打造優(yōu)秀團隊的三個關(guān)鍵要素

添加日期：2011年8月13日 閱讀：984

    在所有的組織中,很少有團隊能夠發(fā)揮出全部潛力。這就如同考試,有滿分的,有50分的,有0分的,這些區(qū)別,實質(zhì)上就是企業(yè)組織中**執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)能力上的區(qū)別。對**執(zhí)行官而言,這是個生死攸關(guān)的問題,牽一發(fā)而動全身:如果它們運轉(zhuǎn)不靈,就會使整個公司放慢腳步、脫離正軌,甚至完全癱瘓。如果能打造優(yōu)秀的團隊,員工的潛能就能*大限度的釋放,客戶的需求就能準確把握、市場環(huán)境變化趨勢就能準確預(yù)測、企業(yè)內(nèi)部機制與效率等諸多領(lǐng)域內(nèi)取得更出色的業(yè)績。以下主要從三個關(guān)鍵要素展開論述:
    1.求賢若渴,知人善任
    組建班子,確定高層團隊的人員組成是**執(zhí)行官的職責,往往也是調(diào)節(jié)團隊績效的*有力的杠桿。比如可口可樂公司的**執(zhí)行官就說過,即使是將全球可口可樂公司的工廠全部燒掉,只要留下高層團隊的人才,一個全新的可口可樂公司又將快速出現(xiàn)在世人面前。曹操在攻打徐州時,袁紹責備曹操為何要奪其徐州,曹操笑答別說一個小小的徐州,只要你有本事,天下都是你的,何足一個徐州乎?曹操說這番話的底氣,就建立在于高層團隊的優(yōu)勢上。在官渡之戰(zhàn)前因家庭背景、人脈積累、資源運用方面曹操與袁紹比都處于**的劣勢,曹操本人對戰(zhàn)勝袁紹心中無底,在戰(zhàn)略型謀士荀攸分析袁紹必敗的十大因素下,才有了一定的信心。在戰(zhàn)勝袁紹后獲得手下給袁紹的信件,不追究責任、付之一炬的舉措,充分說明了曹操求賢若渴,知人善任的胸襟(在敵對你死我活,我活你死的戰(zhàn)爭年代做到這點極端不易)。
    要打造一支高層團隊應(yīng)由適當?shù)娜藛T組成,高端人才可遇而不可求,是搶手貨,并不象諸葛亮那樣等待你去開發(fā)。高端人才的成因就在他的才智過人與特立獨行,必然會有這樣或那樣的毛病(如管仲之貪財,紀曉嵐之好色、張飛之火暴等),作為**執(zhí)行官,如果沒有容人之短之量,構(gòu)建高層團隊只是海市蜃樓。另外,還要確定整個團隊以及其中各個成員必須做出怎樣的貢獻才能實現(xiàn)組織制定的績效目標,然后對團隊進行必要的變動。比如很多企業(yè)組織運行鏈條中,必定會有一個或多個部門或個人影響組織的運行效率,造成組織的績效低下,象這種情況必須想方設(shè)法淘汰掉鏈的部門或個人,提高組織的運行能力,促進高層團隊的優(yōu)秀性。這聽起來簡單直接,但通常需要**執(zhí)行官有意識地予以關(guān)注,并拿出勇氣來進行大刀闊斧式的改革與創(chuàng)新;否則,高層團隊可能會長久處于績效低下的狀態(tài)。
    2.突出重點,量力而行
    很多高管團隊努力想要找到自己的目標和重心�，F(xiàn)實中企業(yè)組織規(guī)模大,管理成本高,各類型專業(yè)人才都配備,管理能力相對比較高,各位人才為了顯示自己在組織中的地位與作用,就不會從全局上考慮問題,企業(yè)制定出來的戰(zhàn)略規(guī)劃考慮各方的需要,會做一定的調(diào)協(xié)而變得有用的,無用的泥沙具上,必然面面俱到,大而全,毫無重點、執(zhí)行難度極大。具有關(guān)單位調(diào)查,只有38%的人表示,自己的團隊將重心放在了在高管團隊眼里真正有價值的工作上。只有35%的調(diào)查對象表示,自己的高層團隊為圍繞戰(zhàn)略開展有效的工作、他們認為重要的不同項目分配了適量的時間加以推動。
    他們做了多少與戰(zhàn)略無關(guān)的事情?他們做了多少與增值無關(guān)的事情?他們消耗了企業(yè)多少資源?他們浪費了多少企業(yè)成長的的時間與機遇?在很多時候,高管團隊并沒有確定并執(zhí)行優(yōu)先任務(wù),而是試圖面面俱到。有時,他們分不清哪些問題需要他們集體行動,如何發(fā)揮組織的協(xié)同效能,哪些項目只需監(jiān)督即可,好鋼用在刀刃上,將有限的資源、能力、時間*大化地利用。這些缺陷導(dǎo)致高管團隊的議程被排得滿滿的,不是文山,就是會海,精力被分散,重點被偏離,沒有哪個高管團隊能應(yīng)付得當。在很多時候,與團隊沒多大關(guān)系的會議,讓團隊成員感到納悶:他們何時才能回到“真正的工作”上去,這就是大企業(yè)病產(chǎn)生的根源。當出現(xiàn)這類運轉(zhuǎn)不靈的現(xiàn)象時,**執(zhí)行官通常需要做出反應(yīng);高管團隊的成員有屬于自己業(yè)務(wù)單位目標以及個人的職業(yè)激勵機制,如果沒有大家的一致努力,他們不太可能整理出一份條理清晰的高管團隊優(yōu)先任務(wù)清單。沒有重點突出的業(yè)務(wù)優(yōu)先清單,就不可能有輕重緩急之分,必然是胡子眉毛一把抓。
    另外,工作雖然能分清輕重緩急,摸準重點,但是如果好高騖遠,不考慮企業(yè)的資源、能力、核心競爭力必然是脫離實際,就難以行之有效。
    3.加強互動,完善流程
    組織的規(guī)模大了,總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等均有助理或者秘書,日常運行信息的傳達均由助理或者秘書來完成,非大規(guī)模的集體會議,大家很難見上一面,更別說單對單的直接深入地交換意見。加上每人在組織內(nèi)都是個頭面人物,身段是不能放低的,那么相互之間就因為工作而工作,交流互動就極少了。因此,**執(zhí)行官必須不懈關(guān)注團隊是否具備有效的互動機制,而這類機制的缺失是一個常見的問題。
    要糾正互動機制運作不靈的問題,需要重點關(guān)注這些問題并采取干預(yù)措施,*好是在低效模式一露苗頭時就加以處理。量身訂制符合企業(yè)自身實際的運行流程,以科學(xué)合理規(guī)范企業(yè)的運營流程。
    每一個高管團隊都是**的,每一位**執(zhí)行官也需要應(yīng)對一組同樣獨特的難題。企業(yè)愿景,價值觀、人才觀、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、組織哲學(xué)、企業(yè)行為等等,使得構(gòu)建高管團隊的難度不小,要組建一支卓有成效的高管團隊通常需要良好的診斷,然后還要進行一系列研討會和現(xiàn)場工作,以便在團隊專注于高難度業(yè)務(wù)問題的同時使團隊能夠順利互動。當**執(zhí)行官認真保證自己的高管團隊有意愿、也有能力幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,保證團隊始終專注于正確的主題,并認真管理團隊的互動機制時,她就很有可能收到實效。*優(yōu)秀的高管團隊將共同擔負責任,培養(yǎng)保持和改進自身效能的能力,從而建立起持久不衰的績效優(yōu)勢,以實現(xiàn)構(gòu)建高效高管團隊的目標。
        責任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-8-13 18:27:38

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