“溝通”讓你的員工跑起來

添加日期：2011年8月27日 閱讀：783

    在企業(yè)的具體管理當中,有時候發(fā)生很多現(xiàn)象令人深思,為什么過去一個小時能完成的事情現(xiàn)在一天也完不成,以前布置的工作大家二話不說就是一個干字,現(xiàn)在卻處處講條件,為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了,獎金本來是為了激勵斗志和鼓舞積極性的,為什么上個月發(fā)了獎金確產生了很多糾紛,于是認為這些人已經產生惰性了,素質不行了,所以有的**采取了訓斥,有的采取了換人,有的采取了換崗等方式,其實這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上,而是出在了領導身上,真正應該調整的是自己,而不是員工,因為是你的激勵機制出現(xiàn)了問題,從而導致這個結果的出現(xiàn),當部門出現(xiàn)問題的時候,一把手自然而然應該承擔第*責任,而不是旁推到其他人身上,領導必須名副其實,引領加督導,引領到位,督導嚴密,科學激勵,你的下屬就會跑起來。
    每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制,但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應有的作用,因為激勵是變化的,不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式,不能一成不變,同時激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵,靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度,例如獎金制度、處罰條例等等,這是是基本的激勵,也是很多企業(yè)用的*多的,動態(tài)激勵就是指管理的**根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等作出的具有激勵作用的決定,而這個激勵又是*關鍵的,要想讓你的下屬跑起來,動態(tài)的激勵方式必須掌握得當,所以必須掌握激勵的核心。
    動態(tài)激勵的前提:科學的判斷你的下屬是不是該激勵。當下屬工作效率、工作質量、協(xié)作精神、神態(tài)語言等等出現(xiàn)持續(xù)性反常的時候,就需要診斷是不是激勵內容出了問題;激勵有時候不能過渡興奮,有的時候員工的期望值是月收入2000元,你給了3000元,等到員工的期望值沒有升高的時候,你又給漲到了4000元,萬一出現(xiàn)特殊情況,你在把收入降到3000的時候,矛盾就出現(xiàn)了,過猶不及就是這個道理;工作效率或者協(xié)作精神偶爾出現(xiàn)一次反常很正常,作為****不要把個體現(xiàn)象當成普遍存在,就馬上修訂你的激勵方式,反而會給員工一個反復無常的印象,那樣你的激勵機制就失去了科學意義。
    經理在運用激勵武器的時候,要想發(fā)揮促進動力,必須深諳激勵之道,熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權十六字真言,并加以綜合運用,那么你的部下就會跑起來。
    感情意味著賞識和信任。有的領導和員工的感情很好,大家都是哥們弟兄,結果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差,為什么,因為員工感覺老總也不過如此,大家都是兄弟,誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可,對其能力和人品的信任,有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀,一句話也不說,起到的效果比請員工搓一頓都要好的多,領導不要吝嗇你的信任和贊譽,尤其是在公共場合,精神激勵時時刻刻會催動部下積極的神經,同時公司和私人**要分開,私下的生活細節(jié)關心見真情,生日團隊慶祝等都能起到不錯的效果。
    幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和榜樣的力量是無窮的,但是很多經理很困惑,我在處處傳幫帶呀,為什么部下的效率卻卻越來越差,因為你的榜樣已經演變成了事必躬親,并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬,時間長了,什么事情領導都干了,部下當然輕松的等著你來干了,傳幫帶不是自己一直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的,當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領導就需要引導了,領導的品行和作風直接影響你的員工,一個拖拉的領導是培養(yǎng)不出來一個雷厲風行員工的,己身不正何以令行。培訓在激勵中占有重要的位置,培訓尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力,“享受培訓就是*好的獎勵”有科學道理,但是對于那些已經有一定成就的有相當經驗的部下來講,精神培訓激勵已經不是重要了,那么領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量,部下如果從領導身上看不到發(fā)展的希望,領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用,那么下屬的積極性是調動不起來的,領導在公司的位置越高,其潛在的作用越大,因為你個人的素養(yǎng)代表了公司發(fā)展的希望,所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
    獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎有根,罰有據(jù),獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵,獎勵不能太隨意,而這個現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn),領導一高興,就發(fā)布獎勵決定,有的是制度,有的是針對個人的,結果獎勵反而出現(xiàn)了副作用,獎勵本來是要促進積極性的,結果事與愿違,得不償失,原因就出在預防的制度上,獎的沒有道理,反彈是必然的。獎就要發(fā)布出來,通過某種形式告之天下,有的領導給員工發(fā)獎金,還要偷偷摸摸的,生怕別人知道,結果紙里包住火,獎就要光明正大,獎就要獎的服眾,這樣才能起到榜樣的激勵作用。
    處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的,冷漠無情的。處罰是對于公司內部“法律”的維護,罰是必須的,**不可在人情面前打折,打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。挨罰的人有個很有趣的現(xiàn)象,挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的,過去有句話講“人才有用不好用,奴才好用沒有用”是很有道理的,如果企業(yè)采用一罰了事,萬事大吉,就極有可能造成人才的流失,處罰決不單單是冷酷無情的,只要大膽創(chuàng)新思維,處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能,比如說把處罰單改成培訓單,備注是花錢買教訓是為了更好的前進,那么冷漠的罰款單就變的有人情味了很多。所以領導和管理者的藝術就在于化一切被動因素為積極因素,把批評和懲罰變成正激勵。
    競爭就是就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍,也意味著讓你的下屬感到他并不是**的,隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關鍵,作為領導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍,設立各個階段的目標并進行獎懲;有些員工在取得成績后就有些功高震主,持才傲物,難于管理,甚至有時候敢威脅公司,我們以前陜西有個省總,業(yè)績*好,但是沒有過多久條件*多,牢騷*多,好象公司離了他陜西就不能過了,結果公司馬上派了一個名義上的副手過去,并且給所有經銷商發(fā)了公函通告此事,過了沒有一個月,心態(tài)也好了,業(yè)績更高了,因為他明白了經銷商對他的肯定是源于公司舞臺的支持,只要素質過硬和心態(tài)積極人都可以操作這個市場,領導要時常引導良性的競爭,而不是讓員工攀比的競爭。
    公正是體現(xiàn)**的品格魅力。美國的一個心理學家分析,員工的工作動力來源于兩個方面,第*是自己的付出和收入成正比,這個是*基本的,對于員工的影響是初級的;第二就是相對平衡報酬的影響,他會自己比較周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較,如果**有一些偏心,那么他也會感到不公平公正,而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。**要給你的下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境,讓他們有一種安全感,感到跟著這樣的領導不吃虧,才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。
    授權的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺,三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著,是個猴子就給樹抱著”,話里除了量材使用外,還隱含著一個含義,你讓老虎給你看著樹他是不安心的,早晚都會跑掉去找大的山岡,授權一定要公開和公正,口說無憑,立字為證,這樣才能使得到授權的人真正能行使權利;授權的另一個表現(xiàn)就是晉升,你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下,筆者前半年提了一個市場總監(jiān),結果過了一個月發(fā)現(xiàn)還沒有原來干經理的時候表現(xiàn)令人滿意,結果市場總監(jiān)主動找上來談話,說在公司的管理體系下,市場總監(jiān)是個虛職,大家還按照過去的習慣來找我請示,而他僅僅變成了一個執(zhí)行者,那樣還不如繼續(xù)作部門經理,我才恍然大捂,授權必須建立在公開的程序和制度上面,否則授還不如不授。
    不同的**有不同的管理辦法,自己的思想,別人的行動是管理的精髓,而激勵就是達到管理目的的必要和重要手段,條條大路通羅馬,只要**能在公司現(xiàn)有的資源基礎上*大的整和人力資源的潛能,以*少的成本創(chuàng)造*大的利潤,那么就達到了激勵的本意,也許哪個時候激勵就變成了兩個字“溝通”。
        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-8-27 17:32:19

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