添加日期:2012年4月21日 閱讀:605
“現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對(duì),就先換人”……,這是很多管理者的無奈和抱怨。
在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里,我也不斷面對(duì)著這樣的迷茫和怨氣,并過多地將責(zé)任和問題歸于員工,幻想通過“說教”來改變員工的思想、態(tài)度和行為,收效甚微。
目前,對(duì)這個(gè)問題,我慢慢可以以更加淡定的心情來對(duì)待了,因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn):當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí),往往是公司的問題,而不是員工(特別是基層員工)的問題——員工所表現(xiàn)出來的負(fù)面言行不過是公司問題的病癥而已,絕不是病因或病根。
什么是“1/2原則”
當(dāng)業(yè)務(wù)或員工身上出現(xiàn)問題的時(shí)候,首先一半以上是公司的問題,剩下的一半中又有一半以上是管理者的問題,特別是員工直接上級(jí)的問題,*終剩下來的才是員工的問題,這就是管理者處理問題的“1/2原則”。
這個(gè)原則有兩點(diǎn)重要含意:一,如果解決好了公司和管理層的問題,剩余的問題就很少和很小了,甚至都不是問題了;二,先解決公司和管理層的問題,再解決員工的問題。
除了解決問題的思路上,“1/2原則”非常重要的意義是幫助管理者調(diào)整心態(tài)。
管理者經(jīng)常與員工談心態(tài)的問題,但經(jīng)常忽略了自己的心態(tài)問題;管理者也經(jīng)常談改變別人很難,要從改變自己而去影響他人,但同樣忽略了通過改變自己來改變員工的重要性。由于習(xí)慣于將問題外推而缺乏反省,我們的管理工作越來越?jīng)]有成效。
由于總認(rèn)為員工有問題,我們會(huì)沮喪、會(huì)氣憤、會(huì)有受挫感,心想“為什么還會(huì)有這樣的員工”、“為什么自己這么倒霉”、“為什么自己的苦口婆心他們聽不進(jìn)去”。想想看,一個(gè)心態(tài)失衡的管理者有多大可能性做出正確的決定,更可能象一個(gè)“憤怒的小鳥”,撞得頭破血流,甚至自己抑郁成疾也說不定。
相反,如果意識(shí)到問題首先在公司和管理層這里,我們還會(huì)厭惡?jiǎn)T工牢騷滿腹嗎?我們還會(huì)抱怨員工上網(wǎng)購(gòu)物或按點(diǎn)下班的不思進(jìn)取嗎?我們是不是會(huì)這樣想:是什么造成他們這么呢?為什么公司不能激發(fā)他們的積極性呢?
先解決公司的問題
其次,1/2原則讓我們找到問題的根源。
“公司生病,員工吃藥”是管理中的常態(tài)。讓員工回顧、總結(jié)、接受培訓(xùn),都將員工做為治病救人的目標(biāo),但諸不知,問題的根本在公司,是公司病了,員工表現(xiàn)出來的只是病癥。員工吃藥,*多解決病癥的問題,病根是無法解決的。
而公司的問題在那里呢?一定是制度上出現(xiàn)了問題,文化上出現(xiàn)了問題。
沒有好的制度,如何能保證員工工作的積極性?沒有好的文化,如何保證員工快樂、投入地工作?退一步說,就算是員工的問題,是什么樣的制度安排讓不合格的員工進(jìn)入了公司?
所以,出現(xiàn)了問題,就應(yīng)該首先從公司的角度去思考,才能發(fā)現(xiàn)問題的根源。
而遺憾的是,很多時(shí)候由于公司的決策機(jī)制、管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的難度、部門之間的制約、管理者權(quán)限不足等原因,造成很多公司層面的問題無法及時(shí)解決,特別在大公司尤甚。
雷諾大中華區(qū)執(zhí)行總裁陳國(guó)章描述剛經(jīng)歷的困境時(shí)說:“原來中國(guó)公司的四大部門,包括銷售、售后、財(cái)務(wù)人事、法務(wù)和政府關(guān)系,都不向中國(guó)公司匯報(bào),這四個(gè)部門都是獨(dú)立匯報(bào)給法國(guó)總部的不同主管。……即使當(dāng)年我接手后,作為總經(jīng)理,*初我也只主管兩個(gè)部門——銷售和售后,其他的部門我都沒有權(quán)限。后來慢慢地才把財(cái)務(wù)、人事,還有法務(wù)和政府公關(guān)都接手過來。這個(gè)過程非常漫長(zhǎng),我用了一年多的時(shí)間實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司內(nèi)部管理的整合!倍鴮(duì)應(yīng)這個(gè)整合時(shí)期,雷諾全年銷量不過1.5萬(wàn)輛,占中國(guó)汽車市場(chǎng)不足1‰。
對(duì)應(yīng)這個(gè)案例,是員工不好嗎?是管理層不夠努力嗎?還是公司的制度和組織結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了問題?
再解決管理層的問題
“員工因?yàn)楣镜钠放贫尤,卻往往因?yàn)樗闹苯由纤径x開”,這是很多公司在研究員工流失時(shí)的共識(shí)。在實(shí)際的離職談話中,我發(fā)現(xiàn),超過90%員工的離職其上級(jí)主管是“功不可沒”,甚至有員工直接聲稱是上司逼走自己的。而往往在這樣的時(shí)候,那些留下來的、無法發(fā)揮的員工,其上級(jí)主管的制約和負(fù)面影響也十分明顯。
我們經(jīng)常知道問題出現(xiàn)了,一定是人的問題。但遺憾的是,在尋找人的問題的時(shí)候,卻有意無意向下而不是向上尋找。
員工直接主管的責(zé)任和問題是什么?主管的主管的責(zé)任和問題呢?如果我們這樣一層層地向上找下去,會(huì)發(fā)現(xiàn)*終的問題在企業(yè)、事業(yè)部或部門的第*負(fù)責(zé)人那里,甚至是他們更高層的上司,他們的工作方式和用人處事原則往往是問題的根源所在。
所以,解決管理層的問題就需要自上而下,先要解決第*負(fù)責(zé)人的問題。他得到了團(tuán)隊(duì)成員的信任了嗎?他全身心投入到工作中了嗎?他的管理和溝通能力勝任嗎?
寫到這些問題時(shí),我不禁汗顏、芒刺在背。我曾經(jīng)*大的職業(yè)失敗,就是沒有任用好分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)模塊的第*負(fù)責(zé)人;诟星椤⒉豢险J(rèn)錯(cuò)和缺乏勇氣等各種復(fù)雜的原因,當(dāng)業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題、員工出現(xiàn)問題的時(shí)候,我沒有盡快解決管理層的問題,而其他解決之道無益于隔靴搔癢,舍本逐末。而歸根到底,我自己是一切問題中*大的問題。我管理和用人上的局限,限制著我所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)模塊的發(fā)展,同時(shí),也限制著下面團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和發(fā)展。
可見,超越自己,帶好一個(gè)管理團(tuán)隊(duì),是何其重要又何其難?
公司對(duì)了人才對(duì)
我們經(jīng)常說“人對(duì)了,公司就對(duì)了”。其實(shí),認(rèn)真想起來,好象是把原因和結(jié)果弄反了。人對(duì)了,是公司對(duì)了的結(jié)果,而不是原因。一個(gè)對(duì)的公司才能招到和留住對(duì)的人。
公司如何對(duì)呢?
制度,特別是激勵(lì)制度要對(duì),其次,是文化要對(duì)。也許有人說,反了,應(yīng)該先文化對(duì)了才對(duì)。但我的實(shí)際體會(huì)是:制度對(duì)了,文化才能對(duì),好的制度才能保證好的文化持久地堅(jiān)持和延續(xù)。
所以,如何改變員工績(jī)效低下的解決方案就顯而易見了:
1.從公司的角度找問題
一旦開始找,一定會(huì)發(fā)現(xiàn)根源在制度上或組織結(jié)構(gòu)上。重構(gòu)這些制度和結(jié)構(gòu),讓員工得到一個(gè)可以更好發(fā)揮的工作環(huán)境。而不要一開始就將槍口指向員工!
2.從管理者身上找問題
自上而下,自內(nèi)向外,層層剖析。
作為企業(yè)的**,*先需要想想,自己有沒有問題?——我的價(jià)值觀有問題嗎?我用人適當(dāng)嗎?我的工作方式需要改變嗎?我偏聽偏信了嗎?我充分地指導(dǎo)了下屬了嗎?為什么我對(duì)公司的認(rèn)知和實(shí)際情況會(huì)有差別?……
特別是在身邊找找,還有人對(duì)你說真話嗎?
再就是中基層管理者,他們的工作有效嗎?他們以身作責(zé)并承擔(dān)起了責(zé)任了嗎?他們激勵(lì)員工了嗎?
如何了解?一個(gè)有效的辦法是不要放過任何一次離職談話,而不是簡(jiǎn)單地將它交給人資來處理。如果企業(yè)的**還不是不可救藥的話,相信“人之將走其言也真”的員工,會(huì)告訴我們****。
3.穩(wěn)定和優(yōu)化員工隊(duì)伍
在解決公司和管理者的主要問題時(shí),一定要注意與員工保持溝通,讓他們知道我們?cè)谧鍪裁,并盡可能取得他們的可認(rèn)。這樣,才能讓優(yōu)秀的員工重拾對(duì)企業(yè)的信心,才能穩(wěn)定住核心的團(tuán)隊(duì)。
同時(shí),當(dāng)管理者真正花大把的時(shí)間和精力去解決公司和管理者自身的問題時(shí),大部分員工會(huì)聞到氣息,察覺變化,會(huì)以積極的行動(dòng)來迎合公司和管理層的改變。他們?cè)谶@個(gè)時(shí)候會(huì)顯得那么可愛和可以依靠。而我們會(huì)發(fā)現(xiàn),其實(shí)真正無可救藥的員工是少之又少的。
真的有必要進(jìn)行員工的調(diào)整時(shí),我們處理時(shí)會(huì)更加自信和游刃有余,并且處理結(jié)果才能更加理智、客觀和公正,從而贏回員工的信任和尊重!
責(zé)任編輯:張言 atm-sprinta.com 2012-4-21 13:53:15
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