明星員工的管理之道

添加日期：2011年8月4日 閱讀：838

    任何機構(gòu)中都有明星員工,管理明星員工對所有經(jīng)驗豐富的老板來說都是一件充滿挑戰(zhàn)的工作,稍有不慎,明星員工甚至?xí)�成為老板們的噩夢�?nbsp;
    在任何機構(gòu)中,權(quán)力都與依賴性息息相關(guān)。如果該機構(gòu)非常依賴某人的技術(shù),而這個人的技藝又很罕見,那么這個人的權(quán)力就會上升,成為機構(gòu)中的明星。
    天才的四種軌跡
    歷**的天才充分證明,明星員工一定有自己的過人之處,但也一定有明顯的不足。從他們的職業(yè)發(fā)展來看,明星們一般是朝管理者的方向走。而且,能力越強獲得的職位越高,職位越高破壞力也就越大。但如果老板能清楚明星員工的發(fā)展軌跡,這種風(fēng)險就可以避免。
    一般而言,明星員工有四種發(fā)展軌跡:
    一、1個天才與100個助手的諸葛亮式。
    在這種模式下,公司只不過是某個奇才的個人舞臺,只要他在公司,這位天才就是公司*大的財富,他需要的只是一隊聽話的好士兵。但一旦天才離去,剩下的人就會像無頭蒼蠅般茫然不知所措。
    二、鋒利如刀卻易折的霍去病式。
    年少顯貴,平步青云使霍去病經(jīng)受不起任何挫折,受不了委屈和不公。
    在很多企業(yè)都有明星員工因業(yè)績優(yōu)秀而被快速提升,如果缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和經(jīng)驗的積累,他們的管理、協(xié)調(diào)等能力很可能會與其職位不相匹配,他們的發(fā)展就會慢下來,而此時他們又往往意識不到這一點。由于長期“得寵”已使他們變得相當(dāng)自負(fù),如果此時愿望落空很可能就會對上司或者公司產(chǎn)生“敵對情緒”,從而在工作態(tài)度上發(fā)生變化,更有甚者會離開公司,如果帶著不滿離開,極有可能會對公司造成很大的損失。
    三、自恃功高,妄自尊大的年羹堯式。
    顯赫一時的年大將軍,曾經(jīng)屢立戰(zhàn)功,他卻自恃功高,違法亂紀(jì),*后被削官奪爵直至被賜死。
    破壞性明星員工對一個機構(gòu)的破壞速度簡直無人能出其右。他們傲慢,認(rèn)為自己不需要遵守公司的規(guī)章制度,不需要尊重公司的價值觀……這樣的員工不糾正他們的惡劣行徑,就相當(dāng)于在公司里埋下了一顆地雷,*終會毀了整個團隊。
    四、有能力有職業(yè)素養(yǎng)的杰克·韋爾奇式。
    管理者都希望自己的手下能像杰克·韋爾奇一樣,既有能力,又有良好的職業(yè)素質(zhì),是一位管理和專業(yè)技能俱佳的人才。但作為管理者,如果心胸不夠開闊,擔(dān)心下屬會超越自己,這種人才還極有可能會被埋沒,現(xiàn)實中這種情況十分普遍。
    天才的修煉
    我們知道了明星員工的發(fā)展軌跡,對如何去管理明星員工就有了清晰的思路。
    一、諸葛亮式
    如果你的下屬在管理上有“諸葛亮”的傾向,不要單純地認(rèn)為他只是不會授權(quán),其實在這種表象后面存在三種可能的原因:1.心里有傳統(tǒng)的“教會徒弟餓死師傅”的思想;2.個人英雄主義,認(rèn)為下屬都不如自己,讓他們做事情,太費精力,而且效果還不一定好;3.可能有“不法勾當(dāng)”,自己一人做風(fēng)險少。
    二、霍去病式
    對他的管理主要是進行“心理治療”。只有讓他不斷地經(jīng)歷挫折,并通過一些方式來進行正面引導(dǎo)才能逐漸增強其心理承受能力。
    從管理者的角度而言,對于這種員工主要做好兩件工作:
    1.當(dāng)你感覺到他正面對挫折或不公時,要想辦法及時給他“打氣”和“平反”,因為他承受挫折的能力還很差,同時對他進行職業(yè)素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如果面對小挫折都沒法調(diào)整,這種員工是不會有職業(yè)前途的,因為他會帶著情緒去工作,如果面對更大的挫折時,完全有可能背叛公司,所以,安全起見還是放棄的好。
    2.為他“量身定做”一些挫折。在設(shè)計挫折時要注意做到可控同時還不能太大,見好就收,在他突破了心理障礙時要及時給予獎勵,這樣才不會打消他的積極性,否則極有可能會弄巧成拙。
    三、年羹堯式
    由于雍正給予了年羹堯太多的特權(quán),而又無法進行有效的監(jiān)管,*后導(dǎo)致其走上了不歸路。
    企業(yè)中,如何協(xié)調(diào)天才與破壞性行為,取決與老板對團隊精神和士氣在組織文化中的重要性的認(rèn)識。并不是所有難以相處的明星員工都是麻煩精,不需要一棒子將他們清理出門戶。
    (一)因人而異:
    1.如果你的一位明星銷售員很難相處,但他的工作遠(yuǎn)離辦公室,那么你可能愿意表示出更大的寬容,因為他對整個機構(gòu)的表現(xiàn)不會有太大影響。
    2.當(dāng)管理者認(rèn)為某些明星員工的行為不可接受時,這些人應(yīng)該接受訓(xùn)導(dǎo),并被明確警告如果再犯將會有哪些具體的后果或者被開除。聘用一個高級培訓(xùn)師或是顧問來幫助管理層和明星在事情變得不可收拾前把關(guān)系處理好,對雙方都有益處。
    3.在仔細(xì)制定目標(biāo)和培訓(xùn)以后,如果明星們還是沒有學(xué)會與其他人相處,也許你該考慮把他請出門去。盡量減少“必須留住的員工”的數(shù)量,通過培訓(xùn)和咨詢盡量發(fā)現(xiàn)并越早處理問題,企業(yè)就越成功,也越可能留住明星員工。
    (二)管理者要做好預(yù)防和監(jiān)督工作:
    1.與下屬要保持一定的距離,不要給予特權(quán),同時還要給他威壓感,使其不能居功自傲。
    2.制定和完善監(jiān)管制度,同時還要在職能分工上予以制衡,讓明星員工沒有犯錯誤的機會。
    3.在發(fā)現(xiàn)員工有違規(guī)行為時,要及時警告和處罰,不能讓下屬“因惡小而為之”。
    四、杰克·韋爾奇式
    要培養(yǎng)出這樣卓越的下屬,對管理者而言,*重要的工作是要建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)和選拔機制,給他成長的土壤,但是,這種制度和文化的建設(shè)只有公司的*高層才能推動。
    對于具體怎么做,每個公司都會有自己不同的方式,但在管理時,以下幾點需注意:
    1.不要把自己*優(yōu)秀的人才派去做“救火隊長”,而應(yīng)該讓他去*能創(chuàng)造業(yè)績的地方。解決了問題只能讓公司正常運行,而創(chuàng)造業(yè)績則能讓公司更優(yōu)秀。
    2.讓明星員工不要受“庸才”拖累。如果讓“庸才”呆在團隊里,對明星員工來說是件很不公平的事。因為遲早他會發(fā)現(xiàn)自己累死累活原來是在為差勁的同事背黑鍋,更糟糕的是還可能會逼得他們另尋出路。
        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-8-4 17:22:08

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