員工敬業(yè)精神研討

添加日期：2009年2月16日 閱讀：1666

為什么我們的員工不敬業(yè)?

   

      中國企業(yè)員工的敬業(yè)度普遍不高已是不爭的事實，但是他們?yōu)槭裁磿�不敬業(yè)？以前很多人都認(rèn)為員工不敬業(yè)基本都是因為他們的態(tài)度不對，但是我們認(rèn)為其中的原因不會那么簡單，員工的態(tài)度固然是一方面，可同時，企業(yè)和社會環(huán)境等因素也會對員工的不敬業(yè)行為產(chǎn)生極大的影響。 
　　我們完全有理由相信，來自企業(yè)方面的原因?qū)�員工的敬業(yè)度影響*大和*為直接。我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在以下幾個方面對員工的敬業(yè)度影響很大：管理者的榜樣作用、薪酬管理、績效管理、對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。 
管理者沒起好榜樣的作用 
　　不少管理者經(jīng)常抱怨自己的下屬素質(zhì)較差，沒有足夠的敬業(yè)精神，而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者�！�
　　“其實我原來公司的待遇在業(yè)內(nèi)來說算是挺不錯的，但我*后還是選擇了離開。”小王兩年前從一所名牌大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了北京一家挺大的廣告公司做HR，剛開始感覺還算不錯，畢竟是個挺大的公司。“但是，后來我發(fā)現(xiàn)一個很嚴(yán)重的問題，我的經(jīng)理根本就不是很重視我，對我的一些工作也是不理不睬，很多時候我都不知道我的工作完成得怎樣。其實我的經(jīng)理能力還是很強(qiáng)的，可能也是由于太強(qiáng)的緣故，他經(jīng)常不把公司的很多人和事或規(guī)章制度放在眼 （盡管有些制度還是他親自制定的），遲到早退是家常便飯。受他的影響，我也變得和他一樣。公司基本上只有他能管我，如果他不管別人也不好說我什么�！北M管小王對上司很不滿，他也清楚的知道在這樣的上司底下做事很難學(xué)到什么東西�！皠傞_始也想過要走，但是有在這樣大的公司的工作經(jīng)歷對于當(dāng)時剛畢業(yè)的我來說還是不容易，所以我混了兩年才離開。”
　　對于員工來說，管理者本身就是企業(yè)制度和文化的*直接代表。管理者的一言一行、一舉一動會對員工產(chǎn)生很大的影響，正所謂“上行下效”。 
　　南方某著名的電子制造企業(yè)，在上世紀(jì)九十年代初期因敢想敢做迅速的發(fā)展了起來。剛開始，大家感受到了創(chuàng)業(yè)成功的喜悅，都很敬業(yè)。但后來因用人不慎，招來了一個能力很強(qiáng)但態(tài)度不正的銷售經(jīng)理，一段時間后搞得整個銷售部烏煙瘴氣，吃回扣的、吃喝嫖賭的、曠工干私活的屢見不鮮。很快的這家企業(yè)就涉及經(jīng)濟(jì)問題而倒閉，成為當(dāng)年業(yè)界的重大新聞。實為“上梁不正下梁歪”的真實寫照。 
缺乏公平有效的薪酬激勵制度 
　　對于目前絕大多數(shù)中國企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業(yè)度的*重要*直接的因素。 
　　但是，我們不難看到，目前中國企業(yè)的總體薪酬水準(zhǔn)普遍比較低，與大部分外資企業(yè)相比更是差距不小。并且，很多中國企業(yè)的薪酬制度不是很科學(xué)，相當(dāng)一部分企業(yè)還殘留著“大鍋飯”的思想，干好干壞一個樣，多勞不僅不多得，有時候還可能因做得不是很好而受責(zé)怪。對于有責(zé)任心的員工來說，可能在一段時間內(nèi)他們不會介意，但時間長了難免會不滿意。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績效得不到相對公平的薪酬回報時，不敬業(yè)在所難免，更有甚者“另攀高枝”。 
缺乏公正合理的考核制度 
　　據(jù)一份對大型制造業(yè)和服務(wù)型企業(yè)中268個部門的經(jīng)理和員工的調(diào)查表明，超過80%的績效評估體系是無效的。 
　　企業(yè)的績效考核，從某種意義上是對員工一段時間的工作情況的總結(jié)，考核的結(jié)果直接反應(yīng)了企業(yè)對該員工工作的認(rèn)可程度。如果考核的結(jié)果不是真正的公正與合理，將會極大的挫傷員工的工作積極性。長此以往，員工出現(xiàn)消極怠工等情況就顯得很正常了。 
　　另外，我們姑且不論傳統(tǒng)的績效考核可能存在數(shù)據(jù)不完整、目標(biāo)不清晰、考核者缺乏應(yīng)有技能、鼓勵競爭而不是相互合作等問題，其*大的缺陷是忽視了什么是*有價值的：不是評估誰好誰壞，而是幫助績效差的員工提高績效，促使績效好的員工獲取更加卓越的績效，令其有成就感，那他將會更加努力的工作。 
沒有重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 
　　員工是否敬業(yè)，還依賴于是否能在能力和個人發(fā)展方面得到不斷的提升。據(jù)了解，目前國內(nèi)很多企業(yè)并沒有真正幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)的、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，企業(yè)并不了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，只知道給員工加薪或升職。其實，并不是所有的員工的工作目的都是為了“錢”或“官”。 
　　一般來說，人們應(yīng)聘到企業(yè)工作，*初的動機(jī)是獲得較滿意的薪金，在工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就不會敬業(yè)。 
沒能真正做到人崗匹配 
　　陳平是福建省一家大型國有電子類集團(tuán)的人力資源部部長，幾年來他的主要工作是在不斷地招聘新的人員�！皬娜魏畏矫婵�，招來的員工都是優(yōu)秀的人才，學(xué)歷都是本科以上，中層和高層人員的學(xué)歷大部分都是研究生以上，而且他們的經(jīng)驗和背景也都不錯�！钡�讓陳平不可理解的是，一群優(yōu)秀人員，一個看似完美的團(tuán)隊，實際的員工敬業(yè)度卻不高！ 
　　這種情形為我們敲醒了警鐘：我們到底對企業(yè)需要什么樣的人了不了解？我們究竟對我們的員工了不了解？專門從事人才測評和咨詢的人才測評**朱倫對此認(rèn)為：人力資源管理的根本任務(wù)是將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵他們�！霸囅耄�一個有能力的員工在一個自己不喜歡或不適合的崗位上工作，會有多大程度的敬崗敬業(yè)？”
　　某醫(yī)療保險公司的理賠協(xié)調(diào)員小林工作五年來，業(yè)績連年增長�？涩F(xiàn)在，她突然停滯不前。盡管工作并未退步，但只是在原地踏步。小林認(rèn)為：“我已經(jīng)盡我所能了。我始終認(rèn)為自己能干好，并且我也已經(jīng)干好了。但我發(fā)覺我不再像原來一樣熱愛這項工作了，甚至越來越不感興趣。我想去做財務(wù)分析電腦程序員，我自信會做得比現(xiàn)在的工作更好�！�
　　魏芳大學(xué)學(xué)的是市場行銷，畢業(yè)后應(yīng)聘到一家企業(yè)做了銷售員。每天，她都需要聯(lián)系很多客戶。一段時間后，她發(fā)現(xiàn)自己的性格并不適合做銷售，因為她的性格比較直，與客戶交往時不夠“圓滑”，并且她也很排斥去學(xué)習(xí)一些與客戶交往的技巧。所以，后來她經(jīng)常找借口推脫或不見客戶，能躲就躲，能推就推。
缺乏以人為本、追求卓越的企業(yè)文化 
　　企業(yè)文化既是員工行為的集中體現(xiàn)，又將直接影響每一個員工的具體工作行為。我們發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)，因為缺乏良好的企業(yè)文化，使得員工的敬業(yè)程度大打折扣。 
　　時下，很多企業(yè)、很多管理者都在提“以人為本”的企業(yè)文化。但是一點也不夸張說，對很多的企業(yè)、很多的員工來說，這只是一句真實的謊言。說出這四個字來很容易，誰都能懂。但是如果稍有功夫去和他的員工接觸一下，你會發(fā)現(xiàn)有些比較知名的IT企業(yè)連員工四險一金的基本福利問題都遲遲不上，而且國家在三令五申要求企業(yè)不管是正式員工還是合同工都需要上養(yǎng)老保險。 
　　中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所的吳春波所長認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)文化僅僅提倡“以人為本”還不夠，還應(yīng)該是追求卓越的，即“以事為本”，或者講就是“以效率為本”、“以績效為本”。吳所長認(rèn)為，能讓企業(yè)活下去的文化才是好的企業(yè)文化。僅說以人為本，員工高興了，興奮了，但是結(jié)果是什么？企業(yè)有前途，才是員工的*大幸福。企業(yè)的前途來自于員工的工作效率，來自員工的付出，員工的前途是建立在企業(yè)成長和發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。但是我們發(fā)現(xiàn)，這種追求卓越的企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有為中國的企業(yè)所理解和接受。 
　　盡管企業(yè)的行為給員工的敬業(yè)程度造成很大的影響，同時我們也發(fā)現(xiàn)，在一些管理比較規(guī)范的企業(yè)同樣存在不敬業(yè)的員工，這可能更多的只有在這些員工身上找原因了。
　　態(tài)度不端正。有些員工總是認(rèn)為工作只是為了公司，而自己從中并沒有得到太多的好處。既然對自己沒好處，那就隨便應(yīng)付一下完成了就可以了； 
　　缺乏責(zé)任感。我們常常都能聽到這樣的話，“這不歸我”“我盡力而為吧”、“我很忙，實在沒時間想那么多”、“經(jīng)理，我們試過了，沒辦法”。其實很多時候的很多事，并不說你不會做、沒辦法做，而只是不想對做事的結(jié)果負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)就意味著付出，付出就意味著會多占用自己的時間、精力，當(dāng)這些付出得不到明確的回報時，很多人就不愿去負(fù)責(zé)； 
　　自律性差，缺乏自我管理能力。很多企業(yè) 都有這樣的員工，*典型的行為莫過于“領(lǐng)導(dǎo)在與不在兩個樣”，除非有人一直盯著管著他做一件事，他才能集中精力工作，否則就很容易三心二意開小差； 
　　無法承擔(dān)壓力。壓力來自多方面，比如社會的快速變遷、企業(yè)的不斷變革發(fā)展、人際關(guān)系的緊張程度以及日常生活的和諧與否等都會造成員工的壓力過大。過大的壓力毫無疑問會降低員工的工作效率，影響他們的敬業(yè)程度。 
　　其實，我們誰都無法否認(rèn)，人都是有惰性的，只是每個人的“惰”的程度不同而已，如何去規(guī)避人的惰性，或者說如何去激發(fā)人的積極性，這不論對研究學(xué)者還是企業(yè)，都是一個值得探討的問題。 
　　此外，企業(yè)員工的不敬業(yè)也與我國的市場經(jīng)濟(jì)歷史不長有關(guān)。我國的市場經(jīng)濟(jì)歷史僅有短短十來年，很多人缺乏市場經(jīng)濟(jì)所要求的職業(yè)化態(tài)度和意識，計劃經(jīng)濟(jì)時代的“大鍋飯”等不良思想依然沒有完全轉(zhuǎn)變過來，并且職業(yè)化方面的培訓(xùn)與教育也相當(dāng)?shù)娜狈�。所以，中國企業(yè)員工敬業(yè)度普遍很低就不足為怪了。 
　　同時，也有**認(rèn)為，這可能與國人的信仰缺失有關(guān)。西方人信上帝，即使沒人監(jiān)督他，但他知道上帝在看著他，如果他做了壞事或偷懶了，到天堂后上帝會找他算總帳，所以他有自我約束能力。但中國員工絕大多數(shù)都沒有宗教信仰。
自始至終把人放在第*位，尊重員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵

編輯：火爆網(wǎng)絡(luò)科技有限公司atm-sprinta.com      2009年2月16日   16:11:29          文/網(wǎng)絡(luò)

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