以文化提升領(lǐng)導(dǎo)力

添加日期：2012年5月29日 閱讀：784

　　自從領(lǐng)導(dǎo)力一詞被引入國內(nèi)之后，對領(lǐng)導(dǎo)力的研究和實踐也越來越受到各方的重視。實施也證明領(lǐng)導(dǎo)力的培育將是企業(yè)獲取核心競爭力，獲得可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。但如何發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力卻成為中國企業(yè)在管理中遇到的*大挑戰(zhàn)之一。筆者在面對眾多企業(yè)老總的時候，每每談及領(lǐng)導(dǎo)力都是興奮不已，紛紛闡述自己是怎么認識并接觸領(lǐng)導(dǎo)力的，參加了多少多少次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)和研討，似乎自己一下子就從原來的混沌世界進入了清晰的、有序的領(lǐng)導(dǎo)境界，從原來的“粗暴式”的“管理”轉(zhuǎn)化到了“精細化”的“領(lǐng)導(dǎo)”境界，不說是領(lǐng)導(dǎo)力讓他“醍醐灌頂”,至少可以稱得上是“茅舍頓開”.但當(dāng)筆者問及：假設(shè)今天你離開企業(yè)一天，企業(yè)是否可以就此正常運轉(zhuǎn)？十天，半個月呢？ 3個月，半年呢？你的下屬是否同樣兢兢業(yè)業(yè)，團結(jié)協(xié)作，努力地朝著企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)前進？此時，很多企業(yè)老總就會陷入沉思。是的，這就是目前國內(nèi)企業(yè)老總對領(lǐng)導(dǎo)力培育和提升中的迷戀和誤區(qū)。個人通過一系列的“領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)，個體**的個人管理能力、人格魅力、對企業(yè)的運籌幃幄能力確實是越來越好，越來越高，但正是這種美好的自我感覺，使得他往往忽視了更為重要的一點，就是他的下屬，甚至是他的領(lǐng)導(dǎo)團隊對他個人的依賴程度也越來越高，決策離不開他，日常的管理也離不開他。領(lǐng)導(dǎo)力的培育成為了其盡情展示個人魅力的舞臺，而全然沒有了周邊“伴舞者”的身影�！皞�體領(lǐng)導(dǎo)力”的培育被發(fā)揮到了**，而完全掩蓋了對“組織領(lǐng)導(dǎo)力”的培育。而組織領(lǐng)導(dǎo)力的培育卻才是企業(yè)獲取核心競爭力，保證可持續(xù)發(fā)展的真正源泉和動力。
　　雖然目前國內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)力的定義還存在著諸多的分歧，但對領(lǐng)導(dǎo)力的核心界定要素，大家還是基本可以達成共識的：首先是一個團隊；其次團隊成員之間必須相互影響，共同作用；再次是團隊具有共同的奮斗目標(biāo)。這就為我們指明了領(lǐng)導(dǎo)力培育的方向：個體領(lǐng)導(dǎo)力的培育*終要轉(zhuǎn)向于組織的領(lǐng)導(dǎo)力，要將個人的魅力、個人的影響力轉(zhuǎn)化為管理團隊，至少是領(lǐng)導(dǎo)團隊的組織影響力，這樣整個企業(yè)的經(jīng)營、管理才能保證具有*強的作戰(zhàn)能力，畢竟企業(yè)對個體的依賴總是有限度的，這即包括時間的限度，也包括空間的限度。
　　從“個體領(lǐng)導(dǎo)力”向“組織領(lǐng)導(dǎo)力”的培育轉(zhuǎn)變，就要求個體**進行自我角色定位的轉(zhuǎn)變：從命令、控制的管理方式向教練、輔導(dǎo)員的角色轉(zhuǎn)變；從集權(quán)式的管理方式向民主議會制的“領(lǐng)導(dǎo)”方式轉(zhuǎn)變；從“英名決策”、“偉大統(tǒng)帥”的形象向相信并依賴于“群眾的力量”的“幕后英雄”轉(zhuǎn)變。
　　二、企業(yè)文化力的培育可以有效促進“組織領(lǐng)導(dǎo)力”的提升企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的愿景、使命與價值觀，及其在經(jīng)營實踐中形成的一系列經(jīng)營管理制度、員工行為方式和對外形象的集合。企業(yè)文化建設(shè)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以激勵、引導(dǎo)和約束員工的思想意識和行為方式為原則，*終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理效率的提升�？茖W(xué)的企業(yè)文化體系將充分體現(xiàn)出對員工思想意識和行為的六大作用力：凝聚力、激勵力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶力和輻射力。
　　第*，企業(yè)文化力的培育首先要求個體**基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建完成企業(yè)未來的發(fā)展愿景、使命和價值觀。
　　與“組織領(lǐng)導(dǎo)力”的構(gòu)建相對應(yīng)，個體**的個人魅力首先在于可以“看到”,并清晰地描繪出一個美好的未來，以及清晰企業(yè)在實現(xiàn)這個美好未來的過程中應(yīng)當(dāng)遵循的價值理念。這個美好的未來和價值理念便是企業(yè)愿景、使命和價值觀的雛形。
　　企業(yè)愿景、使命和價值觀逐漸形成的過程便是“個人領(lǐng)導(dǎo)力”向“組織領(lǐng)導(dǎo)力”轉(zhuǎn)化的過程：文化的愿景、使命和價值觀首先在個體**的頭腦中形成，之后將在領(lǐng)導(dǎo)團隊中達成共識，再逐漸傳遞到管理團隊，*終發(fā)展成為整個組織的愿景、使命和價值觀。美好的、科學(xué)的愿景、使命和價值觀是個體**的個人領(lǐng)導(dǎo)能力、個人魅力的綜合表現(xiàn)，是其作為團隊**的個體領(lǐng)導(dǎo)力的外化，但當(dāng)這個愿景、使命和價值理念成為組織的愿景、使命和價值觀的時候，它便成為了這個團隊、這個企業(yè)向人們展示出來的組織領(lǐng)導(dǎo)魅力。
　　比如福特公司，它的愿景是“成為全球**的提供汽車產(chǎn)品和服務(wù)的消費品公司”,它的使命是“獻身于為全世界人民提供個人活動能力的事業(yè)”.它的價值觀是“客戶滿意至上，生產(chǎn)大多數(shù)人買得起的汽車”.在這之前，這個愿景、使命和價值理念可能僅僅是福特先生個人的一個美好愿望，展示了福特先生個人的決心、信心和勇氣。但當(dāng)它成為福特公司整個組織的愿景、使命和價值觀的時候，我們看到的更多是“福特”這個公司給我們展示出來的勇氣和決心，感受到的是福特公司的組織魅力：是福特公司，而不是福特個人；是它現(xiàn)在的整個經(jīng)營管理團隊，而不是單個的個體行為。
　　因此，“個體領(lǐng)導(dǎo)力”向“組織領(lǐng)導(dǎo)力‘的轉(zhuǎn)化，首先就需要將個人的魅力、個人的美好藍圖通過文化的建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的愿景、使命和價值觀，成為整個組織團隊展示給人們的自信、承諾和獨特魅力。
　　第二，將愿景、使命和價值觀通過相關(guān)制度、行為規(guī)范確定下來，并以培訓(xùn)、輔導(dǎo)、日常監(jiān)督和評估等各種方式，將其內(nèi)化為組織的領(lǐng)導(dǎo)力，成為引導(dǎo)、激勵與約束員工思想意識和行為方式的保障。
　　企業(yè)愿景、使命和價值觀的確立僅僅是企業(yè)文化建設(shè)的第*個層面，企業(yè)文化要充分發(fā)揮其凝聚力、激勵力、導(dǎo)向力和紐帶力等文化力，更重要的是要在日常的決策和經(jīng)營管理過程中，將文化的愿景、使命和價值觀從制度上確立下來，從意識、行為上進行培育和宣貫，通過”認知-掌握-內(nèi)化“這樣一個過程，實現(xiàn)真正意義上的企業(yè)文化構(gòu)建，形成”組織領(lǐng)導(dǎo)力“.
　　目前，國內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)上的*大問題也正是在這第二個層面，即無法將企業(yè)文化的愿景、使命和價值觀進行內(nèi)化。而無法內(nèi)化的企業(yè)愿景、使命和價值觀依然還是企業(yè)**個人的美好愿景。從領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建來看，也只是”個體領(lǐng)導(dǎo)力“,而非”組織領(lǐng)導(dǎo)力“,甚至連”個體領(lǐng)導(dǎo)力“都不是。
　　依據(jù)筆者多年的企業(yè)文化咨詢實踐，要實行企業(yè)文化內(nèi)化的目標(biāo)，至少需要做好以下幾項工作：
　�。�1）相關(guān)配套制度的調(diào)整和完善。從某種意義上來說，企業(yè)文化愿景、使命和價值觀的確立，其實是對企業(yè)舊有經(jīng)營管理理念的否定或修正，因此，凡是涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的制度、流程都應(yīng)當(dāng)進行重新梳理。但由于受到組織能力及現(xiàn)有資源的限制，企業(yè)可能無法一步到位。因此企業(yè)可以依據(jù)”緊迫性“和”重要性“分析矩陣對需要進行調(diào)整和完善的制度進行分析，列出實施調(diào)整的先后順序。依據(jù)經(jīng)驗，筆者認為至少三個層面的制度應(yīng)該在企業(yè)文化愿景、使命和價值觀的確立后需要馬上進行調(diào)整的：
　　一是企業(yè)經(jīng)營管理決策機制，這是實現(xiàn)個體意識向群體意識、組織意識轉(zhuǎn)變的前提；二是企業(yè)文化手冊和員工行為規(guī)范的編撰和設(shè)計，是為理念的執(zhí)行提供”標(biāo)準(zhǔn)化“的操作指導(dǎo)，以標(biāo)準(zhǔn)說話，避免模棱兩可，這是實現(xiàn)文化內(nèi)化的基礎(chǔ)；三是文化建設(shè)的激勵機制。文化建設(shè)重在引導(dǎo)，要讓員工切實體會到什么是好的，什么是不好的，好的可以得到什么獎勵，不好的將會受到什么懲罰，這是實現(xiàn)文化內(nèi)化的保障。如表1:某公司企業(yè)文化建設(shè)日常獎勵和誠勉機制。四是文化建設(shè)的日�？己撕凸芾碇贫鹊慕ㄔO(shè)，有了引導(dǎo)還不夠，還要有日常的考核、監(jiān)督和評估，將文化建設(shè)納入企業(yè)的日�？冃Э己梭w系中去，設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)，占有一定的權(quán)重，這樣員工才能逐漸認識到文化就體現(xiàn)在日常工作中，而不是口頭文字。如下表2:某公司企業(yè)文化建設(shè)日常考核管理指標(biāo)。
　�。�2）設(shè)置企業(yè)文化建設(shè)組織結(jié)構(gòu)，明確其職責(zé)，落實企業(yè)文化建設(shè)的實施和推廣。企業(yè)文化建設(shè)并不是一蹴而就的，它是一個漫長的、逐步積累的過程，因此，需要有一個專門的組織結(jié)構(gòu)來保障企業(yè)文化理念體系的推廣和實施，確保文化理念可以依據(jù)既定的方向前進，并逐步內(nèi)化為組織的愿景、使命和價值觀，成為組織領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。
　　企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置至少需要三個層面，一個是領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)文化理念的確立和文化實施推廣中的決策性問題，其成員必須為個體**或組織的決策層；二是日常管理機構(gòu)，負責(zé)文化實施推廣過程的日常宣貫、培訓(xùn)、管理和監(jiān)督，為文化建設(shè)的具體工作部門，其成員一般由總經(jīng)辦、人力資源部或國企的黨辦成員組成；三是宣貫、執(zhí)行機構(gòu)，他們既是企業(yè)文化的執(zhí)行者，又是企業(yè)文化的建設(shè)和推進者，其成員主要為各部門、分子公司的負責(zé)人。三個機構(gòu)分工協(xié)作，共同推進企業(yè)文化體系的建設(shè)。如圖2:某公司的企業(yè)文化建設(shè)組織結(jié)構(gòu)。
　　根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)，從企業(yè)文化核心理念的提出，到員工的認知，到理解并內(nèi)化，至少需要三年的時間。在這個過程中，企業(yè)必須構(gòu)建完善企業(yè)文化培訓(xùn)體系，從培訓(xùn)計劃到培訓(xùn)需求分析，再到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)效果的評估，*后又回到培訓(xùn)計劃的調(diào)整和完善的整個閉環(huán)。在構(gòu)建企業(yè)文化培訓(xùn)體系的過程中，有幾項原則需要遵循，從而確保企業(yè)文化的有效內(nèi)化：
　　一是為每一次的培訓(xùn)都精心設(shè)置好培訓(xùn)的主題，不同時期，不同的內(nèi)外部環(huán)境需要從不同的角度進行培訓(xùn)主題的設(shè)置，但必須保證每次主題都是圍繞著企業(yè)文化的愿景、使命和價值觀來進行；二是為每一階段的培訓(xùn)都規(guī)劃好預(yù)定的目標(biāo)。階段性目標(biāo)的設(shè)置既是對階段成果的檢驗，也是對團隊成員的一種激勵，畢竟分階段的目標(biāo)容易實現(xiàn)，也利于提升大家的積極性；三是充分利用各種培訓(xùn)形式，可以是**授課、內(nèi)部講師培訓(xùn)，也可以是個體領(lǐng)導(dǎo)、先進工作者的現(xiàn)身說法，還可以是各種研討會、各種文化活動等，通過多種形式來表現(xiàn)文化愿景、使命和價值觀，讓每一位團隊成員切實感受文化的魅力和構(gòu)建”組織領(lǐng)導(dǎo)力“的魅力；四是充分利用各種傳播渠道，包括媒體渠道、網(wǎng)絡(luò)渠道、實體渠道、活動渠道和人際渠道等等，讓文化處處體現(xiàn)在團隊成員的日常工作和生活中，時刻接受文化的熏陶，培育文化的感染力，實現(xiàn)企業(yè)文化的內(nèi)化。如表3:某公司企業(yè)文化培訓(xùn)實施推廣三年滾動計劃。
　　表3:某公司企業(yè)文化培訓(xùn)實施推廣三年滾動計劃文化的內(nèi)化過程就是”個體領(lǐng)導(dǎo)力“向”組織領(lǐng)導(dǎo)力“轉(zhuǎn)化的過程。通過科學(xué)、系統(tǒng)的、有組織的文化內(nèi)化過程，*終實現(xiàn)對”組織領(lǐng)導(dǎo)力“的提升。
        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2012-5-29 10:24:22

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