企業(yè)如何打造一支鐵血團(tuán)隊(duì)

添加日期：2011年5月24日 閱讀：1014

    企業(yè)在成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中,*難以回避的一個(gè)核心問(wèn)題是“人”;同樣一直困擾企業(yè)家們的*重要問(wèn)題也是“人”;筆者與各行業(yè)老總們聊天時(shí),往往發(fā)出*多無(wú)奈嘆息聲的:“企業(yè)缺人呀,尤其是確實(shí)有能力,能給企業(yè)創(chuàng)造效益的骨干人才”。確實(shí)如此,二十一世間*缺乏的是人才;現(xiàn)在的人總是在不停思考兩個(gè)問(wèn)題:一是人往哪里去?二是錢從哪里來(lái)?同樣對(duì)企業(yè)而言,也有兩個(gè)不能回避的問(wèn)題:一 企業(yè)將如何發(fā)展?二人才又從何而來(lái)。 
    通常意義而言,企業(yè)的人才來(lái)源無(wú)非兩個(gè)途徑,一是從社會(huì)上招聘吸納人才;二是企業(yè)建立內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制。但不可回避的是:從社會(huì)中很難找到對(duì)企業(yè)合格的人才,尤其是管理,營(yíng)銷From EMKT.com.cn類的人才。許多曾經(jīng)有過(guò)輝煌經(jīng)歷,有手捧一大堆證書的人才到了企業(yè)不是眼高手低,就是水土不服;靠空降兵式的人才策略取得成功的概率較低;而多企業(yè)的傷害卻往往是致命的。那只有第二條路了,企業(yè)自己培養(yǎng);但許多企業(yè)發(fā)展也不那么簡(jiǎn)單。企業(yè)花費(fèi)了巨資進(jìn)行系統(tǒng)的人員培訓(xùn),但真正對(duì)員工能力和素質(zhì)有大幅度提升的缺少之又少?這就擺在眾多企業(yè)家面前一個(gè)難題:企業(yè)如何來(lái)建立起系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制,打造一支鐵血團(tuán)隊(duì)呢?   
    一. 建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型   
    幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才,但并沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才?各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為:相馬不如賽馬;只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為:人才就是德才兼?zhèn)�。有德有�?放手使用,有德無(wú)才,培養(yǎng)使用;有才無(wú)德,限制使用,無(wú)才五德,堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理,但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面,過(guò)于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷;這對(duì)滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了,不論企業(yè)的規(guī)模大于小,都是一個(gè)濃縮的小社會(huì);我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔,招納,培養(yǎng)人才;首先比較對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。 
    何謂能力素質(zhì)模型?能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功,對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。 
    能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項(xiàng)品格、能力和知識(shí)都會(huì)有相關(guān)的行為描述,通過(guò)這些行為描述來(lái)體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型,企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人;現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配?如不匹配,在那些方面有所欠缺?企業(yè)又該如何去培養(yǎng)? 
    通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度:知識(shí),能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí),專業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括:工作態(tài)度,職業(yè)道德,個(gè)人品德等。   
    不同的崗位,對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同;同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員,往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷人員對(duì)能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高,三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理�；鶎愉N售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí),客戶的溝通能力,談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外,還需要具備公關(guān)能力,市場(chǎng)的規(guī)劃能力,客戶的管控能力,團(tuán)隊(duì)的管理能力等。 
    企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期,對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期,營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于偏向于創(chuàng)新能力,拓展能力,員工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期,營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力,管理能力,執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期,營(yíng)銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力,成本控制能力,績(jī)效管理能力等。因此我們?cè)诮�立企業(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區(qū): 
    一. 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。 
    某些企業(yè)管理者認(rèn)為:員工能力素質(zhì)高于崗位要求,自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī);理論上說(shuō)似乎如此,但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他*合適的崗位上去,就會(huì)造成人才浪費(fèi),導(dǎo)致人才流失。 
    二.企業(yè)的能力模型的恒定的,貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。 
    某些企業(yè)在創(chuàng)立之初,就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀;認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本,列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上,隨著企業(yè)的發(fā)展,這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語(yǔ),早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的,有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才,那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。 
    三.員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。 
    既然是能源模型,必須是量化的,可測(cè)試的;而不只是概念與理論上的,如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容,責(zé)權(quán)利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn),并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
    二 如何創(chuàng)建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型?   
    員工的能力素質(zhì)模型首先來(lái)自于企業(yè)自身的需求,企業(yè)根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào)整自己的能力模型。外表的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動(dòng)態(tài)之中;企業(yè)在變革中會(huì)對(duì)員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績(jī)效考核體系的變化;以前企業(yè)采取的大包干制的考核體系,營(yíng)銷人員單純根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的一定比例來(lái)獲得報(bào)酬。但雖著企業(yè)的發(fā)展,許多老銷售人員趟在一些老客戶身上混飯吃,工作沒(méi)激情;新市場(chǎng)拓展,新產(chǎn)品的推廣沒(méi)有動(dòng)力。于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷,組織管控方向進(jìn)行變革。促動(dòng)了大部分老營(yíng)銷人員的利益,招來(lái)一片抵觸,反對(duì)聲。也可能導(dǎo)致部分人員的流失。(如圖)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場(chǎng)變革中,如何消化部分員工的抵觸情緒,重新調(diào)動(dòng)起員工的積極性呢?這就需要宣導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景,同時(shí)協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃;將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái),找到一個(gè)契合點(diǎn)。而這個(gè)契合點(diǎn)就是員工的能力素質(zhì)模型。   
    其次員工的能力模型來(lái)自于企業(yè)的價(jià)值觀。每個(gè)企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在與不同的企業(yè)的價(jià)值觀不同。(如圖)中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀包括:“特殊主義”“分析型”“個(gè)人英雄主義”“內(nèi)部導(dǎo)向”“依序處理等。所謂的“特殊主義”是指將偶然發(fā)生的事件當(dāng)做一個(gè)特例,特事特辦,而不去尋強(qiáng)制實(shí)行現(xiàn)有規(guī)則�！胺治鲂汀笔侵阜治龊桶l(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié),并分解出成果之道。而忽視大局。“個(gè)人英雄主義”讓員工在企業(yè)的平臺(tái)上實(shí)行個(gè)人的成功;通過(guò)個(gè)人的成功以獲得企業(yè)的成功�！皟�(nèi)部導(dǎo)向”是憑借企業(yè)管理者個(gè)人的頭腦思考來(lái)做出判斷,以做出決策�！耙佬蛱幚怼笔侵敢罁�(jù)事情的輕重緩急來(lái)單個(gè)處理問(wèn)題,而不關(guān)注這些問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性。 
    隨著企業(yè)管理者逐步的成熟,傳統(tǒng)的價(jià)值觀也逐步被打破;導(dǎo)入很先進(jìn),更系統(tǒng)的價(jià)值觀�，F(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀包括:“普遍主義”,“整合型”“集體主義”“外部導(dǎo)向”“集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然的事件中發(fā)現(xiàn)一般有規(guī)律性的問(wèn)題,從根本上予以杜絕�！罢�合型”是指將企業(yè)行為整合在一起,共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景�！凹�體主義”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量,體系員工之間,部分之間的合作�！巴獠繉�(dǎo)向”是從外表市場(chǎng)環(huán)境中尋找數(shù)據(jù),從中得出科學(xué)性的結(jié)論�！凹�中處理”是事件同時(shí)發(fā)生,從中找到之間的關(guān)聯(lián)性,一起處理。不同意義的價(jià)值觀必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型的變異。   
    三 企業(yè)員工能力模型的運(yùn)用   
    一. 能力素質(zhì)模型的建立有助于企業(yè)建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系 
    企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘和任用,考評(píng)與評(píng)估,薪酬與考核以及培訓(xùn)與發(fā)展四個(gè)方面。企業(yè)建立起了系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的員工能力素質(zhì)模型,在招聘時(shí)就可以根據(jù)不同 的崗位來(lái)設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)。同樣也就可以根據(jù)員工的能力素質(zhì)匹配度來(lái)進(jìn)行內(nèi)部任命。 
    同樣對(duì)員工的素質(zhì)能力模型建立起來(lái)的績(jī)效考評(píng)方案將會(huì)更加系統(tǒng)和具有針對(duì)性。不同的崗位,都設(shè)定了可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn),在進(jìn)行考評(píng)中就減少了許多人為的因素;變得更有信服力。依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,以鑒定人崗匹配度;對(duì)不符合崗位能力要求的員工,可以調(diào)崗或進(jìn)行培訓(xùn)。以此來(lái)提升企業(yè)的管理水平。 
    依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來(lái)設(shè)定各層次員工的等級(jí),并依據(jù)等級(jí)來(lái)制定薪酬體系;這既能吸納和留住企業(yè)核心人才;同時(shí)能激發(fā)員工學(xué)習(xí)和自我提升的熱情。 
    同樣依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)內(nèi)容,評(píng)估培訓(xùn)效果將更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。


        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-5-24 14:31:36

文章來(lái)源：