企業(yè)如何留住新員工

添加日期：2011年10月31日 閱讀：517

    老板或者是企業(yè)要做的其實只有三件事情:1、制訂符合時代發(fā)展的戰(zhàn)略目標;2、建立一個有生命力和創(chuàng)造力的組織,實行良性可持續(xù)發(fā)展;3、從上至下的嚴格的執(zhí)行能力。下面我們從深層次分析,從根本上認識新員工流失的原因,并明確要改善的方向。
    一、戰(zhàn)略目標
    1、來自對社會環(huán)境的深刻解剖,并順應時代發(fā)展的規(guī)律
    就我個人預測,未來幾年,甚至十幾年,中國的人力成本會越來越高,低成本優(yōu)勢與國外相比會降低,人口老齡化會加劇這種情況。我們的優(yōu)勢在哪里?中國的優(yōu)勢在哪里?現(xiàn)在都發(fā)生了什么巨大的變化。
    當今時代,企業(yè)是社會經濟里*活躍的也是*重要的組成部分,是國家經濟發(fā)展的一個象征。偉大的國家都由偉大的企業(yè)所締造,比如美國有通用、微軟;日本有松下、豐田;德國有奔馳、寶馬。而中國目前仍處于中國制造階段,靠廉價的人力成本和豐富的資源來爭取優(yōu)勢。中國的企業(yè)大部分都處于世界經濟鏈條的末端,隨著去年波及全球的經濟危機的到來,靠輸出代加工產品、以廉價勞動力來賺取剩余價值,獲得自身的生存發(fā)展也變得越來越艱辛和困難。中國必須改變這種落后挨打的模式,把“中國制造”變?yōu)椤爸袊鴦?chuàng)造”,要建立自己的民族品牌,并且要建立以輸出自己的文化意識形態(tài)來獲取自身*大價值的生存模式,這成為了越來越多有志之士的追求目標。
    唯不變則止,唯求新而存!這是對大時代到來的呼喚。事實證明,任何一個靠投機取巧的企業(yè)都不會走得長遠。美國著名的管理大師德魯克說:任何一個偉大企業(yè)的背后一定有一個英明的決策者做過一個偉大的策劃�？梢娡ㄟ^對企業(yè)生存環(huán)境的深層解剖,制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,對企業(yè)的生死存亡起著決定性的作用。
    2、人性需求的分析
    自然界所有活動的目的只有一個,那就是圍繞著“人”出發(fā),改善人的生存品質,提高人的綜合素質。所有的產品也是針對不同的人群需求而策劃出來的。人有人性,人不是機器,也不是一般的動物,人有自己的思想、認識、以及世界觀、價值觀。這就是以人為本的來由。
    心理學家馬斯洛關于人性的五項需求:生理→安全→自尊→社會需求→自我實現(xiàn)(自我超越)。這五項需求也是在不斷的得到升華和證實。
    由于科技的飛速發(fā)展,我們已經進入了信息化、數(shù)字化時代,尤其是80、90后的一代,個性需求更加張揚,也更加多樣化,這就是現(xiàn)實。
    3、營銷的根本:發(fā)現(xiàn)并滿足社會需求。
    現(xiàn)在的市場已經越來越融入世界經濟的大潮,并且進入了微觀細分的營銷時代。把這個用到企業(yè)內部來,有同樣的效果。發(fā)現(xiàn)員工有什么合理的需求,及時制定對應的改善措施,予以改變落后的現(xiàn)狀。
    二、組織基礎
    1、人才是競爭的根本。
    人類所有的活動都來源與人的意識、習慣。而企業(yè)之間競爭的本質就是人才的競爭。建立一個優(yōu)秀的組織,必須有優(yōu)秀的人才。
    2、如何讓組織具備持久的生命力和創(chuàng)造力?
    那就是充分發(fā)揮每個人的聰明才智。企業(yè)里*大的浪費就是有人才而不用。這一章放在以后單獨講,這里不在贅述。
    3、打牢內部管理基礎
    人生*大的敵人不是別人,而是自己,企業(yè)也一樣。當自己安于享樂、不思進取,麻痹大意的時候,正是給競爭對手*大機會的時候。古人講:生于憂患,死于安樂,就是這個道理。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭,對于內部管理尤其重要。打牢內部管理基礎,在于抓住骨干、重視一線職工,真正的走進廣大職工的內心當中,為他們解決實際問題。得道多助,失道寡助。人心向背是一個重要的課題,永遠都不會過時。
    袁董事長的一句關于企業(yè)管理的話,非常經典:政治思想教育人、規(guī)章制度約束人、排憂解難幫助人、金錢物質刺激人。
    其實企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理,而人力資源的管理在于對人性深層次的挖掘和認識,并且制定合理的對應措施。
    三、嚴格執(zhí)行
    沒有執(zhí)行力,一切都是空談!
    企業(yè)不賺錢,什么都是假的!
    1、責任制是保證執(zhí)行力的基礎。
    不能想象,沒有個人職責的定位和確立,任何事情都不能得到良好的落實。
    2、建立一個良好的溝通協(xié)調機制
    現(xiàn)在的市場風云變幻,未來有很多的不確定性,企業(yè)管理也逐漸從大、寬變?yōu)閺椥�、柔性、靈活應變的機制。而溝通協(xié)調是管理的核心,可以使企業(yè)上下形成一個良性的互動機制。
    3、建立一個良好的監(jiān)管、評價機制
    沒有一個良好的監(jiān)管、評價機制,就不能保證執(zhí)行的時效性。這是從根本上建立一個公正、公平的環(huán)境。大部分企業(yè)都存在或多或少的執(zhí)行阻礙,影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。而這個機制從根本上解決部門之間互相推諉,扯皮,造成嚴重內耗,工作效率降低的問題。
    經過以上宏觀方面的層層分析,我們初步知道企業(yè)管理的幾個大的方向,以及如何去解剖環(huán)境,分析人性需求,這是企業(yè)生存的根本。然后對準現(xiàn)在的焦點:新員工為何容易流失?
    產生的原因、以及改善對策:
    1、我公司屬于快速消費品行業(yè),個別生產計劃波動較大,分為旺季和淡季,待遇存在不穩(wěn)定性,導致普通工人流動性大,這是客觀存在的問題。不單是我們公司,別的公司也是流動性特別大。
    2、新進職工對未來的不確定性,抱著先做著看看的態(tài)度入廠,心里波動較大。
    3、對現(xiàn)在的把握準備不足,個人素質和工作技能比較低下。有些崗位不能接受,導致很快離職。
    4、工作環(huán)境相對與其他公司來說,比較辛苦,加之天氣炎熱,身體不好的職工承受不了工作的強度。這也導致很多員工離職。
    5、80、90后一代人,對生活和工作的要求多樣化,差異化,對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃存在很多盲目性:有些是要學習積累工作經驗,有些是為了鍛煉自己,有些是為了有發(fā)展機會,有些需要一個良好的工作環(huán)境和一份優(yōu)厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工,能吃苦耐勞,兢兢業(yè)業(yè),而是一旦不能滿足自己的需求,就立即離職。這也是導致很多年輕職工離職的原因。
    6、人事部門在招聘、辦理入職、培訓、然后移交給用人部門、再經過用人部門的崗前培訓,*后是上崗,整個流程需要各個部門與人事部通力合作,而不能靠某一方去解決問題。
    7、在新進職工試用期間,人事部和用人部門要及時溝通,關心新進職工,切實解決其存在的矛盾和問題,讓新進來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好,沒有協(xié)助用人部門做好新進職工的思想工作,這個以后將作為改進的一個方面。用人部門也必須予以重視,承擔起真正的主要責任,在工作安排方面一定要按照公司的規(guī)定嚴格執(zhí)行,不能實行簡單的、粗暴的不人性化的管理。以后出現(xiàn)這樣的事情,人事部門將予以檢討自身工作方式、并且要追究用人部門的責任,予以記錄存檔,作為評價各部工作成績的依據(jù)之一。
    8、生產旺季也必須科學的實施工作計劃,在保證計劃完成的情況下,不能過度讓職工進行**度的工作,這不僅沒見效率,盲目的打疲勞戰(zhàn),反而會引起職工的不滿,造成不好的后果。
    9、人事部根據(jù)公司的生產安排,在淡季或者錯蜂用電期間,實施科學的入職、在職培訓,平時在廣大職工辛苦工作之余組織進行生日晚會、卡拉OK,或者是其他企業(yè)文化活動,盡量豐富大家的生活,在全公司塑造良好的積極向上的氛圍。
    10、公司領導關于職工福利待遇每年提出的改善計劃,以此提高在同行業(yè)的競爭力。
        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-10-31 17:12:10

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