員工與主管應(yīng)該如何匹配呢?

添加日期：2011年5月21日 閱讀：998

    員工與直接主管的匹配程度是影響員工能否快樂工作的*關(guān)鍵的因素。有研究表明員工離職案例有90%的情況是員工與其主管不匹配。那么員工與主管應(yīng)該如何匹配呢?或者說作為直接主管應(yīng)該如何讓下屬與自己實現(xiàn)很好的配合?
    1)尊重員工個性
    主管首先應(yīng)保證員工的個性獲得尊重。人類具有各種各樣的性格,每個人的個性特征都存在自身顯著的特點,所以就不存在完全相同的兩個人。但人類的個性特征也有共性的特點,比如急性子與慢性子、樂觀與悲觀、關(guān)注自我與關(guān)注他人等。從工作角度出發(fā),每個人都希望合作者能夠與自己的風(fēng)格相似。我們經(jīng)�？吹郊毙宰又鞴苡龅铰�性子員工的情況,作為主管應(yīng)該如何控制自己的情緒、調(diào)解自己的工作方法就尤為關(guān)鍵。每個人的性格特點都是遺傳因素與后天環(huán)境共同影響形成的,沒有好的性格特點,也不存在不良的個性風(fēng)格,只能說個性特點是否與工作性質(zhì)匹配,是否與合作者匹配。
    主管切忌不能對下屬的個性特點進(jìn)行攻擊,這將極大地打擊員工的自尊性、自信心,影響團(tuán)隊合作氛圍。睿智的主管應(yīng)該對個性特點與自己不匹配的下屬進(jìn)行行為規(guī)范,通過具體的工作行為的要求,逐漸改變下屬的特點。當(dāng)你遇到慢性子下屬時,你必須對開會的時間進(jìn)行明確的要求,對遲到者進(jìn)行善意的懲罰,(如要求遲到者貢獻(xiàn)愛心基金,會后大家一起享受冰激凌)主要你有足夠的耐性,員工與主管是能夠逐漸匹配的。
    2)檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
    美國依阿華大學(xué)著名心理學(xué)家勒溫(KurtLewin)等人發(fā)現(xiàn),團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色,**們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團(tuán)體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
    專制型的**只注重工作的目標(biāo),僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率,但對團(tuán)隊成員不夠關(guān)心,員工與**之間的心理距離較大,**對員工缺乏敏感性,員工對**存有戒心和敵意,容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。民主型的**注重對團(tuán)體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助,關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要,營造一種民主與平等的氛圍,**與員工之間的心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,員工有較強的工作動機,責(zé)任心也比較強,下屬們自己決定工作的方式和進(jìn)度,工作效率比較高。放任型的**采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式,對工作和團(tuán)體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評估,工作效率低,人際關(guān)系淡薄。
    勒溫*初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎會帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量,同時群體成員的工作滿意度也較高,因此,民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是*有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是,研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效,而在另外一些情況下,民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績效相當(dāng),而關(guān)于員工滿意度調(diào)查顯示,通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下,成員的工作滿意度會比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。然而在實際企業(yè)管理中,很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)**都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。勒溫的理論注重了**本身的風(fēng)格,但沒有充分考慮到**實際所處的情境因素,因為**的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,還受到被**和周邊的環(huán)境因素影響。
    **必須不斷自我檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,同時還要考慮自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否是員工能夠接受的,或者說哪些管理行為是員工能夠接受的,那些管理行為對員工造成心理傷害�！爱�(dāng)局者,迷旁觀者清”**對自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行診斷存在很大難度,因此領(lǐng)導(dǎo)著必須善用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷工作——員工滿意度調(diào)查。
    3)認(rèn)可員工的成績
    認(rèn)可員工的成績已經(jīng)成為優(yōu)秀**實現(xiàn)管理目標(biāo)的法寶。當(dāng)員工完成某項工作時,*需要得到的是主管對其工作的肯定。主管的認(rèn)可就是對其工作成績的*大肯定。美國通用電氣前CEO杰克。韋爾奇說:“我的經(jīng)營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻(xiàn),這種貢獻(xiàn)看得見,摸得著,還能數(shù)得清�！敝鞴艿恼J(rèn)可能夠讓員工感覺自己的重要性,這種心理感受可以激發(fā)員工內(nèi)心的責(zé)任感和使命感,可以強化員工努力工作、積極進(jìn)取的態(tài)度。主管認(rèn)可的時效性*為關(guān)鍵。如果頻繁使用,其價值將會遞減,如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用,價值就會增加。采用的方法諸如發(fā)一封電子郵件、打一個私人電話祝賀或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他的賞識。
    4)保持高效溝通
    溝通是主管與員工進(jìn)行工作交流與情感交流的重要工具。有效的溝通必然是雙向的溝通,俗話說“一個巴掌拍不響”,只有通過語言的交流、情感的表達(dá)讓對方接受、理解自己的觀點、意見、思路才能達(dá)到溝通的預(yù)期目的。與員工保持高效溝通對主管的溝通能力有較高的要求。主管只有不斷提升自身的溝通能力,才能與各種性格特點的員工保持順暢的溝通。在實踐過程中我們發(fā)現(xiàn)卓越的**其溝通能力要遠(yuǎn)高于一般的**,那么優(yōu)秀的**的溝通行為有哪些突出的表現(xiàn)呢?
    1)首先,優(yōu)秀主管都具有主動溝通的意識,他們都相信通過有效的溝通能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、化解矛盾、消除誤解,他們都愿意通過溝通的形式解決存在的問題,或通過溝通消除隱患。
    2)卓越**都善于傾聽他人的觀點,特別是他們會讓員工完整地表達(dá)自己的意見,而不是粗暴地把斷別人的談話,這能夠讓對方感覺到自己的意見受到尊重,所以就更愿意表達(dá)自己真實的意見和情感。
    3)優(yōu)秀主管另外一點共性的溝通行為是對員工的意見進(jìn)行積極反饋,一般員工表達(dá)的想法、意見或建議都能夠在較短的時間內(nèi)得到回復(fù),而不是石沉大海、渺無音訊,即使員工提出的意見和建議不太成熟也能在得到他們認(rèn)可的同時,得到有效的引導(dǎo),迅速完善自己的想法。
    4)經(jīng)驗豐富的主管們還會特別注意溝通的機會,比如他們會選擇員工情緒比較穩(wěn)定的情況下去溝通一些不太愉快的話題,他們都不會在大庭廣眾之下去發(fā)表容易傷害員工自尊的言論,更不會去當(dāng)場斥責(zé)員工
    5)*后優(yōu)秀的**會基于當(dāng)時的情境選擇合適的措辭和控制合理的語速;如年終總結(jié)大會,主管們更多的會用溢美之詞肯定員工的成績,用慷慨激昂的演講鼓舞員工的士氣,即使談到出現(xiàn)的錯誤也是言辭懇切的主動承擔(dān)責(zé)任,語重心長的表述想法。


        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-5-21 18:10:09

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