“空降兵”如何在企業(yè)立足

添加日期：2009年2月16日 閱讀：1164

案例一：陣亡
　　“我又回深圳了，正在找工作，那個企業(yè)不行，不講信譽、員工素質太差，沒法呆”。聽到朋友蔣志軍的這個消息我陷入了沉思。蔣志軍四年前從內地某著名食品企業(yè)高管位置上辭職來到深圳，還自費讀了某著名高校的MBA，年初被一家獵頭公司介紹到湖南的某大型食品企業(yè)做常務副總，我想這應該是合理“歸位”，可以大展宏圖了吧。臨行前的祝酒詞還回蕩在耳邊，人卻又回到深圳了。哎，怎么這么快就又陣亡了？
案例二：連升三級
　　“由于業(yè)績突出，管理有方，經公司研究決定由張祈弗任公司營銷副總！掌聲鼓勵！”這是我的另外一個朋友在廣東某企業(yè)年終大會上受到的第三次提拔的情景，在民營企業(yè)一年內連升三級真可謂鳳毛麟角，但是張祈弗卻做到了。這其中有什么絕招哪？
　　六月二十六日中央電視臺對話節(jié)目講到國內企業(yè)招聘空降兵的陣亡率高達90％以上，而且大部分在極短的時間內就陣亡，有人甚至總結出：空降兵存活一年內是危險期，存活六個月是正�，F(xiàn)象，存活三個月是基本規(guī)律。然而競爭的壓力，發(fā)展的愿望，仍使大批企業(yè)通過獵頭公司積極挖角，為什么當初幾番屈膝暢談，相見恨晚，一方是求賢若渴，一方是撥開迷霧找到“明主”，經過短短的一年、半年甚至是幾個月就分道揚鑣，有的甚至結怨甚深。雙方都感到非常受傷，企業(yè)覺得空降兵靠不住，能力差，不能委以重任，但是為了發(fā)展又不得不繼續(xù)招聘，陷入招聘－流失－再招聘的惡性循環(huán)中�？战当鴦t覺得企業(yè)整體素質低，不講信用，出爾反爾。當初共同的美好愿望怎么在頃刻間就灰飛煙滅了？這其中到底是什么原因哪？
　　大量的實例表明，空降兵離職的直接原因不外乎有以下幾點方面：
　　一是沒能處理好與企業(yè)元老重臣的關系，人際關系差，**沒有樹立，工作難以開展，高層團隊沒能很好的組建或者團隊作用沒能發(fā)揮，老板為了維持局面忍痛割愛，空降兵在短時間內主動或者被動離職，前一段時間沸沸揚揚的深足風波就是典型代表。
　　二是執(zhí)行不利，業(yè)績不理想，沒有達到績效標準，被動下課。經過一個經營周期后企業(yè)的經營業(yè)績與老板（或者董事會）的理想有很大差距，或者企業(yè)內部管理沒有明顯提高，空降兵的光環(huán)落地，被動走人，方正的李汗生就是典型代表。
　　三是跟老板溝通越來越少，感情破裂，主動離職。空降兵跟企業(yè)老板之間度過蜜月期后，溝通減少，老板覺得職業(yè)經理人不過如此幾招，還要這么高的薪水，從而變相剋扣談好的待遇�？战当鴦t覺得老板不重視自己了，心態(tài)變差，敬業(yè)精神降低，從而與老板溝通越來越少，除正式會議以外幾乎沒有非正式溝通，*后懷著“英雄無用武之地的心情”離職。
　　四是職業(yè)經理人融不進企業(yè)，依舊保留原來經營理念，原來的行為方式，與已經形成的企業(yè)文化不相適應，或者工作方法沒有靈活變通，固守己見，得不到大家的認可，安排的工作得不到有效執(zhí)行，認為企業(yè)素質差，不好管，*后離職。
　　以上幾個方面都是導致空降兵離職的直接原因或者可以說是表面現(xiàn)象，透過現(xiàn)象看本質，通過研究分析，成偉顧問公司認為導致空降兵離職的主要的、深層次的原因從企業(yè)和空降兵個人兩方面都有一定的責任：
　　從企業(yè)角度來講，主要有以下六個方面深層次的原因，如果這些問題不能得到有效地轉變，企業(yè)只能繼續(xù)成為空降兵的行刑場。
　　一是企業(yè)治理結構不健全，空降兵權利不到位，工作不好推動。由于我國實行市場經濟時間還比較短，盡管有眾多的企業(yè)管理理論，但是企業(yè)的管理水平還是比較低，尤其表現(xiàn)在缺少健全、合法、合理的治理結構，人治為主的現(xiàn)象較多，即使引入了空降兵，仍然存在老板的無形影響、存在某些潛規(guī)則，企業(yè)員工慣性的唯老板馬首是瞻，導致空降兵無法發(fā)揮作用，工作推不動�；蛘呤潜M管請來了空降兵也有明確的職權范圍，但是老板的**高于一切，有意無意的更改空降兵的決策，導致空降兵無法發(fā)揮作用。國內某著名IT企業(yè)花500萬年薪聘請的跨國空降兵壯志豪情的到位后才發(fā)現(xiàn)自己作出的任何決策，都要經過老板的認可，自己并不是來真正治理企業(yè)的而僅僅是參謀而已，*后黯然離職就是很好的例證。
　　二是期望值過高，認為高薪聘請的空降兵無所不能。企業(yè)花費高昂的代價聘請了空降兵，對引進的空降兵寄托了很高的期望，把空降兵看成是“救世主”。希望空降兵能給企業(yè)帶來天翻地覆般的變化。殊不知空降兵也不全是全能**，可能在某一方面見長，其他方面未必擅長。再者空降兵到位后沒有考慮到為其應該配備的資源，導致空降兵工作成效大大折扣。時間一長就會產生失望情緒，如果缺乏有效溝通，雙方就會走到分手的邊緣。
三是急于求成，短時間內就要見到成效。一般情況都是企業(yè)在經營不理想或者急欲突破某個發(fā)展瓶頸的時候聘請空降兵，無形中就存在一種“急”的心態(tài)。恨不能幾天之內就見到成效，殊不知“不積跬步無以致千里”，空降兵不一定是本行業(yè)出身，總要有一個了解、熟悉的過程，看到短期內出不了成績就產生心灰意冷、上當受騙的感覺，在雙方之間埋下不信任的種子，導致分手。
　　四是企業(yè)老板存在矛盾心理，不能完全信任空降兵。希望高薪聘請的空降兵全面負責工作，給企業(yè)帶來新的變化，又恐其能力不足，不能帶領企業(yè)達到理想的彼岸；希望其推動變革，改變企業(yè)原來不良工作作風，又恐其實施變革引起內亂；希望空降兵帶領企業(yè)管理上臺階，引進新的管理理念，又恐其理念水土不服，不能達到效果。結果是猶豫不決，半信半疑，使空降兵的改革方案不能完全落實。也有的老板長期以來事必親恭，習慣于大權牢牢的掌控在自己的手里，不習慣于授權或者不會授權和分權，有意無意存在權利本位主義，導致空降兵產生不被信任的感覺。
　　五是企業(yè)中存在改革的絆腳石、攔路虎，不支持變革還會眾口鑠金。企業(yè)經過多年發(fā)展總會有一些資格比較老、從底層干上來的員工，但是隨著企業(yè)的發(fā)展能力已經漸漸的不適合未來的發(fā)展要求，引進空降兵后，如果心態(tài)不好，他們可能就會產生受到威脅的感覺，為保護個人利益就會自覺不自覺的產生抵觸情緒，就會到老板那里訴苦，指責空降兵的某些行為更有甚者會詆毀空降兵，“謊言說一千遍就成了真理”久而久之，老板開始對空降兵開始不信任。
　　正如前面案例一中提到的筆者的朋友，本來是滿懷信心的來到湖南那個企業(yè)，準備大干一場的。端午節(jié)這天的事情促使他下決心離開該廠。六月十一日端午節(jié)這天下午，工人將廠門圍住，不讓工廠發(fā)貨，作為常務副總趕到現(xiàn)場處理，了解到工廠已經十個月沒有給工人發(fā)工資，作為常務副總為使生產順利進行總要安撫工人幾句，表示歉意，可是他安撫完工人剛回到辦公室，老板趕過來就劈頭蓋臉的說他是“反動勢力的代言人”，“拿老板的錢卻為工人說話”。原來他在現(xiàn)場安撫工人的話早被某些別有用心的人斷章取義的傳給老板了。
　　六是企業(yè)缺少合理的績效評價手段，績效與激勵不匹配，或者績效考核不兌現(xiàn)。某些空降兵到企業(yè)工作一段時間以后也取得了一定的業(yè)績，但是由于評價手段不公正或者難以達成一致，激勵方面就會出現(xiàn)問題：原來講好的不兌現(xiàn)，或者是得到的獎勵與個人期望達不成一致，*終雙方分道揚鑣。
　　從空降兵個人角度來看，某些個人問題也是造成其離職的主要原因：
　　一是空降兵角色定位不準確，在經營管理過程中經常出位，時間久了就會樹敵過多必然陣亡。作為空降兵到企業(yè)中去本來就是進入一個全新的環(huán)境，面對多種未知數(shù)，對自己的定位沒有清晰的認識是大忌，一定要明白自己能作什么，不能作什么，現(xiàn)在能作哪些工作，哪些工作要等條件成熟才能開展。
　　二是心態(tài)不好。空降兵在企業(yè)中一定要處理好四大問題：一個中心、兩個角色，三個代表，四個基本原則。即一定要堅持資本或者企業(yè)利益為中心；一定要處理好空降兵的角色和老板的角色；一定要明確代表誰的利益，自己的、老板的還是企業(yè)的利益，這樣在處理某些事情上就能抓住核心；同時作為一個合格的空降兵還要做到不與下屬爭利、不與同級爭功，不與上級爭功，不與老板掙名�！暗�泊可以明志，寧靜可以致遠”在空降兵身上也是合適的。
　　三是工作方法不得當。很多空降兵已經形成了一定的工作作風和工作習慣，到了新的單位后還刻意的堅持原來的工作作風，原來的行事方式，原來的經營理念，與新單位不能盡快的融為一體，不能采取靈活的手段，靈活處理各種問題，久而久之也是必死無疑。國內IT行業(yè)翹楚聯(lián)想早就形成了“入摸子”一說，也就是說引進的新人不管你有多強的能力都要認同聯(lián)想，只有認同聯(lián)想的大前提下，企業(yè)可以為你改模子，而不是要你來改模子。
　　四是人品存在一定的問題，誠信與公心不足。盡管有各種人力資源測評軟件，但是空降兵的人品確是不能通過測評而發(fā)現(xiàn)的�！白銎髽I(yè)先做人”這也是聯(lián)想老帥柳傳志的名言。作為空降兵一定要有較好的職業(yè)素養(yǎng)，人品一定要過硬，試想那個老板愿意招一個人品不好的人放在身邊，豈不是引狼入室？誠信是*基本的做人原則，公心，以企業(yè)利益為重，只有這樣才能說是具備了基本要求。
　　那么空降兵如何才能在企業(yè)長久生存下去，實現(xiàn)雙方計劃的目標哪？根據(jù)上面的分析，成偉公司認為主要從以下幾個方面著手才行：
從企業(yè)角度來說：
　　一是要給時間，俗話說“路遙知馬力，日久見人心”，對空降兵也是一樣，空降兵進入企業(yè)總要有一個熟悉企業(yè)的過程，雖然要快速見效也要給出合理的熱身時間，使其進入狀態(tài)后“是騾子是馬牽出來一溜便知”。當年諸葛亮空降劉備創(chuàng)業(yè)團隊，雖說是三顧茅廬但還是以著名的“隆中對”為劉備指點迷津，使得劉皇叔有醍醐灌頂，豁然開朗的感覺，也還要經過了火燒博望坡、火燒新野等大戰(zhàn)使得關羽、張飛等人心悅誠服。
　　二、制定工作計劃，建立監(jiān)督考核機制，促進空降兵快速成熟�？战当�進入企業(yè)要明確工作目標，制定工作計劃，通過短期工作計劃的實現(xiàn)情況檢查找出不足，“人無完人，術業(yè)有專攻”，企業(yè)老板要對空降兵的不足之處加以指導，加強培養(yǎng)，使其盡快成長。同時企業(yè)要完善績效考核機制，更重要的是兌現(xiàn)當初的承諾。
　　三、企業(yè)老板也要轉變角色，要學會放權與授權，在結果導向和過程監(jiān)督中發(fā)揮空降兵的作用，促進企業(yè)發(fā)展。
　　四、加強溝通，維持良好的信任關系�？战当�到位后可能企業(yè)老板工作重心就會轉移，從而溝通減少，即使這樣也要保持必要的溝通，只有保持良好的溝通才能保持良好的信任關系，信任是合作的前提。
　　五、積極協(xié)助解決問題�？战当�到企業(yè)中總會遇到這樣那樣的問題，企業(yè)老板要對空降兵大力支持，提供各種必須資源，使其有發(fā)揮空間和條件。
　　六、企業(yè)對引進來的空降兵可以先放到管理支持崗位上過渡一段時間，待其認同企業(yè)、融入企業(yè)之后再委以重任也是一種方法。
從個人角度來講：
　　一是要正確定位，清晰掌握自己的角色，在職權范圍內工作，盡量少出位。
　　二是要與老板保持合理的溝通，了解老板的真正用心，在某些問題處理上要爭取老板的支持與理解。
　　三是進入企業(yè)之前要多了解企業(yè)的基本問題點，了解企業(yè)的內部關系如何，找到合適自身生存的企業(yè)。
　　四是要學會處理各方面的關系，在以企業(yè)利益為重的前提下，掌握好平衡的藝術，掌握好處理問題的時機與火候。
　　五是要未來規(guī)劃，進退適時，在該退出的時候要激流勇退。人的性格不同，企業(yè)的發(fā)展階段不同，需要的人才也是不一樣的，創(chuàng)業(yè)、守業(yè)需要不同的干將，空降兵要明白自己周邊的環(huán)境，做到進退適時。
　　六是保持低調，不要過于張揚。要以業(yè)績說話，樹立威信。案例二中的張祈弗之所以能在一年之內連升三級，得益于其合理的戰(zhàn)術。起初老板想直接任命他為營銷副總，可是考慮到初來企業(yè)很多事情還不是很清楚，所以張祈弗在保留待遇的前提下只擔任了營銷一部付經理的職務，但是負責營銷一部的全面工作，半年以后升為一部經理，隨著業(yè)績的提升，個人地位逐步樹立，年底升任營銷副總自是水到渠成。


編輯：火爆網絡科技有限公司atm-sprinta.com 小班    2009年2月16日   14:15:51    文/網絡

文章來源：