激勵，怎樣才給力？

添加日期：2011年11月3日 閱讀：684

    很多老板喜歡說:“員工是我們*大的資產(chǎn)。”不過大家都很清楚,這句話通常是說說而已,在實際運營中就不是那么回事。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,企業(yè)為員工支付薪水,員工為企業(yè)效力,這是天經(jīng)地義的事,還談什么激勵員工?問題在于,企業(yè)雇傭的不是一雙手,而是一個人,這個人是否足夠積極主動,企業(yè)的績效是很不一樣的。激勵大有必要!
    有人認(rèn)為,薪水是*好的激勵手段。但經(jīng)驗表明,對于基層員工,薪水可能是一個有效的激勵手段,但很快就會變成保健因素,起不到激勵的作用了。而且,人們看的不僅僅是**薪酬,還會比較薪酬的相對值,看公司的價值評估體系是否公平。公司要明確價值主張,并建立完整的薪酬制度,形成一個相互依存的薪酬體系,確保薪酬體系有激勵作用。
    要真正解決員工的激勵問題,就要先弄明白員工的動機和驅(qū)動力。一般而言,人的感情驅(qū)動力可以分為四種:1、獲取,即獲得經(jīng)濟和社會地位等東西;2、結(jié)合,即與個人和群體建立聯(lián)系;3、理解,即了解我們周圍的世界;4、防御,即抵御外部威脅和推動正義。
    要想充分激勵員工,管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力。具體而言,獲取驅(qū)動力*容易通過組織的獎勵制度得到滿足;要滿足結(jié)合驅(qū)動力,就要建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化;要滿足理解驅(qū)動力,*好設(shè)計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位;要滿足防御驅(qū)動力,這需要設(shè)計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程。
    同時滿足四種驅(qū)動力不是件容易的事,很少有管理者能同時滿足這四點。作為一個團隊的**,很多事情可能是你無能為力的,但還是可以營造一個相對不錯的小環(huán)境。比如說,員工雖不指望自己的頂頭上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計或管理體制施加重大影響,但這位頂頭上司可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上,把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。
    還有一個更實用的辦法:“每天在有意義的工作中取得進展的成就感,是激勵員工的關(guān)鍵。”因此,如果把管理重點放在工作進展和員工管理上,更容易讓員工有成就感,提高組織的績效。
    管理者要提供“催化劑”和“營養(yǎng)劑”,以推動項目取得進展。所謂“催化劑”,就是能為工作提供支持的行為,包括設(shè)立清晰的目標(biāo)、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學(xué)習(xí),等等。所謂“營養(yǎng)劑”,就是指人與人之間相互支持的行為,例如對他人表示尊重和認(rèn)可,給予鼓勵或精神安慰,建立歸屬感等等。
    管理者要通過支持員工,并推動他們在工作中日益取得進展,從而改善員工的工作心理。為了要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感,管理者只要能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒,他們自然就會產(chǎn)生創(chuàng)造卓越業(yè)績所必需的情感、驅(qū)動力和感知,將注意力放在對工作改進上。
        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-11-3 14:56:17

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