企業(yè)文化的神奇性

添加日期：2012年3月16日 閱讀：727

　　對十年來影響美國企業(yè)*重要的因素的研究結(jié)論是：一個特定的企業(yè)文化決定了企業(yè)的績效。實際上，大多數(shù)美國的IT企業(yè)費心保持的各種神奇的文化是吸引和保留優(yōu)秀員工、創(chuàng)新和高績效水平的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化的建設(shè)是**執(zhí)行官的主要任務(wù)之一。
　　美國SAS軟件研究所在軟件勞動力緊缺的情況下，保持了僅4%的流動率（平均水平為20%）。在問到原因的時候，員工們回答：他們受到獨特的獎勵--在工作中有充分的機會使用*新和*先進的設(shè)備，在承擔(dān)的項目中有許多吸引人的變化，與他們共事的員工有多么好，有多么聰明。組織對他們有多么關(guān)懷，多么欣賞。雖然，SAS研究所也支付很高的薪資，但是，并沒有提供股權(quán)、紅利的待遇，在這樣一個人們有機會通過認購股權(quán)進而成為百萬富翁的行業(yè)里，SAS保留人才的關(guān)鍵因素在于提供了一個工作是樂趣的環(huán)境，并用這個文化留住了他們。正如SAS公司一名員工指出的，樂趣是在一個人們能發(fā)揮其才智和技能的地方，在一種人與人能相互尊重的氛圍中工作。
　　企業(yè)文化和員工工作績效是密切相關(guān)的。只有強有力的企業(yè)文化的支持，才能保證員工長期的優(yōu)秀表現(xiàn)。雖然，這些文化看來都不太符合常規(guī)，但實際上，正是這些承認人性中積極面、渴望成功和自我的需求，讓員工閃耀如明星，而顯得并不那么規(guī)矩的文化使一個個優(yōu)秀企業(yè)也閃耀如明星。
　　薪酬和獎勵現(xiàn)在越來越多的人已經(jīng)不把薪酬放在*重要的位置上去考慮了，而工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機會、事業(yè)機會、工作環(huán)境和培訓(xùn)機會的影響力都排在金錢之上。
　　開瑞威爾是加拿大*大的高科技服務(wù)公司之一，主要為教育市場提供軟件。該公司的員工滿意度和顧客滿意度都是非常高（分別為97%和95%）。很多薪水低于市場平均水平的軟件工程師在公司待了五六年也不跳槽。該公司的主管，將公司的成功歸因于他們創(chuàng)造了一個讓員工興奮的環(huán)境，在這里，員工感到他們的創(chuàng)意是受歡迎的。
　　當(dāng)然，并不是提供低于市場水平的薪水就是標(biāo)準(zhǔn)做法。薪酬和獎勵的作用不僅僅是對員工貢獻的承認和回報，還是一套公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動方案，支持員工實施這些行動的管理流程。在利用薪酬作為激勵時，至少應(yīng)該考慮以下3個問題：
　　1. 員工對薪酬是否看重？看重什么樣的薪酬支付方法？
　　2. 能夠建立薪酬和行為之間的明確聯(lián)系（實際上，這一點是非常不明確的，尤其是當(dāng)目標(biāo)和行為在組織中并不明確，獎勵僅僅是靠感覺進行時）。
　　3. 假如前兩個問題的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的數(shù)額的獎勵才能保證員工的績效？
　　要回答上面的任何一個問題，都非易事，這就說明了只有精心設(shè)計的薪酬體系才能起作用。成功的企業(yè)高水平的薪水、各種福利計劃，都表明了對員工的尊重和承認，體現(xiàn)把員工與公司看作是一個利益共同體的理念。在美國*適宜工作的100家公司中，有31家公司提供全額帶薪假期，26家在公司內(nèi)開設(shè)日托服務(wù)。而它們的雇員都認為自己得到了合理的回報。
　　具有創(chuàng)意的獎勵計劃也是這些公司保持員工高漲的工作積極性的一個制勝武器。無論是口頭表揚，還是100美金的獎勵，及時性和大事張揚鼓勵是獎勵的基本經(jīng)驗原則。
　　激活企業(yè)標(biāo)志性體驗一些公司往往要經(jīng)過多少輪面試，才會*終決定錄用新員工。這些能鮮明反映企業(yè)價值觀的招聘方式，就構(gòu)成了員工的標(biāo)志性體驗，并幫助企業(yè)吸引合適的人才。
　　在員工的總體體驗中，“標(biāo)志性體驗”是一個引人注目、與眾不同的元素，它不僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，其本身也是企業(yè)文化和價值觀強勁而持續(xù)的象征。這種體驗來自一系列的日常例行工作，或者說是標(biāo)志性流程。對于競爭對手來說，想要精確地模仿這一體驗頗具難度，因為它是在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成的，集中反映了該企業(yè)傳統(tǒng)和管理層的精神特質(zhì)，標(biāo)志性體驗這一概念，是過去幾年里在我們進行組織學(xué)研究的過程中逐漸形成的。*初，我們密切關(guān)注的是那些員工高度投入的公司。我們很想知道它們是如何培養(yǎng)出充滿干勁、忠心耿耿、富有使命感的各級員工，因此著手編制一份清單，以列出這些公司培養(yǎng)人的做法。然而，出乎意料的是，它們的人才管理方式千差萬別。比如，有些公司的薪酬高于行業(yè)平均水平，而另外一些公司則處于下游；有些公司以彈性工作制為榮，讓員工自行安排每天的工作，另一些公司則強調(diào)秩序井然、人人按時上班的工作環(huán)境；公司在雇主-員工關(guān)系方面的基本理念也大相徑庭，有的推行家長制，有的采取放任式管理。
　　隨著研究的深入，我們越來越多意識到，這種管理方式上的差別絕不是體制中無關(guān)緊要的雜音，相反，它恰恰是能夠讓員工全心投入的關(guān)鍵因素。具備這種能力的公司在彰顯其獨特性方面做得十分出色，它們對自己的定位了然于心，并不試圖去迎合所有人。它們了解自己現(xiàn)有和未來的員工，就像大多數(shù)公司了解自己和未來的客戶一樣。它們知道，每個人的工作理由都不一樣，完成任務(wù)的方式也不盡相同。它們用具體的實踐和事例來生動地展示自己，而不是拿墻上掛著的標(biāo)語和辦公桌上疊放的價值觀卡片做表面文章。因此，這些公司的員工是那些能夠輕松而熱情地融入公司文化的員工，繼而建立起一支更為敬業(yè)的員工隊伍，使公司吸引并留住優(yōu)秀人才。
　　注重滿意度背后的責(zé)任感在員工滿意度的背后，存在更為根本和關(guān)鍵的東西，那就是責(zé)任感。那么，如何增加員工的責(zé)任感就值得我們?nèi)ニ伎肌?BR>　　--讓員工負責(zé)。追求績效的內(nèi)在自我動機，取代由外部施加的恐懼，惟一有效的方法是增加員工滿意度，加強員工責(zé)任感。員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負起責(zé)任。鼓勵、誘導(dǎo)，甚至必要時推動和促使員工負起責(zé)任來，這才是關(guān)鍵所在。

 


        責(zé)任編輯：張言    atm-sprinta.com    2012-3-16 16:41:58

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