企業(yè)人才管理模塊的怪現(xiàn)象

添加日期：2011年5月26日 閱讀：678

    21世紀*重要的是人才力,即人才資源管理與開發(fā)的系統(tǒng)能力。與之極不相稱的是當前中國企業(yè)演繹出一幕幕人才管理鬧劇,表演著讓人忍俊不禁的眾生相。在對幾百家企業(yè)的咨詢、培訓及與幾百名企業(yè)老板或高管進行了深入溝通的基礎(chǔ)上,本章簡要地講述其中十個人才管理怪現(xiàn)象。
    第*節(jié):盲人摸象,缺乏系統(tǒng)
    “盲人摸象”是一個廣為流傳的寓言故事。
    從前,有幾個盲人想知道大象到底長得像啥,于是他們找到一頭大象,分別用手去摸大象。摸到腿的盲人說大象像柱子;摸到尾巴的盲人說大象像條蛇;摸到身軀的盲人說大象像堵墻。為此,對“大象到底像什么”這個問題,幾個盲人爭論不休。
    我們有幸長著一雙眼睛,也有幸見過大象,便認為盲人摸象是可笑的。事實不然,在無窮盡的大自然面前,在沒有人真正目睹過的客觀世界面前,其實人類有時連盲人都不如,整天在演繹著盲人摸象的故事。一位哲學家曾說過:“真實的世界是不存在的,存在的只是人們感知的世界�！彪m然有點唯心主義色彩,但卻是事實。
    企業(yè)人才管理,從一定程度上說也是一頭大象。無數(shù)的研究工作者、實踐工作者每天都在像盲人一樣摸索。于是,人才管理這頭大象,在不同的人心里便有不同的映像,百家爭鳴也是很自然的事情。只要在某個事實判斷方面存在百家爭鳴,至少表明還沒有所謂的公理問世。一些企業(yè)經(jīng)過一番摸索,得出千姿百態(tài)的人才管理大象圖像:從事人才測評者認為沒有人才測評就談不上真正的人才管理;從事人才招聘者振振有詞,人才管理關(guān)鍵是招聘到優(yōu)秀的人才;從事人才考核者更是信心十足,人才管理核心是考核,沒有考核也就無所謂人才管理;從事薪資管理者則不屑一顧,人才管理就是用合適的待遇與合適的人才匹配;從事人才培訓與開發(fā)者*為牛氣,人才管理*重要的是保持持續(xù)競爭力……
    企業(yè)老板是企業(yè)的負責人,是人才管理的*高長官,他們對人才管理的認識較為全面。他們認為,所謂人才管理,就是讓人才如何為企業(yè)賺錢。此話可謂一語中的,但令人更加困惑的是,人才管理這頭大象到底像什么?
    在一次全國性的企業(yè)人才研究會上,關(guān)于人才管理的論爭相當激烈,摘錄幾個有代表性的論點,供大家參考。
    某生產(chǎn)制造業(yè)公司的老板王總總結(jié)該公司人才管理的心得時說:“管理人才,像放風箏,飛得遠時,緊一緊繩子;飛得近時,就松一松繩子;風箏飛多高,關(guān)鍵看你的放風箏水平�！�
    一位深得中國謀略精髓的企業(yè)老板談及人才管理時,神秘地一笑說:“人才管理,沒有什么,簡單地說就是搞定人,有時間就琢磨人,沒有搞不定的人才。”
    一位外資企業(yè)的中國區(qū)人力資源總監(jiān)認為:“人才管理應(yīng)該科學化、專業(yè)化,現(xiàn)在*需要的是量化、技術(shù)化。如果說以前我們企業(yè)的人才管理是中醫(yī)療法,現(xiàn)在就應(yīng)該引進西醫(yī)療法�！�
    “橫看成嶺側(cè)成峰,遠近高低各不同。不識廬山真面目,只緣身在此山中�！蹦敲�,我們該如何識得人才管理這頭大象的真面目呢?
    解決人才管理上的盲人摸象現(xiàn)象,是所有人才工作者必須面對的課題。
    解決這個課題有以下兩個基本前提。
    一、人才管理是否存在客觀上的象
    盲人摸象,確實存在一只完整的客觀的象。
    人才工作者困惑的是人才管理這頭客觀象是否存在?如果這頭象群體龐大,種類繁多,形態(tài)各異,大家摸索到的是各種變形的象,如何確定摸到象的真實面目呢?從邏輯上講,應(yīng)該存在千姿百態(tài)的象,但它們之所以稱作象,說明它們具備象的主要特征,因此,對我們來說,只要將人才管理這頭大象的基本特征、整體輪廓找出就行了。
    二、如何做到心中有象
    盲人摸象時,他們的心中是沒有象的,如果我們?nèi)瞬殴芾淼睦碚摴ぷ髡吣芄蠢粘鱿蟮幕�本面�?人才管理的實踐者先將象存在心中,然后在實踐中摸索、驗證,所謂先謀全局,然后謀局部,做到象的整體與局部的高度統(tǒng)一。
    盲人摸象,不僅是人才管理方面的特色,整個企業(yè)管理都在重復這一古老的寓言故事�！皯�(zhàn)略熱”、“執(zhí)行力熱”、“品牌熱”、“質(zhì)量熱”、“流程熱”等,每次管理熱潮興起,都號稱找到解決企業(yè)管理的真正靈丹妙藥,其實不過是摸到了象的一只耳朵而已。
    第二節(jié):有名無實,地位虛高
    韓宣子是當時晉國的六卿之一,職位很高。一天,晉國的大夫叔向來拜訪他,但他見了叔向,不住地唉聲嘆氣,向他抱怨說:“吾有卿之名,而無其實,無以從二三子。”即是說,他有卿的名,而沒有卿的實際權(quán)利,無法跟大夫們相比。今天的企業(yè)人才管理工作,頗有類似韓宣子的感覺。公司老板平時總將“以人為本”、“人才管理工作重要”等掛在嘴上,實際上只是奉行**主義,以非人本的手段來管理企業(yè),管理員工。
    在企業(yè)里,人才管理的有名無實、地位虛高的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾方面。
    一、人才管理者在企業(yè)一般是中層
    國外大型集團公司一般都有副總裁專門負責人才管理工作,而在國內(nèi),人才管理者,如人力資源部經(jīng)理或人力資源總監(jiān)等,在公司里只算是中層,在“屁股決定腦袋”的企業(yè)游戲規(guī)則面前,人才管理者如何管理同級的或高于自己位置的人才,是現(xiàn)在人才管理者的尷尬之一。
    二、人才管理者不參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃
    戰(zhàn)略是一個公司發(fā)展的方向性、全局性的工作,人才策略是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要工具。當前,多數(shù)企業(yè)的人才管理者無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,只是根據(jù)已制定出的戰(zhàn)略,進行人才工作調(diào)整而已。其原因是,公司戰(zhàn)略是高層管理的職責,既然人才管理者不屬于高層,戰(zhàn)略規(guī)劃工作當然與之無關(guān)。而在戰(zhàn)略化人才管理的今天,人才管理者不參與公司的戰(zhàn)略制定,或者說公司的戰(zhàn)略制定不參考人才因素,制定出的戰(zhàn)略也將是不完善的戰(zhàn)略。
    三、人才管理者相對于業(yè)務(wù)人員,待遇偏低
    近幾年,人才管理者的工資普遍有所提高,事實上提高的是人才管理者的基本薪酬,而人才管理者的總收入與同級業(yè)務(wù)人員的差距還是很明顯的。
    四、人力資源部門空前萎縮
    在一次招聘會上,我向一家有5000多名員工的企業(yè)招聘人員了解公司情況,他很坦率地講:我們公司剛成立人力資源部,經(jīng)理由我們總裁秘書兼任,整個人力資源部只有兩個專職人員,主要工作就是日常的勞動人事工作。經(jīng)過他們再三向老板要求,才同意他們招聘來一個負責績效管理的人員,因為老板說公司大了,應(yīng)該搞考核了,就招一個人專門負責公司5000人的考核工作吧。
    五、老板對人才的漠視
    在一部分公司老板的思想里,有著一種根深蒂固的等級觀念——對人才的冷漠、對人文精神的輕蔑。有些公司老板經(jīng)常說人才是企業(yè)*寶貴的財富,但骨子里卻認為,“三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人有的是�！薄敖裉爝@個不干了,明天再去招聘一個更好的,就不信憑著公司的實力,在人才大軍擁擠的人才市場上找不到一個更合適的人才!”
    人才的虛高地位,讓我為人才管理者感到悲哀!
    人才的虛高地位,讓我為人才們感到悲哀!


        責任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-5-26 8:39:07

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