員工忠誠的四大悖論（1）

添加日期：2010年8月12日 閱讀：719

    員工忠誠能給企業(yè)帶來明顯的效益，它不僅有助于增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力、降低企業(yè)管理成本，而且有利于推動企業(yè)文化的形成。 
    但在企業(yè)管理運營實踐中，出現(xiàn)了對于員工忠誠的一些誤解，形成員工忠誠認識中的“四大悖論”。 
    悖論一：行為服從＝員工“忠誠” 
    長久以來，人們的頭腦中似乎形成了一個根深蒂固的觀念：聽話的員工才是忠誠的員工。因為“聽話”，他們的行為中規(guī)中矩，極其符合領導和上司意愿。行為服從成為員工“忠誠”的代名詞和突出表現(xiàn)。對于那些行為奇特、難以實現(xiàn)服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對之。 
    然而，行為服從真的就能代表員工“忠誠”嗎？根據(jù)哈佛大學哲學系教授喬西亞·洛伊斯的觀點：“忠誠自有一個等級體系，也分檔次級別。處于底層的是對個體的忠誠，而后是對團體，而位于頂端的是對一系列價值和原則的全身心奉獻”。行為服從是一種明確的表面狀態(tài)，這種表層次的“忠誠”反映的恰恰是員工對企業(yè)活動的漠不關心。 
    行為上過度的服從難免會增加管理層決策的難度，如果不論領導說什么，都不顧實際情況堅決執(zhí)行，其必然導致決策“浪漫化”、“主觀化”等問題的出現(xiàn)。這種表層上對個體行為的服從，恰恰反映了員工高層次上的不“忠誠”。以“行為服從”論“忠誠”的觀念就成為了員工忠誠的“一大悖論”。 
    真正高層次的員工忠誠應該體現(xiàn)在員工以企業(yè)利益為主的全方位考慮中，這種高層次的員工忠誠才是現(xiàn)代社會保持組織優(yōu)勢的根本基礎。王石的接班人郁亮曾經(jīng)用一句話表示他對王石意見的反應：“執(zhí)行董事長的話要過夜。”通常他在對王石的意見說考慮研究時，就代表有不同的想法。執(zhí)行董事長的指示一定要過夜，過了夜想想再執(zhí)行或者不執(zhí)行。 
    悖論二：思維趨同＝員工“忠誠” 
    雖說條條大路通羅馬，但想法不一樣確實很容易導致分道揚鑣。思維是員工思考問題的方式和側重的路徑，如果員工的思維相去甚遠，行動中的沖突在所難免，這時要實現(xiàn)員工對企業(yè)的忠誠似乎是天方夜譚。 
    然而，事實上，員工為了得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實現(xiàn)互補。而且，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工，必然導致企業(yè)發(fā)展中遭遇“盲點”。如果所有員工都“心細如發(fā)”，關心細節(jié)問題，那么企業(yè)發(fā)展中的宏觀趨勢問題又有誰來把握呢？何況一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達到了一種“思維趨同”的狀態(tài)，企業(yè)的個性和創(chuàng)新性就會受到遏制，一個失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠”等同于“思維趨同”，無異于舍本逐末，這已成為員工“忠誠”的第二大悖論。 
    企業(yè)要發(fā)展，必須重視員工差異的價值，員工的“忠誠”絕不能建立在“思維趨同”的基礎之上。盛田昭夫在任索尼公司副總裁時，田島道治為董事長，兩人常有不同意見，田島道治想要離開。對此，盛田昭夫坦誠表態(tài)：“如果你發(fā)現(xiàn)我們在一切問題上的意見均一致，那么這家公司確實沒有必要給我們兩個人發(fā)薪水。這種情況下，不是你就是我必須辭職。正是因為我們有不同意見，這個公司才會少犯錯誤�！�

        責任編輯：小徐     www.atm-sprinta.com    2010-8-12 11:20:42

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