幫員工迅速成長的三大經(jīng)驗

添加日期：2014年2月17日 閱讀：1785

    1、善于給壓力
    我經(jīng)常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學(xué)習(xí)愿望不強，那么我又有什么辦法要他學(xué)呢？其實在這里面有兩個問題，第*個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長？第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉(zhuǎn)？
    第*個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責(zé)之一，管理者是負有培養(yǎng)員工的責(zé)任的；而第二個問題可能才是問題，就像我曾經(jīng)問及一位員工說你是不是經(jīng)常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，并問我怎么會知道，我跟他說不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會。
    因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標(biāo)振奮幾天后又會回歸原來的狀態(tài)，一段時間后當(dāng)回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發(fā)誓和制定新的目標(biāo)，但是能夠真正改變這種現(xiàn)狀的又有幾人？
    當(dāng)我們識別到這種情況后應(yīng)該能知道，在職場中真能自己給自己壓力并做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經(jīng)常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學(xué)是不太現(xiàn)實的。
    那么既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責(zé)任，那么或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內(nèi)不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒有什么是不可能改變的。
    2、給下屬樹立典范
    有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那么無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標(biāo)桿，讓大家看到我的要求是基于我自己也是這樣做的，這樣對于下屬來說，由于看到了樣板，那么自然的也就會朝著你這個標(biāo)桿的方向努力了。
    每個人都有影響力，影響的范圍是根據(jù)每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰(zhàn)略，而高層領(lǐng)導(dǎo)則不同，他們的一舉一動則牽系著公司的發(fā)展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標(biāo)，如果領(lǐng)導(dǎo)勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領(lǐng)導(dǎo)們行為不端，下屬們則會認為領(lǐng)導(dǎo)都那樣，又有啥資格要求我們要規(guī)規(guī)矩矩呢？
    所以，典范的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數(shù)口舌還要有用。
    3、要放手，更要督導(dǎo)
    很多管理者口口聲聲說要給員工發(fā)展的機會，但是就是不把一些重要事務(wù)放手交給他們?nèi)プ�，員工所接觸的都是一些*基礎(chǔ)的工作，這樣的工作做久了以后自然就沒有吸引力和挑戰(zhàn)性了，當(dāng)然也有的管理者確實有培養(yǎng)員工的意識，于是把原本屬于自己的工作內(nèi)容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方。
責(zé)任編輯：候明芳    atm-sprinta.com    2014-2-17 11:34:18

文章來源：