團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的系統(tǒng)建設(shè)

    添加日期:2012年4月18日 閱讀:780

      執(zhí)行力,執(zhí)行力,三令五申的執(zhí)行力,為什么還是出不來真正的執(zhí)行力?
      在執(zhí)行力研究的浪潮中,國內(nèi)的企業(yè)執(zhí)行了這樣那樣的措施,為什么還是達(dá)不到很多企業(yè)**的期望?先看看很多**的觀點(diǎn):
      1、執(zhí)行力低是因?yàn)閱T工的執(zhí)行能力低這個(gè)觀點(diǎn)相當(dāng)普遍!
      很多企業(yè)的**習(xí)慣性地停留在員工執(zhí)行能力的關(guān)注上,認(rèn)為員工個(gè)體的執(zhí)行能力低下,帶來企業(yè)執(zhí)行力的低下,并沒用認(rèn)識(shí)到員工個(gè)體執(zhí)行力低下除了個(gè)體能力的問題,還有更大更重要的根源在于企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)不健全。只有建立了合理的執(zhí)行系統(tǒng),企業(yè)各個(gè)層級(jí)的員工個(gè)體執(zhí)行力的發(fā)揮才有了基本的保障。
      2、執(zhí)行力只要領(lǐng)導(dǎo)短期內(nèi)抓一下就可以很多管理者把執(zhí)行力建設(shè)當(dāng)成短期的工作,沒有作為重要問題來持久關(guān)注,也沒有長期建設(shè)的計(jì)劃,因此導(dǎo)致執(zhí)行的效果時(shí)好時(shí)壞,下屬的執(zhí)行能力也得不到提升。
      3、**重視相馬,不重視賽馬。
      海爾用人的觀點(diǎn)是“賽馬不相馬”.而我們很多**認(rèn)為只要找到執(zhí)行力強(qiáng)的人就可以一勞永逸了,其實(shí)不然。因?yàn)閳?zhí)行力強(qiáng)與不強(qiáng)不是“相馬”能得出的,關(guān)鍵還在于“是騾子是馬,拉出來遛遛”才知道。
      同時(shí)有了執(zhí)行力強(qiáng)的員工,不一定執(zhí)行就能到位。人不是機(jī)器,同樣的人在不同的環(huán)境或者不同的心態(tài)下執(zhí)行的效果是不同的,千里馬并不見得就能日日行千里。
      4、有戰(zhàn)略,卻沒有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn);有標(biāo)準(zhǔn),卻沒有過程管理。
      余世維博士講過:“戰(zhàn)略講的漂亮沒有用,問題是能不能有效執(zhí)行;光是執(zhí)行也沒有用,重點(diǎn)是有沒有偏差或出軌脫鉤”.
      很多管理者大手一揮說:“你只要給我結(jié)果,我不管你的過程”.
      很多管理者把執(zhí)行力掛在嘴邊,放在會(huì)議桌上。散了會(huì)員工還是心里朦朦朧朧,或者兩眼一摸黑。
      管理者沒有明確量化的要求,或者沒有過程的跟蹤和輔導(dǎo),*后導(dǎo)致員工無法獲取完整的信息,沒有方向感。同時(shí)管理層無法獲取一線員工的動(dòng)態(tài),造成企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的脫節(jié),大量的時(shí)間和精力消耗在溝通的層面,自然導(dǎo)致執(zhí)行力低下。
      5、企業(yè)重視培訓(xùn),不重視培養(yǎng)很多企業(yè)每年投入大量的人力財(cái)力進(jìn)行員工培訓(xùn),只為能提高員工執(zhí)行力的目的。但是大多的培訓(xùn)流于形式,并沒有發(fā)揮應(yīng)有的效率。究其原因,一方面是課程設(shè)計(jì)的不合理,更多的是培訓(xùn)沒有和培養(yǎng)結(jié)合起來。知識(shí)停留在理論或者概念上,員工沒有去實(shí)踐,或者企業(yè)沒有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)與平臺(tái),或者實(shí)踐了沒有及時(shí)總結(jié)深化,因此無法形成真正的能力。
      縱觀以上諸種表現(xiàn),若以“盲人摸象”的方式待之,必然是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,“醫(yī)得了你的身,醫(yī)不了你的命”.然而深入探究個(gè)中原因,我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)在執(zhí)行力提升的工作中,停留在問題的表面,走入了缺乏系統(tǒng)性考量的誤區(qū)。
      根本的問題在于:缺乏執(zhí)行系統(tǒng)的建設(shè)業(yè)的執(zhí)行系統(tǒng)在營銷From EMKT.com.cn管理系統(tǒng)中表現(xiàn)*為突出,因此在對(duì)某企業(yè)營銷管理系統(tǒng)的研究和建設(shè)過程中,我們總結(jié)得出:企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)就如一幢大樓,從地基、框架到磚瓦,包含三大層面,缺少一個(gè)環(huán)節(jié)都無法成就完整的執(zhí)行系統(tǒng)大廈。
      首先,合理的人力資源系統(tǒng)是執(zhí)行系統(tǒng)的根本很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的看法還停留在傳統(tǒng)的人事行政管理層次上,而現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)更多的重視人才能力和潛力發(fā)揮。
      從馬斯洛的需求層次理論來看,人在滿足基本的生理需求、安全需求后,都有發(fā)揮能力、自我實(shí)現(xiàn)、獲取尊重的需求。而很多企業(yè)倒是喜歡“又要馬兒跑,又要馬兒不吃草”的“思想”,連基本合理的薪酬體系和績效考核體系都沒有,何談員工能自動(dòng)自發(fā)的工作,何談執(zhí)行能夠到位?
      舉一個(gè)簡單的例子:
      W啤酒公司為了體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的人性化,在終端鋪貨的第二個(gè)月針對(duì)業(yè)務(wù)員薪資體系調(diào)整如下:凡銷售公司生產(chǎn)的任一規(guī)格和檔次的啤酒,1500件以下都享受600元/月的底薪保障,超過1500件,超出部分單件提成0.4元。此薪資體系調(diào)整后,令人奇怪的是銷售量不升反降,目標(biāo)達(dá)成更是無從提起。經(jīng)過仔細(xì)分析后才知道,由于1500件的目標(biāo)量很難完成,銷售1499件和銷售1000件、500件的結(jié)果一樣,都是600元工資。因此,業(yè)務(wù)員一看完不成1500件,拿不到提成,便紛紛放棄向上沖的機(jī)會(huì),任市場(chǎng)自然銷售;同時(shí),不分產(chǎn)品檔次、價(jià)位的銷售提成考核方式,也讓業(yè)務(wù)員一味地推銷便宜、好賣的低價(jià)位品類,致使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失調(diào),利潤率下降,從而使銷售目標(biāo)和利潤目標(biāo)雙雙失利,并出現(xiàn)業(yè)務(wù)人員普遍的不滿情緒。
      合理的薪酬制度讓人振奮,而不合理的薪酬制度則讓人消沉?梢,薪酬考核體系的設(shè)計(jì)相當(dāng)重要,合理的、富有競(jìng)爭力的薪酬考核體系才是激發(fā)員工達(dá)成目標(biāo)的原動(dòng)力,是企業(yè)形成真正人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ),更是發(fā)揮真正的執(zhí)行力的根本。
      一、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理流程是企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)的保障兩個(gè)問題:
      第*,組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否合理,企業(yè)內(nèi)部流程是否高效,是否能保障企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的發(fā)揮?
      第二,組織內(nèi)各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的職責(zé)、效能和創(chuàng)造性是否得到完全的發(fā)揮?
      現(xiàn)代的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和管理流程的設(shè)計(jì)上基本趨向合理,但是也同時(shí)存在一個(gè)現(xiàn)象,那就是中層管理越來越失落?而恰恰是因?yàn)橹袑勇毮芎托实陌l(fā)揮不充分或不到位,是企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)無法形成合力,嚴(yán)重影響企業(yè)執(zhí)行能力的發(fā)揮。
      以球隊(duì)為例:
      一個(gè)球隊(duì)有**的球員、**的場(chǎng)地、**的激勵(lì)措施等等條件,戰(zhàn)績卻每況愈下,為什么?根本在于缺乏**的教練!
      而很多企業(yè)的中層管理者并不能擔(dān)當(dāng)“教練”的職責(zé),僅僅擔(dān)當(dāng)高層和基層的“傳話筒”角色。究其原因除了是企業(yè)缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng)外,在職責(zé)設(shè)計(jì)上的不合理和管理授權(quán)上的缺失也是重要原因。
      如果我們的中層管理者能做到以下幾個(gè)方面,相信團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力必然有大的改觀:
      1、團(tuán)隊(duì)人員合理配置,職責(zé)分明;2、有明確的、可行的目標(biāo)和計(jì)劃;3、充分的、明確的、有效的授權(quán);4、過程管理(積極的追蹤、監(jiān)督、輔導(dǎo)和總結(jié));5、執(zhí)行績效考核,獎(jiǎng)罰分明,有效激勵(lì);6、合理的、高效的會(huì)議管理;7、時(shí)刻保持對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各項(xiàng)工作的掌控力;8、對(duì)上司積極反饋,和下屬溝通順暢;9、對(duì)下屬持續(xù)訓(xùn)練,并明確培養(yǎng)的計(jì)劃;10、堅(jiān)持自我學(xué)習(xí)和提升,優(yōu)化工作流程。
      從企業(yè)管理中各層面的職責(zé)來看,高層關(guān)注于做正確的事,中層關(guān)注于正確的做事,基層關(guān)注于把事做正確。因而,中層管理者不但要成為企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)的中間力量,更要成為中堅(jiān)力量,這樣執(zhí)行系統(tǒng)才成其為完整的、有戰(zhàn)斗力的系統(tǒng)。
      總而言之,執(zhí)行力問題應(yīng)該納入執(zhí)行系統(tǒng)建設(shè)的思維體系來考量,方得根本解決之道!這里提出一些的系統(tǒng)性的思考,旨在拋磚引玉,不盡完善之處供大家商榷。

            責(zé)任編輯:張言    atm-sprinta.com    2012-4-18 14:40:51

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