如何激發(fā)手下的“磨洋工”

添加日期：2012年9月12日 閱讀：975

　　而那些總是浪費你的時間的員工呢？你怎么激發(fā)他們？與習慣思維不同的是，你不能激發(fā)他們——只有他們自己才可以。
　　你無法調(diào)動任何人的積極性，只有自己才能調(diào)動自己的積極性。每個人都有激發(fā)性的能量，但是在工作場合卻常常無法得到發(fā)揮。因為工作場所——看起來并不是迎合老板的*佳場所——特別會阻礙員工的內(nèi)在動力。要消除這些障礙就需要員工的合作。
　　下面是一些針對具體公司的目標，去除那些阻礙以及激發(fā)內(nèi)在動力的方法。
　　在設(shè)法去激勵問題員工的實踐中，大部分經(jīng)理錯誤地試圖向員工“兜售”自己的觀點，或干脆以“人品問題”為由辭退他們。這些錯誤時有發(fā)生，多數(shù)出于錯誤的臆斷：正如我們一樣，每個人都認為自己可以改變別人，并且雇員都是有待解決的難題。
　　遵循以下步驟，以發(fā)掘問題員工的內(nèi)在原動力——或達成我們未曾期望過的共識。
　　1.為問題員工創(chuàng)造出一個輕松的交談環(huán)境。
　　不要總是覺得麻煩，要在三個方面進行探索：員工：通過非正式交談中，發(fā)掘什么東西可以激勵他，同時又有什么阻礙著這些動力，以及如果障礙排除后可能發(fā)生什么事情。
　　案例：杰瑞是一家新成立的制藥公司經(jīng)理，當他得知伯納德——一個才華橫溢、沉默寡言但卻脾氣暴躁的科學家，向他報告自己放棄了晉升機會時。杰瑞會如何看待這個問題呢？以他的洞察力來判斷，這其實是因為伯納德渴望維護自己的尊嚴。
　　你自己：如何發(fā)現(xiàn)自己的不足？讓他和其他同事描述他們眼中你的行為方式。比如一些基本的：你說話的方式，即使那些對別人受用但對他而言或許不當?shù)难赞o。
　　情景：你們兩位的交談會導致的*糟結(jié)果是什么？例如，一個棘手的結(jié)構(gòu)調(diào)整可能會增加員工的壓力，也會降低你對他行為的忍耐力。
　　2.重新設(shè)定你的目標。
　　取代預先決定的“解決辦法”——這要求你將采取全新的舉動，那就是如果他不遵守就會有被解雇的危險——當然，你可以列出一系列的可能性。彈性制度可以帶給你取之不盡的選擇。
　　案例：某員工對于流言蜚語和辦公室人際的傾向或許對于團隊建設(shè)有著更加明確的指導意義。直接與客戶進行互動的機會或許會給他帶來他所期望的人際關(guān)系催化效果。
　　3.現(xiàn)階段的遭遇。
　　在面對面的會議上，積極肯定該員工對于公司的價值、而當你看到問題的時候就將它闡釋清楚，然后當機立斷阻止這樣的問題繼續(xù)下去，*后說出你為追求雙方利益*均衡的初衷。
　　案例：回到剛才的案例中，當杰瑞公司里的科學家伯納德說：“沒有技術(shù)才能的人在這里卻得到了尊重，”杰瑞卻看到了一個開端：讓伯納德?lián)�任他們小組的顧問和技術(shù)教練——并使他對小組恢復信任�，F(xiàn)在伯納德必須提出具體如何實現(xiàn)這一工作。
　　當你要發(fā)掘員工的內(nèi)在動力、要鼓舞整個企業(yè)的士氣時，你必須表明自己是愿意解決困難的，而不是簡單地拋棄他們。
責任編輯：鮑慶義    www.atm-sprinta.com    2012-9-12 9:52:36

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