管理變革之改造企業(yè)管理團隊（1）

添加日期：2010年9月2日 閱讀：718

    現(xiàn)實中，企業(yè)的許多構(gòu)想在推行時遭到的阻力大半是由組織和人的問題所造成的。所以，必須對組織和組織中的人進行整合，以形成企業(yè)團隊。先分析一下，造成企業(yè)團隊無法形成的原因是什么呢？ 
    1、直線職能式的組織架構(gòu)。
    中小企業(yè)大多實施上級管下級的“垂直管理”模式，缺乏部門間、同級間的橫向管理，更沒有所謂的下級對上級的管理，在這種管理模式下，能力強的管理者會脫穎而出成為“英雄”，但只有個人的強，卻無法形成企業(yè)的強。
    2、“重人情，輕制度”或“重制度，輕人性”的管理理念與行為。
    企業(yè)要么一味重人情，強調(diào)人與人之間的關(guān)系，而忽略制度的建設(shè)，制度意識比較淡��；要么偏重于制度，而沒有從人性的角度來考慮制度的建設(shè)，忽略了制度與人性的結(jié)合。這兩種理念都是走極端的企業(yè)管理行為。形成的結(jié)果是：企業(yè)人際關(guān)系緊張，容易在內(nèi)部形成拉幫結(jié)派或官僚主義作風。
    3、“政出多門”。
    在這種企業(yè)中，一個管理者可能同時有好幾個上級，而每一個上級又都不可以得罪。上級為了鞏固其在企業(yè)的地位，會不惜一切手段去拉攏下屬，以形成“自己人組織”，這些組織間各自為政，互不買賬。企業(yè)處于內(nèi)耗中，高層只起到了調(diào)停而非整合的作用。
    4、部門間缺乏溝通，工作關(guān)系難以協(xié)調(diào)。
    企業(yè)沒有形成溝通機制，每個人都從對自己*有利的角度出發(fā)，只關(guān)心自己的得失而忽略企業(yè)的盈虧，從不關(guān)心也不愿與其他同事溝通，遇到工作問題時，不會主動去與他人溝通、協(xié)調(diào)，會因人而異地溝通與處理工作�？梢哉f，管理者處于極其封閉的工作關(guān)系網(wǎng)中。
    5、高層管理者缺乏打造團隊的理念與方法。
    老板過于關(guān)注賺錢而忽視帶隊伍；他們擔心培養(yǎng)出來的團隊會被人挖走，從而得不償失；他們認為打造團隊就是對每個員工都好，讓每個員工都能在企業(yè)呆上三五年；他們認為打造團隊只是與員工有關(guān)的事情，而與自己關(guān)系不大……。
    這些原因歸根結(jié)底，在于企業(yè)高層沒有打造團隊的真心與耐心，沒有意識到團隊對企業(yè)發(fā)展的重要性。
    未來企業(yè)的核心競爭力在于團隊�？梢哉f，團隊的強弱決定了企業(yè)的強弱，甚至存亡。日本企業(yè)強大的根源，不在于其員工個人能力的卓越，而在于其員工整體“團隊合力”的強大，起關(guān)鍵作用的是團隊而非個人。
    那么，在一盤散沙、各自為政的企業(yè)文化下，如何改造企業(yè)的團隊呢？是集體大換人還是不動人呢？當然，從企業(yè)穩(wěn)定的角度，從老板情感的角度，老板是不太愿意換人的。澤亞企管也贊同這種不換人的觀點，因為團隊沒有形成的原因不在于員工是否適應企業(yè)的發(fā)展需要，而是取決于企業(yè)是否有一套運作成熟的團隊改造機制。澤亞企管觀點：“企業(yè)需要的是運作穩(wěn)定的機制，而不是所謂的新人與舊人”。所以，管理變革就是為企業(yè)形成一種穩(wěn)定的運作機制，是要授企業(yè)以此“漁”而非彼“魚”。

        責任編輯：小徐     www.atm-sprinta.com    2010-9-2 10:12:46

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