對(duì)員工組織公平感的分析與思考

添加日期：2011年9月23日 閱讀：844

    一、引言
    組織公平是組織或企業(yè)內(nèi)部,員工對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的一種公平感受。組織公平可劃分為兩個(gè)層面:第*層面為組織公平的客觀狀態(tài)。在這一層面上,企業(yè)可以通過不斷完善各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來實(shí)現(xiàn)組織公平。第二層面為組織公平感,即在組織中員工對(duì)組織公平的主觀感受。這二者有聯(lián)系,但也存在差別。一個(gè)“公平的制度”如果不被員工所認(rèn)識(shí)和接納,那它對(duì)員工行為的影響力就不能得到充分的發(fā)揮。因此,從組織行為學(xué)的角度上講,組織公平感更為重要,所以,對(duì)組織公平問題的探討實(shí)際上可以歸結(jié)為是對(duì)組織公平感的探討。
    從國內(nèi)外的研究結(jié)果分析,組織公平感受很多因素的影響。首先,由于員工個(gè)體的差異,使每個(gè)人對(duì)組織公平的理解各不相同。性別、年齡、能力、教育背景和社會(huì)地位的不同,人們往往對(duì)組織公平產(chǎn)生不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。其次,由于用來分配的資源和分配的形式不同,很難做到**的公平。常見的分配形式有工資、獎(jiǎng)金、福利、住房補(bǔ)貼和養(yǎng)老保險(xiǎn)等物質(zhì)層面的分配形式,還有晉升、培訓(xùn)、學(xué)歷教育和榮譽(yù)等精神層面的分配形式。再者,不同地域間的文化背景和觀念也會(huì)影響到人們對(duì)組織公平的理解。本文通過對(duì)組織公平感研究現(xiàn)狀的分析,從人力資源管理角度提出提高員工組織公平感的具體建議和措施,對(duì)企業(yè)管理具有一定的參考價(jià)值。
    二、員工組織公平感研究現(xiàn)狀分析
    1.組織公平感的結(jié)構(gòu)研究
    組織公平主要包括三部分:分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。
    關(guān)于組織公平的研究*早起源于亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯在組織科學(xué)中提出,公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性。該理論偏重于分配的結(jié)果,后來被稱為“分配公平”。他認(rèn)為,在企業(yè)環(huán)境中,員工不僅關(guān)注自己所得報(bào)酬**值的大小,更關(guān)注報(bào)酬的分配是否公平合理,以及是否受到公平的對(duì)待。公平與否主要依據(jù)員工對(duì)自己的投入或貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比較。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的投入或貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之比同他人的投入或貢獻(xiàn)與所得之比相等時(shí),就感到所受待遇是公平合理的;反之,則會(huì)產(chǎn)生不公平感。當(dāng)員工缺乏公平感時(shí),就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒,如,消極怠工或產(chǎn)生離職傾向等。就會(huì)想到用什么方法和過程能保證分配結(jié)果的相對(duì)公平。這就涉及到程序公平的概念。1975年,瑟保特和沃爾克提出了程序公平問題,他們認(rèn)為只要人們有過程控制的權(quán)利,不管*終判決結(jié)果是否對(duì)自己有利,人們的分配公平感都會(huì)顯著增加。這一理論的提出引發(fā)了對(duì)程序公平的研究,使組織公平感研究進(jìn)入了一個(gè)新階段。
    1980年,萊文瑟爾等把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到了組織環(huán)境中。為了保證分配公平,他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn):(1)一致性規(guī)則,即分配程序?qū)Σ煌�的人員或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性;(2)避免偏見規(guī)則,即在分配過程中管理者應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見;(3)準(zhǔn)確性規(guī)則,即應(yīng)依據(jù)正確的信息進(jìn)行決策;(4)可修正規(guī)則,即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì);(5)代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;(6)道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。這一程序公平標(biāo)準(zhǔn)涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善,是對(duì)程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評(píng)價(jià)。實(shí)踐表明,這些標(biāo)準(zhǔn)基本上已包含了實(shí)現(xiàn)組織公平的主要內(nèi)容,如果企業(yè)嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行分配,員工的組織公平感將得到提高。
    1986年,畢斯和牟格開始關(guān)注“互動(dòng)公平”——人際互動(dòng)方式,對(duì)組織公平感的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),互動(dòng)公平也會(huì)影響分配公平。后來,格林伯格又提出將互動(dòng)公平分成兩個(gè)部分:一種是“人際公平”,指在執(zhí)行程序或決策時(shí),上級(jí)對(duì)下屬是否有禮貌,是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán),尊重對(duì)方等;另一種是“信息公平”,指執(zhí)行程序或決策時(shí)是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息。
    研究者認(rèn)為,當(dāng)分開考察程序公平和互動(dòng)公平時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者存在一定的相關(guān)性。程序公平和互動(dòng)公平通過不同的機(jī)制對(duì)員工的行為產(chǎn)生獨(dú)立的影響,但互動(dòng)公平同時(shí)又隸屬于程序公平。從理論上分析,人際公平、信息公平其實(shí)也屬于程序公平的范疇,而互動(dòng)公平則包含了更多的內(nèi)容,如上級(jí)與下屬的關(guān)系等。
    2.組織公平感與員工行為的關(guān)系
    研究者認(rèn)為組織公平的行為目標(biāo)由三個(gè)方面組成:(1) 績效效能,包括個(gè)人績效和組織績效等;(2)集體意識(shí),包括員工的組織承諾、與上級(jí)和同事的信任關(guān)系、離職傾向等;(3)個(gè)人價(jià)值,包括個(gè)人受尊重的程度、工作滿意度、自我實(shí)現(xiàn)程度等。組織公平感對(duì)員-全球品牌網(wǎng)-工的許多行為表現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生影響,而從組織公平感的各維度(分配公平、程序公平和互動(dòng)公平)分別研究分析,他們對(duì)員工在組織中的行為表現(xiàn)的影響程度又存在差異,各有不同。
    組織公平感與績效效能的關(guān)系主要體現(xiàn)在分配公平和程序公平對(duì)績效的影響。按照亞當(dāng)斯的理論,如果個(gè)人對(duì)自己的投入與回報(bào)感到公平,即實(shí)現(xiàn)分配公平,他就會(huì)愛崗敬業(yè),努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,甚至出現(xiàn)離職傾向。而程序公平能對(duì)員工產(chǎn)生的長期績效,特別是對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)產(chǎn)生積極的影響。
    組織公平感與集體意識(shí)的影響主要體現(xiàn)在組織承諾、與上下級(jí)的信任關(guān)系和離職意愿等方面。研究發(fā)現(xiàn),分配公平、程序公平能有效地預(yù)測組織承諾中的情感承諾,即員工在多大程度上認(rèn)同自己的組織,并以組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)。此外,程序公平能提升員工對(duì)政策制定者和上級(jí)的信任度,從而增強(qiáng)員工的集體意識(shí)。
    許多研究者還認(rèn)為,組織公平感對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)也有積極的影響。這類研究集中在以結(jié)果滿意度和工作滿意度的相關(guān)研究上。結(jié)果滿意度主要包括員工對(duì)個(gè)人獲得報(bào)酬的滿意度、晉升的滿意度和績效評(píng)估的滿意度等,而工作滿意度是指員工對(duì)其工作的總體感受。一般認(rèn)為,分配公平與結(jié)果滿意度的關(guān)系*為緊密,而程序公平對(duì)工作滿意度的作用高于分配公平和互動(dòng)公平。
    綜上所述,組織公平感與員工的績效、員工的集體意識(shí)和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等都有著密切的聯(lián)系。盡管分配公平、程序公平、互動(dòng)公平的作用存在差異,但它們都是組織公平感的重要組成部分。
    三、提高員工組織公平感的意義和途徑
    首先,要建設(shè)一套科學(xué)公平的薪酬體系。薪酬體系建設(shè)主要考慮兩個(gè)方面:內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位和業(yè)績,將員工的薪酬進(jìn)行分類設(shè)計(jì)與考核,讓員工在相互比較時(shí)感受到分配公平;外部公平則應(yīng)注意遵從市場經(jīng)濟(jì)的法則,盡可能使企業(yè)的薪酬水平達(dá)到同行業(yè)或市場的平均水平。因?yàn)?差距太大會(huì)降低員工的薪酬滿意度,容易使員工產(chǎn)生離職傾向。
    目前,我國國有企業(yè)在薪酬考核方面存在不少問題,主要表現(xiàn)在缺乏一套穩(wěn)定的、與市場接軌的、系統(tǒng)的薪酬考核體系;沒有嚴(yán)格地、科學(xué)地實(shí)施薪酬考核;沒有將薪酬考核的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來。作為企業(yè)的管理者,應(yīng)注重戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部的溝通和落實(shí),將員工的利益與企業(yè)的效益緊密掛鉤,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的公正、客觀衡量和公平回報(bào)。同時(shí),實(shí)施市場化的薪酬策略,建立一套內(nèi)部具有公正性、外部具有競爭力的薪酬制度,從而提升員工的組織公平感和薪酬滿意度,激發(fā)員工的工作積極性。
    同時(shí),根據(jù)萊文瑟爾等對(duì)組織公平與薪酬滿意度的關(guān)系研究結(jié)果,組織政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。如果政策變更過于頻繁,就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾,會(huì)使員工無所適從,產(chǎn)生不公平感。所以,管理者在建設(shè)薪酬體系時(shí),需保證制度的穩(wěn)定性和可完善性。
    其次,要注重員工的民主參與權(quán)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究,不管*終的分配結(jié)果是否公平,只要賦予員工參與權(quán),并實(shí)施參與,公平感就會(huì)提高。所以,企業(yè)應(yīng)注重員工對(duì)政策制定的參與權(quán),特別是涉及到企業(yè)發(fā)展和員工利益的。如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、分配制度、激勵(lì)制度、晉升制度和考評(píng)制度等的制定與實(shí)施。員工通過參與,可以對(duì)制度制定的背景、原則和利弊有全面的了解,這對(duì)制度的實(shí)施與落實(shí)具有積極的推動(dòng)作用。不過,實(shí)施民主參與可能會(huì)帶來觀點(diǎn)難統(tǒng)一、爭議激烈、決策緩慢等問題。因此,在民主評(píng)議前要對(duì)制度進(jìn)行測算和評(píng)估,編制計(jì)劃與方案,明確要求和期限,以保證決策的及時(shí)性。
    第三,要建立申訴制度。即使企業(yè)推行了民主參與制,由于決策和制度本身的缺陷,仍然可能出現(xiàn)不公平的問題。根據(jù)瑟保特的研究,申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。如何實(shí)現(xiàn)制度的逐步完善,并保證制度得到有效實(shí)施?建立并推行申訴制度無疑是一個(gè)有效的辦法。申訴有多種形式,正常的申訴渠道是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理級(jí)別逐級(jí)上報(bào)。當(dāng)然,為了減少員工的顧慮,也可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立匿名信箱、電話等,由專人負(fù)責(zé)處理這些申訴,并給予及時(shí)反饋,以鼓勵(lì)員工的申訴行為。
    *后,企業(yè)可通過暢通溝通渠道,改進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系,提高互動(dòng)公平感。在國有企業(yè),管理者通常會(huì)以家長式的身份和作風(fēng)對(duì)待下屬,長此以往員工有意見不敢提也不愿提,加上管理者在企業(yè)中往往掌握著較多的資源,員工在這方面相對(duì)處于劣勢,造成管理者與普通員工的心理距離越來越大,從而產(chǎn)生信息的不對(duì)稱,容易導(dǎo)致決策失誤。與此同時(shí),不管一個(gè)組織的制度如何完善,執(zhí)行過程如何嚴(yán)格,總會(huì)有一些人由于主觀或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意,從而降低員工的組織公平感。在這種情況下,在管理層與員工之間應(yīng)建立一套完善的溝通機(jī)制,做好信息的及時(shí)傳遞與解釋,幫助員工全面了解組織的情況,讓員工感受到組織對(duì)他尊重和重視,從而提高員工的公平感。
        責(zé)任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-9-23 16:01:29

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