危機中如何精兵強將（2）

添加日期：2010年9月7日 閱讀：1010

    優(yōu)化人才組合 
    雖然大部分公司在面對不確定的商業(yè)環(huán)境時不敢輕易增加員工人數，但一些中國企業(yè)卻積極地利用這一危機提升人才組合，一方面招聘高素質人才，一方面淘汰低業(yè)績員工�？梢哉f，危機為企業(yè)改造人員組合提供了一個難逢的契機。 
    當前，美國和歐洲的大規(guī)模裁員和令人沮喪的經濟前景，給不少中國企業(yè)提供了吸引高素質人才來中國工作的機會。騰訊公司就很積極地利用這個機會招聘高端的技術和商業(yè)人才，以提升它的人才庫，并把2009年的海外招聘列為它的戰(zhàn)略要務。 
    國有企業(yè)同樣也在行動。在上海市政府的支持下，一批上海的金融機構于2008年下半年在倫敦，芝加哥和紐約舉辦了三場招聘會，招徠優(yōu)秀海外人才來擔任這些金融機構的1200個職位。 
    同時，這些進取的中國企業(yè)也利用這一危機積極淘汰業(yè)績差的員工。例如，騰訊把評為“有待改進”的員工比例從5%調整到7.5%，加大了推動員工改進的力度，并為引入更好的員工創(chuàng)造了更大的空間。 
    投資于人才發(fā)展 
    當業(yè)務放緩時，企業(yè)可以把更多的時間投入到人才發(fā)展上來。在馬云的領導下，阿里巴巴開始組織管理人員開展系統(tǒng)的標桿之旅——參觀國內因特網和非互聯(lián)網行業(yè)的“*佳實踐公司”。公司*高級別的30位高級主管通過參觀這些“*佳實踐公司”，拓寬商業(yè)視野，并在他們各自管理的部門中找出可改進的方面。 
    騰訊也強調在這個時期對人才發(fā)展的投資，但重點不是傳統(tǒng)的、基于課堂的培訓項目，而是把2009年定為“輔導年”，要求各層級的領導運用人力資源團隊開發(fā)的標準化工具和流程，針對下屬的業(yè)績和發(fā)展提供教練服務。雖然各層級領導花在員工發(fā)展上的時間**之多，但“輔導年”所要求的現金支出卻是極少的。“輔導年”的設計在當前的危機下既合時宜，又具有戰(zhàn)略意義。這不但為公司未來的業(yè)務發(fā)展儲備了**才，同時也促進公司形成新的文化——公司上上下下意識到：**應該對員工的發(fā)展負責。 
    當公司有更多時間而資金有壓力時，人力資源部可以通過低成本卻實用的人才發(fā)展項目推動業(yè)務的成功。 

        責任編輯：小徐     atm-sprinta.com    2010-9-7 11:04:13

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