如何解決員工的四大壓力

添加日期：2011年6月8日 閱讀：882

    工作壓力,正悄悄地襲來(lái)。英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》日前撰文稱(chēng),在英國(guó)有500萬(wàn)人感覺(jué)工作壓力“非常大”或“極大”,與壓力有關(guān)的多種問(wèn)題讓各機(jī)構(gòu)每年耗資37億英鎊。北京零點(diǎn)調(diào)查公司去年的一項(xiàng)調(diào)查則顯示,我國(guó)有41.1%的上班族面臨較大的工作壓力,61.4%的人正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。
    毋庸置疑,壓力在一定程度上能夠轉(zhuǎn)化成動(dòng)力,但過(guò)強(qiáng)的壓力,則可能會(huì)使人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)無(wú)精打采、精神恍惚;一旦壓力與能力反差太大,執(zhí)行者就會(huì)承受不了,效率也會(huì)越來(lái)越低。
    所以,對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),減輕下屬過(guò)重的壓力甚有必要。那么,管理者怎樣才能做到這一點(diǎn)呢?就此問(wèn)題,記者日前專(zhuān)訪了復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后、上海市人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)理事長(zhǎng)、上海市心理學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)蘇永華先生。蘇永華認(rèn)為,工作壓力主要來(lái)源于以下四個(gè)方面,企業(yè)**只要學(xué)會(huì)“對(duì)癥下藥”,針對(duì)不同的壓力源,采取不同的疏導(dǎo)方式,就能幫助下屬?gòu)倪^(guò)度壓力中走出來(lái)。
    壓力源一:工作任務(wù)太重,目標(biāo)制定得不切實(shí)際,導(dǎo)致任務(wù)根本無(wú)法完成。
    對(duì)策:員工參與目標(biāo)制定管理者在制定目標(biāo)的時(shí)候一定要合理,讓下屬有信心完成目標(biāo)。從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)講,如果去年完成100萬(wàn)元,那就自然不能為今年制訂500萬(wàn)的目標(biāo)(除非外界或自身出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變)。如果制訂的目標(biāo)超出下屬的能力范圍,那么對(duì)下屬帶來(lái)的將是無(wú)盡壓力。
    為了避免目標(biāo)太遠(yuǎn),任務(wù)過(guò)重,管理者在制定工作目標(biāo)的時(shí)候*好讓下屬參與,將目標(biāo)管理與參與管理相聯(lián)系,讓執(zhí)行者有充分信心完成這一目標(biāo)。
    在制訂目標(biāo)以后,管理者要給下屬充分授權(quán),提供必要的各種資源,只有給予盡可能多的支持,下屬才會(huì)更有信心。因?yàn)樗麜?huì)感覺(jué)在他身后有一個(gè)強(qiáng)大的后盾,可以放心大膽地朝著目標(biāo)沖刺。
    同時(shí),市場(chǎng)是有變化的,一旦發(fā)生了不可抗力,管理者要主動(dòng)根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整目標(biāo),不能頑固不化地堅(jiān)守一個(gè)根本不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
    當(dāng)然,即便不顧一切地沖向目標(biāo),由于能力的不同,下屬還是會(huì)有很多完不成任務(wù)的情況,管理者當(dāng)然可以對(duì)該下屬執(zhí)行相關(guān)制度;但是,如果這時(shí)候管理者能反其道而行之,不是馬上執(zhí)行懲罰制度,而是想辦法幫助這位下屬實(shí)現(xiàn)下一步的目標(biāo),這樣效果反而更好。因?yàn)檫@樣做了以后,其他的員工會(huì)更有信心,更有沖勁地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),而不是整天壓力源二:由于人際溝通的問(wèn)題,與周?chē)�同事產(chǎn)生矛盾,心理壓力很大。
    對(duì)策:一視同仁、察言觀色管理者想營(yíng)造良好的氛圍,自身先要有浩然正氣,不搞人際斗爭(zhēng),提倡公平、協(xié)作、坦蕩的工作精神,在這種理念的支撐下,摩擦一定會(huì)大幅度減少。而對(duì)于那些已經(jīng)存在的矛盾,管理者要善于察言觀色,主動(dòng)去協(xié)調(diào)、溝通和解決。
    對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),*重要的是不能偏心,而是一視同仁。任何一個(gè)人都會(huì)有所偏好,但這時(shí)一定要提醒自己,努力避免個(gè)人偏好影響到工作中來(lái),否則會(huì)越來(lái)越糟糕。
    特別值得一提的是,對(duì)那些能力差的員工,管理者需要給予更多的關(guān)注,主動(dòng)關(guān)心,讓他感受到自己沒(méi)有受歧視,他就會(huì)更加努力地全身心投入,敞開(kāi)心扉主動(dòng)去接受那些能力強(qiáng)于自己的同事。
    壓力源三:身處跨國(guó)公司,文化差異造成個(gè)人壓力。
    對(duì)策:融入與溝通如果你是一個(gè)“外來(lái)”的管理者,那么不管你帶來(lái)的是何種先進(jìn)的管理模式和理念,都要記住,在這些“泊來(lái)品”融入公司之前,你本人先要融入這個(gè)集體。作為外方管理人員,你要了解該本土企業(yè)的文化和一貫的做法,然后結(jié)合這些本土觀念再做改變。
    如果你是一位本土的管理者,并在跨國(guó)公司獲得了一定職位,那么就要學(xué)會(huì)充當(dāng)“橋梁”,在中方下屬和外方上司之間進(jìn)行溝通,讓他們更多了解彼此的行為標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)慣,通過(guò)上下有效溝通,減少雙方由于文化背景不同而可能引發(fā)的誤解,避免可能因此帶來(lái)的壓力。
    壓力源四:來(lái)自個(gè)人生活、家庭的壓力。
    對(duì)策:伸出援助之手有些管理者會(huì)認(rèn)為員工的個(gè)人問(wèn)題屬于隱私范疇,不適合過(guò)問(wèn)。但這種壓力對(duì)于員工來(lái)說(shuō),往往是*難擺脫的。這時(shí)候,如果作為管理者的你能伸出“援助之手”,獲得的將是員工更大的信任。
    對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),一方面在工作中要有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),善于觀察,如果看到員工心不在焉,就要主動(dòng)溝通。
    另外,當(dāng)下屬因?yàn)榧彝ヅc工作產(chǎn)生矛盾的時(shí)候,管理者一定要分清輕重緩急,**不能因?yàn)閱T工在關(guān)鍵時(shí)刻因私事請(qǐng)假?gòu)拇司蛯?duì)他“另眼相看”,產(chǎn)生偏見(jiàn)。


        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-6-8 16:04:58

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