打造優(yōu)秀高層團隊的幾個步驟（一）

添加日期：2012年3月28日 閱讀：655

    如果高層團隊無法發(fā)揮作用，整個公司都會陷入癱瘓。下面列出了**執(zhí)行官需要關(guān)注的問題。 
    內(nèi)容：很少有團隊能夠發(fā)揮出全部潛力。但對于高級管理團隊而言，這個問題攸關(guān)生死：如果它們運轉(zhuǎn)不靈，就會使整個公司放慢腳步、脫離正軌，甚至完全癱瘓。我們對100多家**跨國企業(yè)的高層團隊進行了研究，包括對其中30家企業(yè)的600多位高級管理人員進行了調(diào)查。我們發(fā)現(xiàn)了在組建和管理高效高層團隊方面有三項關(guān)鍵優(yōu)先任務(wù)。妥善地處理這些優(yōu)先任務(wù)，有助于在從客戶滿意度到員工工作效率等諸多領(lǐng)域內(nèi)取得更出色的業(yè)績。 
    1.知人善任，擇優(yōu)汰劣 
    確定高層團隊的人員組成是**執(zhí)行官的職責，往往也是調(diào)節(jié)團隊績效的*有力的杠桿。很多**執(zhí)行官都后悔沒有及早運用這種杠桿，或者運用得不夠徹底。不過，還有一些人完全忽視了它的作用，而是想當然地認為職銜、薪酬級別或高管在組織結(jié)構(gòu)圖中的地位就足以保證他們有資格進入高層團隊。這就難怪在我們調(diào)查的高管中，有1/3的人表示，他們的高層團隊中既沒有合適的人員，也不具備適當?shù)哪芰Α?nbsp;
    如果要讓一支高層團隊由適當?shù)娜藛T組成，關(guān)鍵在于首先要確定整個團隊以及其中各個成員必須做出怎樣的貢獻才能實現(xiàn)組織制定的績效目標，然后對團隊進行必要的變動。這聽起來簡單直接，但通常需要**執(zhí)行官有意識地予以關(guān)注，并拿出勇氣來；否則，高層團隊可能會長久處于績效低下的狀態(tài)。 
    一家技術(shù)服務(wù)公司的高層團隊面臨著這樣的情況，無疑舉步維艱：高層團隊中只有不到1/5的成員認為團隊受到員工的高度尊重或?qū)ξ磥碛兄�共同的愿景，只�?/3的成員認為團隊對于企業(yè)的績效做出了有價值的貢獻。該公司的客戶對公司服務(wù)很不滿意，對于公司的收費、質(zhì)量和服務(wù)交付，他們只給了2.3分，而滿分是7分。對此，高層團隊甚至不能就造成這種情況的根本性原因達成一致意見。 
    新上任的**執(zhí)行官重組了該公司，成立了一支新的戰(zhàn)略小組，將公司的結(jié)構(gòu)從基于地理位置轉(zhuǎn)變?yōu)榛�于批發(fā)和零售這兩個以客戶為中心的業(yè)務(wù)單位。他調(diào)整了高層團隊的人員組成，做出了一個艱難的決定，即把兩個對于跨組織協(xié)作有強烈抵觸情緒并且很有影響力的地區(qū)級高管開除出高管團隊，增加了領(lǐng)導上述戰(zhàn)略小組的高管以及分別領(lǐng)導零售和批發(fā)業(yè)務(wù)的兩名高管。然后，該**執(zhí)行官通過一系列研討會在新團隊的成員間培養(yǎng)信任感和協(xié)作精神，消除了不同地區(qū)各自為政的舊思維模式。這支團隊還改變了自身的績效指標，除傳統(tǒng)的短期銷售指標之外，還增加了客戶服務(wù)和滿意度的績效指標。 
    一年后，客戶對公司服務(wù)的評分達到了4.3分，兩年后，又升至5.4分。同時，在這些成績的鼓舞下，高層團隊如今充滿了自信，認為已為改善公司績效做好了更充分的準備。用一位團隊成員的話來說：“我沒想到，我們僅用短短一年時間就取得了如此大的進步。” 
    2.確保高層團隊突出重點，量力而行 
    很多高層團隊努力想要找到自己的目標和重心。在我們調(diào)查的高管中，只有38%的人表示，自己的團隊將重心放在了在高層團隊眼里真正有益的工作上。 
        責任編輯：季蕓    atm-sprinta.com     2012-3-28 10:49:23

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