新老員工管理，一個都不能少

添加日期：2011年8月2日 閱讀：951

    “跟老胡干了5年的業(yè)務(wù)員小趙攜款逃跑了!”這個消息讓湖南株洲很多經(jīng)銷商吃驚。因為很多經(jīng)銷商都認識小趙,他是老胡手下的**業(yè)務(wù)員,誰也沒想到,他能坑老胡一把。
    “我也沒想到啊,這家伙良心都哪去了,都跟我干了5年了,我一直很信任他,但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨,倒手賣了,然后人間蒸發(fā)了�！闭f到小趙,老胡既恨又悔。圈內(nèi)的朋友在安慰老胡之余,也不免后怕,隨即對各自公司倉庫進行檢查。
    小趙事件也讓經(jīng)銷商產(chǎn)生了困惑:都說用人不疑,疑人不用,但真的不疑,能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠度,怎么能留住員工呢?老員工大多是業(yè)務(wù)骨干,跟隨經(jīng)銷商風(fēng)風(fēng)雨雨一起“打江山”,也是團隊的核心力量,但一旦出了問題,那就是大問題。
    思考“用人要疑,疑人要用”
    小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞,另一方面也沖擊了很多經(jīng)銷商的用人觀念。
    實際上,類似小趙事件的情況很多,比如山東一家經(jīng)銷商公司的老員工,利用老板的信任,自己私配了倉庫鑰匙,把新到用于展示的冰柜變賣;還有一些老員工帶著銷售隊伍一起出走,架空經(jīng)銷商……這也是很多經(jīng)銷商不敢把權(quán)力下放的一個重要原因,因此即使很累,他們也要親力親為。
    中國有個傳統(tǒng)的用人觀念叫“用人不疑,疑人不用”,是說既然想用一個人,就不要對他懷疑;如果懷疑,還不如不用。
    但綜觀歷史,能真正達到這種境界的又有幾人呢?劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義是千古美談,但關(guān)二哥終究是在華容道放走了曹操,雖然是出于義,但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。
    現(xiàn)代職場也是如此,很多職業(yè)經(jīng)理人大多是以風(fēng)光開始,以黯淡結(jié)局,為什么?其根本在于老板信任對其的動搖�？咳饲�,靠恩惠進行管理,終究是要出事的。
    現(xiàn)在流行的新觀點則是“用人要疑,疑人要用”。
    這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對待新員工,很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間,觀其行,察其言,來判斷他適不適合這個崗位,但對于老員工,老板們卻疏于管理,因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中,公司給了他們高額的回報,他們是沒有理由不忠誠的這導(dǎo)致了很多老員工游離于制度之外,形成了一個管理盲區(qū)。
    一個公司的發(fā)展,其根本是一個團隊的發(fā)展,在制度的監(jiān)督下,做到人盡其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的*好注解。
    什么導(dǎo)致了老員工的不忠
    很多經(jīng)銷商都會有這樣的疑問:我給了老員工那么多,為什么他們還是不滿足呢,還要背叛我呢?
    一般來說,老員工都是公司的業(yè)務(wù)骨干。隨著業(yè)務(wù)能力的增長,一些老員工的需求也發(fā)生了變化,從*初的生存需求,變成了對自身價值的實現(xiàn)和對未來發(fā)展的需求。因此有的時候,額外的獎金,反而抵不上一句老板對員工的表揚和關(guān)心。但事實是,很多老板對獎金很大方,對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工,更希望老板通過公開或者不公開的情況下,通過表揚或談心的形式,來明確自身的價值所在,反之則會有一種失落感,積累起來,就會形成抱怨。
    這時,就需要老板拿出一定的時間來和老員工進行溝通:一方面肯定其價值,另一方面發(fā)現(xiàn)問題,及時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣,妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老,而發(fā)生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結(jié)果是及時解決問題,琴瑟相和總是掩蓋問題,積累矛盾。
    很多老板在滿足員工需求的時候,都是從“我能給他們什么?”的角度出發(fā),如果進行換位思考,從“他們需要什么”角度考慮,效果會更好。當然這部分付出是在考慮公司總體成本的前提下。
    管理好老員工的同時,也不要忘了管理好新員工。
    新員工由于入職**,與領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事比較陌生,對工作不熟練,對相關(guān)柜組與部門情況不熟悉,對相互之間業(yè)務(wù)溝通事項、溝通方法不熟悉,對服務(wù)程序、服務(wù)技能不精通,對公司環(huán)境還沒有完全適應(yīng),思想情緒還沒有完全穩(wěn)定下來,剛?cè)肼毜男聠T工甚至連辦理入職手續(xù)的要求都不清楚,對領(lǐng)工裝、考勤、買餐票等都是陌生的,此時,他們迫切需要上司和老員工的熱情幫助。
    新員工進入新企業(yè)總有“忐忑不安”的心理,不知道自己能不能適合公司。作為主管除了應(yīng)采取積極的工作態(tài)度外,還應(yīng)該幫助新老員工做好以下兩個方面的工作:
    一、幫助新員工盡快融入團隊
    1.幫助新員工盡快融入企業(yè)的文化。教會新員工通過入職教育和自己的用心觀察,通過積極的交流溝通,理解企業(yè)文化的精髓,搞明白企業(yè)提倡什么,反對什么。
    2. 幫助新員工盡快提高相關(guān)的知識和技能。新員工到一個新公司往往由于自身能力和經(jīng)驗的缺陷、信息的不對稱、環(huán)境的不熟悉而不能盡快勝任工作,這就要求新員工必須要付出更多的艱辛和努力,要善于向他人學(xué)習(xí),盡快展示自己的價值。
    3. 幫助新員工做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。新員工要注意調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。防止一進公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”,然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”,從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。
    二、督促老員工幫助新員工成長
    老員工是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素之一。老員工熱愛企業(yè)、熱愛自己所從事的本職工作,對公司的管理、待遇、環(huán)境基本上是認可和滿意的。老員工文化即代表著企業(yè)文化,如果一個部門主管管不住老員工,那么他在新員工面前也會失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了主管對新員工的的影響。所以作為一個部門主管一定要把老員工用好,管好。否則,老員工管不好,新員工也無法管。
    老員工由于在公司工作時間較長,接受各方面培訓(xùn)較多,工作經(jīng)驗和工作技能相對也較高,因此,要培養(yǎng)老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責(zé)任和義務(wù)。
    老員工應(yīng)該如何幫助新員工?
    1、幫助引路主動耐心地向新員工介紹本部門情況,經(jīng)理是誰,主管是誰,柜組長是誰等;
    2、與新員工拉拉家常,相互介紹自我,首先表示尊重、以建立友好關(guān)系;
    3、講公司的發(fā)展歷程,取得過哪些輝煌成就,講公司現(xiàn)狀,講公司現(xiàn)在的發(fā)展規(guī)模,講公司的發(fā)展前途等;
    4、講公司規(guī)章制度,講嚴格自律的重要性和必要性;
    5、向新員工仔細講解具體工作的操作規(guī)程、服務(wù)流程等;
    6、向新員工講解怎樣面對困難和壓力,怎樣調(diào)整心態(tài),怎樣與同事溝通,怎樣應(yīng)變突發(fā)事件等;
    7、教育新員工如何改正錯誤思想認識和錯誤行為,怎樣改正工作中的錯誤做法,要講語言藝術(shù),曉之以理,動之以情,讓新員工樂意接受和改正;
    8、老員工應(yīng)有包容心、耐心、決心、信心去幫助新員工并將他們培養(yǎng)好。
    總之,老員工應(yīng)當把關(guān)心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務(wù),是不可推卸的責(zé)任。
    公司主管部門也應(yīng)主動的加強與新員工的溝通,密切掌握他們的思想動態(tài),及時解決新員工在工作和生活方面的困難。幫助新員工協(xié)調(diào)與上司、同事及下屬間的關(guān)系。
    良好工作氛圍的營造,不僅需要公司每個人員的努力,也需要有一套相應(yīng)的考核激勵措施和制度加以保證。人資課可以將新員工的滿意度和穩(wěn)定率作為其主管的一項考核指標,把“熱情幫助同事”作為老員工的考核指標,把關(guān)心和幫助新員工成長作為人資課和行政課的重要工作目標,考核結(jié)果與相關(guān)人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制,才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。
    作為一個部門主管,必須清楚自己要什么,是要個人發(fā)展還是要團隊發(fā)展,要眼前利益還是要未來前景,一定要有所取舍。管理的關(guān)鍵在于防患于未然,也就是多培訓(xùn)可以替代性人才,決不能因為某個人的離去直接威脅到整個團隊穩(wěn)定發(fā)展。所以作為主管,一定要搭建平臺、打造團隊、訂立制度、樹立愿景、籠絡(luò)人心、提升自己的專業(yè)素質(zhì)和人格魅力。
        責(zé)任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-8-2 15:14:17

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