團隊建設的法則：人心如水 管理如器

添加日期：2011年5月20日 閱讀：1008

    在管理中“處罰”是手段而并非目的。有道是:人心如水,管理如器。管理并非斷江截流,而是開江引流。這個“流”也就是員工的“心”。那么,要將這些流水引到哪里去呢?自然是“器”里去。這個器就應是企業(yè)的“規(guī)矩”!
    A企業(yè)是一家房地產(chǎn)公司,近日來HR正為員工的考勤情況堪憂。為何?公司整體的考勤狀況始終不理想,尤其是公司的售樓部,考勤情況十分不理想,且有愈演愈烈之勢!看來,加強員工考勤管理是勢在必行了。故HR對原公司《員工考勤管理制度》加大執(zhí)行力度。三個月下來,員工的考勤情況確有很大改觀。其中,行政人員已經(jīng)基本上杜絕了遲到現(xiàn)象�？墒鞘蹣遣康那闆r卻不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天,遲到現(xiàn)象依然如故�？磥�,不加大懲罰力度是不行了!于是,在原《員工考勤管理制度》的基礎上,除了加大經(jīng)濟上的處罰外,視情結(jié)還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效,可沒想到的是售樓部反應冷淡。你罰你的,我晚我的。這下HR可范難了!幾經(jīng)思索,多方求證后,作出了如下決定�！笆蹣遣康慕訂螢榕盘柦訂�,而排號的順序?qū)⒆裱�到崗的順序”。新�?guī)定一經(jīng)落實,頓收奇效,不但日常的考勤有了保障,而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準時。
    透過本案例,不禁引發(fā)我在日常管理中的幾點思考……
    1、“管”、“理”雙管齊下看收效。
    管理由“管”和“理”兩部分組成。其中“管”從本質(zhì)上講就是一種約束、控制、支配;而“理”從本質(zhì)上講則應該是疏通、理順、引導。在管理中,“管”的核心為“事”,正所謂,管其所違;“理”的核心為“人”,正所謂,順其心而理其行。
    在日常管過程中,我們是通過“管”來約束、控制、支配員工的行為,以確保員工與組織之間的同向和同步。那么,在此之前,我們是否應該先通過“理”來疏通、理順、引導員工的心,使我們“管”的,明理、有理、合理,使員工接受、認同、支持。
    本案例HR前期兩次嚴肅紀律,反復加大懲罰力度,強調(diào)的是管理中的“管”,而后期反復調(diào)研修改規(guī)則,側(cè)重的則是管理中“理”。而*終解決售樓部考勤問題關鍵作用,并非“管”的如何!即懲罰的有多重。恰恰是“理”清員工心里*在乎的是什么!介此,約束和引導并用,以收水到渠成之效。
    2、“方圓”中體現(xiàn)“人性化”。
    人力資源會以“人”字開頭,不言而喻,其主要工作對象就是“人”。我們經(jīng)常提到企業(yè)要進行“人本管理”。那么,什么是“人本管理”呢?可以理解為是以人為本的管理,也就是說一切工作要以人為中心,圍繞著人來開展,充分體現(xiàn)出管理的“人性化”。
    “人”是企業(yè)*寶貴的資源!如何合理的搭配資源?如何有效的御用資源?如何更好的升值資源?是擺在企業(yè)面前的一道考題!更是擺在HR面前的一道難道!俗話說,無以規(guī)矩不成方圓。規(guī)矩不變,方圓適時而變。規(guī)章制度是企業(yè)管理中的“規(guī)矩”,而管理的方式、方法、風格、藝術(shù)則是企業(yè)管理中的“方圓”。
    在本案例中,HR的“規(guī)矩”就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在;而“方圓”則是:其一,“重罰”以懾其行;其二,“攻心”以理其行�！耙匀藶楸尽钡墓芾砭褪且�在日常管理中體現(xiàn)其“人性化”的一面。在“規(guī)矩”不變前提下,更好的把持“方圓”。首先,要以關注、關懷員工的角度出發(fā),牢牢抓住員工的“心”,順其自然的來疏通、理順、引導員工向正確的方向前進。介此可以在無形中改變員工錯誤的行為,培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感,使之*終轉(zhuǎn)化為其工作績效來回報企業(yè)。
    3、“立事”與“為事”中的“硬”和“軟”兩種功夫。
    對于HR來講,其“硬功夫”指的是其專業(yè)知識的掌握程度以及在本企業(yè)里所學知識和實際的接軌程度。例如:制度的匯編、制定等,其可謂“立事”;而“軟功夫”則指的是其自身的管理藝術(shù)和御人之道。例如:人事調(diào)配、監(jiān)督實施等,其可謂“為事”。
    古人云:因材施教。我們在日常管理中是否也應做到“因才施管”。這里面的“硬”應為“施管”,“軟”應為“因才”�！坝补Ψ颉本褪侨粘９ぷ髦形覀兺ㄟ^立規(guī)矩對員工的管理�！败浌Ψ颉眲t是在立規(guī)矩之前通過了解、研究而對員工進行準確的劃分。
    本案HR先期只是單一運用了管理中的“硬功夫”,遵循企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度來約束員工。而沒有運用管理中的“軟功夫”,充分分析員工所處狀況來對員工進行相應的劃分。
    僅就本案來說:“罰金”對于那些從事行政工作的員工行之有效。1、由于本身從事行政工作對制度就十分敏感;2、其薪資是固定的且相對有限;3、從績效考核的角度來講,因其不是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的單元,其態(tài)度方面的考核比重相對較大。針對以上幾點我們不難看出為何“罰金”對行政人員十分行之有效�！傲P薪”*終對解決了售樓部的問題。1、銷售為公司直接產(chǎn)生利潤單元,平日里公司會或多或少的開些“綠燈”,他們在某種程度上只認“業(yè)績”不認“態(tài)度”;2、其薪資不固定,其多少取決于客戶的訂單量,壓力不僅來自于各業(yè)界還有同事之間的競爭;3、從績效考核的角度上來講,其*重要的考核指標是“業(yè)績”,態(tài)度所占的比率相對較小。針對以上幾點我們不難看出“罰金”對他們的影響不大,而“罰薪”則直接影響到業(yè)績,所以后者方法對其十分有效。
    其實,無論是“罰金”還是“罰薪”要想坐收其效,*后罰到的必是員工的“心”。而這“罰心”則是要有賴于日常管理中的“軟功夫”;而無論罰什么,都是要有效的執(zhí)行下去才可以收到效果,這些規(guī)章制度的執(zhí)行則是需要日常管理中的“硬功夫”。
    在管理中“處罰”是手段而并非目的。有道是:人心如水,管理如器。管理并非斷江截流,而是開江引流。這個“流”也就是員工的“心”。那么,要將這些流水引到哪里去呢?自然是“器”里去。這個器就應是企業(yè)的“規(guī)矩”!


        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-5-20 18:15:28

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