管理變革之企業(yè)所需的四種文化（二）

添加日期：2012年5月15日 閱讀：781

　　其次，推行制約體系。監(jiān)督、制約的目的在于降低管理者的決策力，增加其執(zhí)行者的角色，減少其管理上的自主權(quán)與隨意性行為。
　　第三，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。具體作法有：一是建立簡單的獎(jiǎng)懲環(huán)境，使企業(yè)員工適應(yīng)贊美與批評(píng)并存的管理模式；二是實(shí)行績效考核。讓管理者關(guān)注企業(yè)效益，讓個(gè)人收入與整體效益掛上鉤。
　　二、正心誠意的溝通文化溝通是為了達(dá)成管理目標(biāo)上的一致性而非分歧。中小企業(yè)的管理者往往存在溝通障礙，其根本原因在于他們?nèi)狈Α罢�心誠意”的溝通文化。
　　所謂“正心誠意”,正，即正直，誠，即真誠。它首先針對(duì)的是管理者的品格而非工作能力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。因?yàn)橹挥姓�直的人才�?huì)拋棄自己的私利，只有真誠的人才能忠于事實(shí)。正直、真誠是企業(yè)對(duì)管理者的道德要求，而企業(yè)文化也必須建立在道德的基礎(chǔ)上，必須符合“人性”,這是企業(yè)持續(xù)存在的前提。因此，管理人員必須具備的第*個(gè)任職條件須具有誠實(shí)、正直的品格。
　　就澤亞企管所輔導(dǎo)過的企業(yè)，有一種很深的感受和體會(huì)，那就是原本通過溝通就可以解決的大部分問題，但因?yàn)楣芾砣藛T之間互不溝通（甚至互不往來）或溝通效果欠佳而造成原本不是問題的問題。在這些存在溝通障礙的企業(yè)，部門間很少往來，其成員間的關(guān)系要么很僵、要么私下結(jié)黨、要么自成一派，總之，企業(yè)沒有打造出一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
　　“為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢”?
　　首先，員工的畏懼心理是產(chǎn)生溝通障礙的主要原因。人都有習(xí)慣性防衛(wèi)心理，懼怕暴露出我們想法背后的思維及由此帶來的自我利益受損。如果企業(yè)沒有一種視彼此為真正工作伙伴的關(guān)系氛圍，沒有一種開放的系統(tǒng)保證，溝通就會(huì)受到組織等級(jí)、人情、不能放棄自我等因素制約而無法有效進(jìn)行。結(jié)果是溝而不通，問題重復(fù)不斷。因此，有必要打破企業(yè)存在的這種官僚主義作風(fēng)。
　　其次，是管理者錯(cuò)誤的溝通行為。他們將溝通當(dāng)作是在說道理，并非得爭出個(gè)*好的“理”來，結(jié)果溝通演變成了辨理，而辨理的結(jié)果必然誕生出輸贏，只要有輸贏的存在，就不可能達(dá)到溝通的目的。因?yàn)�，溝通不是為了贏得對(duì)話，而是為了超過個(gè)人的見解，以使我們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，并使我們尋找到*優(yōu)的辦法。溝通是平等的過程，是沒有輸贏之分的，有效溝通的結(jié)果只能是多贏。因此，溝通的原則是“求同存異”.
　　如何解決溝通障礙問題呢？
　　建立有效的溝通機(jī)制是有效溝通進(jìn)行的保障。溝通行為應(yīng)該程序化。創(chuàng)業(yè)階段的溝通是以人情作為溝通渠道，它強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，而發(fā)展階段的溝通則以制度作為溝通渠道，它強(qiáng)調(diào)部門與部門、工序與工序間的溝通。通過溝通機(jī)制，讓員工明白：溝通是為了解決工作問題而非建立私人感情。
　　三、獎(jiǎng)罰分明的考核文化好的企業(yè)文化必須讓員工感覺到管理是公平、公正的，但公平、公正的管理并不意味著公平、公正的獎(jiǎng)罰。獎(jiǎng)罰針對(duì)的應(yīng)該是績效，而非良好的人際關(guān)系，人際關(guān)系不可能使管理者做到人人平等，而必然出現(xiàn)厚此薄彼的現(xiàn)象。
        責(zé)任編輯：季蕓    atm-sprinta.com    2012-5-15 18:21:50

文章來源：