打造卓越團隊十招（二）

添加日期：2011年8月22日 閱讀：756

    那么團隊領(lǐng)導(dǎo)究竟應(yīng)該如何做才能誘導(dǎo)隊員合作,從而打造出高效卓越的團隊呢?下面我用案例的形式來介紹當今世界上使用團隊*成功的幾個公司,通過討論他們組建團隊的經(jīng)驗,來看看對我們的啟發(fā)。
    【案例一】星巴克咖啡
    星巴克咖啡自1987年西雅圖的一家街頭小咖啡館開始,發(fā)展到今天遍布全世界34個國家和地區(qū)的8300家咖啡店,除了它在打造其品牌上的獨到策略之外,團隊建設(shè)便是它維持其品牌質(zhì)量的至關(guān)重要的手段,也是該公司不可替代的競爭力所在。以商店為單位組成團隊,星巴克倡導(dǎo)的是平等快樂工作的團隊文化(內(nèi)部)。星巴克對自己的定位是“第三去處”,也即家與工作場所之間的棲息之地,因此讓顧客感到放松舒適、滿意快樂是公司的愿景之一。與大多數(shù)企業(yè)不同,星巴克從不強調(diào)ROI (Return for Investment) 或投資回報,卻強調(diào)ROH (Return for Happiness),即快樂回報。他們的邏輯是:只有顧客開心了,才會成為回頭客; 只有員工開心了,才能讓顧客成為回頭客。而當二者都開心了,公司也就成長了,持股者也會開心。而團隊文化則是他們獲得ROH的*重要手段。那么星巴克是如何創(chuàng)造這種平等快樂工作的團隊合作文化的呢?
    首先是**將自己視為普通一員。雖然他們從事計劃、安排、管理的工作,但他們并不認為自己與眾不同,應(yīng)該享受特殊的權(quán)利,不做普通員工做的工作。比方說該公司的國際部主任,就是去國外的星巴克巡視的時候,也會與店員一起上班,做咖啡,清洗杯碗,打掃店鋪甚至洗手間,完全沒有架子。
    其次,每個員工在工作上都有較明確的分工,比如有的專門負責接受顧客的點菜、收款,有的主管咖啡的制作,有的專門管理內(nèi)部庫存,等等,但每個人對店里所有工種所要求的技能都受過培訓(xùn),因此在分工負責的同時,又有很強的不分家的概念。也就是說,當一個咖啡制作員忙得顧不過來的時候,其他人如果自己分管的工作不算太忙,會去主動幫忙緩解緊張,完全沒有“莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。 這種既分工又不分家的團隊文化當然并不是一蹴而就的,而是有針對性的強化訓(xùn)練的結(jié)果。
    第三,鼓勵合作,獎勵合作,培訓(xùn)合作行為。所有在星巴克工作的員工,無論你來自哪個國家,在商店開張之前,都要集體到西雅圖(星巴克總部)接受三個月的培訓(xùn)。 學(xué)習(xí)研磨制作咖啡的技巧當然用不著三個月,培訓(xùn)大部分的時間主要用于磨合員工,讓員工接受并實踐平等快樂的團隊工作文化。 由于各個國家之間的民族文化差異,有的時候在實施之中會遇到很大的阻礙。比如日本、韓國的文化講求等級,很難打破等級讓大家平等相待。*簡單的例子就是彼此之間直呼其名,因為習(xí)慣了加上頭銜的稱呼,不加頭銜稱呼對方對上下兩級都是挑戰(zhàn)。 為了實踐平等的公司文化,同時又尊重當?shù)氐拿褡逦幕��?xí)慣,結(jié)果就想出用給每個員工起一個英文名字的方式來解決這個矛盾。 另外,公司還設(shè)計了各種各樣有趣的小禮品用來及時獎勵員工的主動合作行為,讓每個人都時時體會到合作是公司文化的核心,是受到公司管理層高度認可和重視的。
    【案例二】微軟
    微軟也是以創(chuàng)造團隊文化而聞名的公司。 以項目小組的形式來開發(fā)電腦軟件*早由微軟首創(chuàng)。與星巴克的咖啡產(chǎn)品不同,微軟的產(chǎn)品是電腦軟件,專業(yè)性很強,需要知識積累和不斷創(chuàng)新,并要求不能出錯。在這種情況下,公司需要的文化并非一團和氣的溫暖,而是平等又充滿爭論的團隊文化,在思想的交鋒中產(chǎn)生創(chuàng)新的火花,在不同視角的爭辯中創(chuàng)造*獨特完美的產(chǎn)品,這是合作精神在微軟產(chǎn)品項目小組中的體現(xiàn)。團隊合作的內(nèi)容和意義在不同的組織環(huán)境中各不相同,并非千篇一律。
    那么微軟的這種獨特的團隊合作文化又是如何創(chuàng)建的呢?這里我想強調(diào)一下公司創(chuàng)立者在建立企業(yè)文化中的重要作用。大家都知道比爾·蓋茨從小就是個電腦迷,而且很小就有用電腦知識賺錢的意識。上中學(xué)時,他就整天呆在電腦前,而且還為學(xué)校的一個項目編程賺錢。他對電腦的狂熱和癡迷使他只追求知識和真理,而對**毫無敬畏之心。他在從哈佛輟學(xué)去新墨西哥州的一家電腦公司工作的時候,公司里沒有一個人敢與公司的技術(shù)老板頂嘴,但只有*年輕的比爾敢。他與保羅·艾倫創(chuàng)辦微軟之后,思想的爭論,敢于向他人的思想挑戰(zhàn)的風氣就被鼓勵并發(fā)揚光大,他甚至要求向他匯報工作的人以及所有項目小組都遵循“敢提不同意見”的原則。項目小組有名的“三足鼎立”結(jié)構(gòu)也就這樣建立起來:軟件設(shè)計員、編程員、測試員,三種人員互相給彼此挑刺,刺挑得越多,*后的產(chǎn)品就可能越完善。而項目小組的成員大家都平等,組長也沒有特別的權(quán)利,主要擔任溝通協(xié)調(diào)的角色,解決任務(wù)沖突、人員沖突、時間沖突,使大家愉快配合,按時將產(chǎn)品完成。
    這樣獨特的團隊合作能夠?qū)崿F(xiàn),與公司的幾個重大環(huán)節(jié)的把握有十分密切的關(guān)系。首先是公司文化的創(chuàng)立(如前所述),其次是人員招聘的把關(guān)。微軟招人的時候用的測試題全是智力和創(chuàng)意測試,已經(jīng)成為目前IT行業(yè)招聘的經(jīng)典。也就是說,微軟招的人身上都有些許比爾·蓋茨自己的影子:對電腦技術(shù)的沉迷熱情,懂得思維的樂趣,同時又率真而無視**。第三則是分工的極其明確和流程設(shè)計的周密。每一個團隊成員都十分清楚自己的職責,自己的工作在整體中的位置和順序以及時間進度。由于分工明確,而且每個人都無法被他人替代,因此彼此都互相尊重,同時敢于提出自己的不同見解。*后則是大家都有明確的共同目標:讓產(chǎn)品按時*高質(zhì)量地完成。
    怎樣打造卓越團隊?
    (1)將招聘看成事關(guān)公司生死的大事。作為一位年輕的**,你能做的*重要的一件事就是打造一支出類拔萃的團隊。如果你在這一點上做得很好,那么你很有可能會成功。反之,你可能會失敗。
    (2)打造一份關(guān)鍵職位的招聘路線圖,它應(yīng)該取決于特定的業(yè)務(wù)目標和重要事件。決定哪些職位的招聘是現(xiàn)在必須進行的,而哪些職位則可以留待以后再進行招聘。你必須想好這個職位的角色和職能領(lǐng)域?qū)τ趯崿F(xiàn)你的短期目標有多重要,而且你還需要明確所招聘職位的等級(即究竟需要招聘“**”級的高管,還是要副總、主管級的領(lǐng)導(dǎo),抑或是招聘個體工作者)。你不能只盯著眼下,還要把眼光放到兩三個季度之后。要確定某個職位的等級,有一個好方法可以借鑒,那就是估算有多少人將向其匯報工作。你要避免出現(xiàn)人人都是“**”或副總的情況,有朝一日,你可能會想招聘一位商界的明星人物,你肯定不想到時候為了頭銜的問題傷腦筋。
    (3)不斷尋找人才。有時你要把**的時間貢獻在招聘上。你要使它成為一種挑戰(zhàn),令你感到求勝心切,并且給自己制定一個可以量化的目標(例如規(guī)定自己本周必須會見三位優(yōu)秀的候選人)。例如Kayak公司的共同創(chuàng)始人兼**技術(shù)官保羅 英吉利讓公司的新進員工列出他們認識的*杰出的人才,然后他會力爭在一周內(nèi)與他們見面。由此可見,你可以把每次與別人的談話都當成慧眼識珠的機會。例如你可以通過客戶,認識一些杰出的銷售人員;通過投資銀行家認識一些杰出的**執(zhí)行官;通過會計人員認識一些杰出的**財務(wù)官等等。想認識優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎?開源社區(qū)就像天才的聚集地,里面有的是聰明的、善于協(xié)作的人才。
    (4)理解什么時候“推銷”,什么時候“收買”。你需要向*好的人才“推銷”你的公司,所以你必須提前做好準備工作,以“收買”一個人才的心。你需要給他講一個牢靠的、吸引人的故事,來說明為什么要加盟你的公司,這是“推銷”的重要一環(huán)。這些人才也應(yīng)該從你的團隊的每個成員那里聽到這個故事的主題,你的董事會也應(yīng)該參與進去,幫助你推銷公司、收買人才。
    (5)利用經(jīng)過驗證的面試技巧“收買人心”。評估人才是一門學(xué)門,市面上有幾種有效的招聘方法,其中*好的一種是ghSmart公司的“**評級法”(Topgrading)。這種方法在暢銷書《聘誰:用A級招聘法選擇雇員》(Who: the A method for hiring)一書中得到了很好的闡述。
    (6)一旦你找到了合適的人才,速度和果斷就是關(guān)鍵。比起別的公司,這是你的另一大競爭優(yōu)勢。不過,快速并不意味著放松要求。你應(yīng)該廣泛的進行背景調(diào)查(核對10份以上的證明材料),并把重點放在對方?jīng)]有提供給你的材料上。如果查證無誤,你要提供令他們感到驕傲的薪資待遇,并向他們說明公司的相關(guān)預(yù)期。因此你要先確定當前市場上這一等級/職能的人才的薪資水平。對于特別重要的新進人員來說,不妨將目標定為,給他們開出的現(xiàn)金和股權(quán)報酬比市場上75%的公司高。記住,每一次招聘,你都是在打造自己公司的核心結(jié)構(gòu)。
    (7)在適當?shù)臅r候利用招聘**。也許你正在一個熱門領(lǐng)域上開創(chuàng)自己的企業(yè),這個領(lǐng)域上的**科技、產(chǎn)品、營銷和**才也許正在受到熱烈的追捧。招聘是一項競爭激烈的運動,有時你需要專業(yè)人士來幫忙。只和別人曾經(jīng)向你提起過的招聘**進行合作,并且仔細地對他們進行篩選。你可以讓他們講講自己*近一次沒有成功的招聘,然后向被招聘人了解情況。如果你真的聘用了一位招聘**,那么你一定要明確無誤地對他說明公司的用人標準。如果你認定了這位招聘**適合你,就要使他成為一名真正的伙伴,你要把公司的一切信息與他進行共享,使雙方不至于發(fā)生意外,并且為他提供你能提供的一切武器,幫助他“拿下”卓越的人才。
    (8)建立一個強大的董事會/顧問委員會/生態(tài)委員會。你可以列出一些你覺得無法招至麾下的商業(yè)明星,然后邀請他們進入上述委員會。這種招攬人才的手段可以使你的公司形象變得更好。將人才帶入你公司的軌道,使他們與你合作,這本身就是一種品牌戰(zhàn)略。一位年輕的企業(yè)家*近對我說,銷售額在10億美元以上的企業(yè)都有一個特點,那就是他們都有一名董事會成員,而這個董事會成員此前曾帶領(lǐng)自己的公司達到這一水平。如果你想了解更多關(guān)于這方面的信息,可以閱讀大衛(wèi) 湯普森的《通往十億美元的藍圖》(Blueprint to a Billion)一書。你可以把這些人當成一筆資源,并且使杰出的人才更加靠近你的團隊。
    (9)接受師徒制。別人是想幫助你的,這正是你作為初創(chuàng)公司的區(qū)別所在人們不想幫助已經(jīng)步入正軌、按部就班的公司。成功的企業(yè)家會以他們自己的眼光來審視你,并且想為你提供建議。你要吸收這些建議,變得具有前瞻性,保持跟進,并對他們表示感謝。并且確保在你成功后,你也會向年輕的企業(yè)家提供同樣的幫助。
    (10)在招聘你的團隊時,植入一種招聘文化。你要使它成為每個員工的目標之一。你還需要計劃你的招聘活動,并且做好預(yù)算,使招聘活動成為公司周會上的議題。然后慶祝成功。
        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-8-22 16:50:24

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