員工忠誠度的獲得：把員工當(dāng)作合作伙伴

添加日期：2011年7月4日 閱讀：817

    被評為“亞洲*佳雇主”的聯(lián)邦快遞的亞洲區(qū)總裁在談公司對待員工的態(tài)度時說:我們照顧好員工,員工就會照顧好客房,進(jìn)而照顧好我們的利潤。
    很顯然,員工在企業(yè)中是有著重要的不可替代的作用的。照顧員工就是在照顧利潤。
    但現(xiàn)實的情況遠(yuǎn)不如韓非所言的那樣樂觀,在現(xiàn)實生活中,我們常�？梢园l(fā)現(xiàn),一些民營企業(yè)家和主管每天坐鎮(zhèn)指揮,把員工當(dāng)作教育的對象而不是教練的對象,為此,他們*主要的工作習(xí)慣就是一出辦公室的大門,就要工作進(jìn)度。
    這些老板們習(xí)慣采用的方式就緊逼盯人,給員工造成極大的壓力,*后老板就變成了黃世仁,主管就變成了狗腿子,上下關(guān)系緊張。事實上,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立在一種和諧的伙伴只有這樣,企業(yè)家們才有可能帶領(lǐng)所有員工朝向同一個目標(biāo)邁進(jìn)。因為合作伙伴關(guān)系的建立能有效地促進(jìn)責(zé)任感、歸屬感。
    真正的企業(yè)家,其實應(yīng)該是擅長合作,但這種合作精神是需要能擴(kuò)展到企業(yè)所有的員工。但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的聯(lián)系,似乎是企業(yè)需要解決的一道難題。
    企業(yè)發(fā)展有一些變數(shù)也是事實,員工合作的精神是與企業(yè)文化相關(guān)的。文化跟精神的問題,某些程度上要建立在契約與物質(zhì)層面上,沒有契約與物質(zhì)層面做保證,就會形成道德危機(jī)與對領(lǐng)導(dǎo)的信任危機(jī)。這對建立企業(yè)家精神是非常有害的。
    西門子公司是個例證。這家公司秉承視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的領(lǐng)導(dǎo)理念,開發(fā)員工的潛質(zhì)。在這個過程中,經(jīng)理人充當(dāng)人力資源教練角色,讓自己部門的員工進(jìn)行合作,并為其合理的目標(biāo)定位、實施引導(dǎo),同時給予足夠的施展空間,并及時鼓勵。
    企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望,并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn),因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。所以,把員工當(dāng)作合作伙伴是有必要的。因為只有這樣,他們才會表現(xiàn)出長久的對企業(yè)的忠誠度。
    而且企業(yè)無視員工的心理需求,員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情,漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展,根本無創(chuàng)新意識。從而導(dǎo)致企業(yè)管理的費用呈幾何級數(shù)增長,企業(yè)的凝聚力降低。而若能與員工保持良好關(guān)系,員工就會充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體,將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中,從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。
    從現(xiàn)代意義上講,企業(yè)是經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)、員工生活的場所,更為重要的是它又是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所,企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標(biāo)的統(tǒng)一。如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益,而不是員工的成長,那只會是短命的企業(yè),其存在是不可能長久的,優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”,憤然離去。
    把員工當(dāng)作合作伙伴的另一個選擇是為員工提供優(yōu)先股擇購權(quán)。如果能讓員工擁有企業(yè)的一部分,他們就能分享企業(yè)的成功。員工一旦成為企業(yè)的所有者,他們的整個心態(tài)就會發(fā)生變化。他們不再感到自己是迫不得已才來上班、來討好老板,因為他們現(xiàn)在自己也是老板。他們變得非常積極主動,自我動力十足。
    *重要的是,員工們感到自己的潛力得到了充分發(fā)揮。因為工作能使他們感到非常滿足。


        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-7-4 14:30:10

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