經(jīng)理人是真正打造高績(jī)效文化的主角

    添加日期:2012年5月24日 閱讀:706

      HR*主要的業(yè)務(wù)之一是績(jī)效管理,但這并不意味著HR要充當(dāng)評(píng)判角色,經(jīng)理人才是真正打造高績(jī)效文化的主角。
      追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的,然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部的事情,要求人力資源部設(shè)計(jì)一套好的績(jī)效系統(tǒng),在全公司推廣?墒聦(shí)上常常無(wú)法成功,因?yàn)槿肆Y源部在推行過(guò)程中會(huì)碰到許多問(wèn)題,需要厘清。
      誰(shuí)是績(jī)效管理的主角?
      首先要弄清楚誰(shuí)是責(zé)任人。一般的經(jīng)理人都在追求創(chuàng)造價(jià)值,我們知道,當(dāng)一個(gè)人從獨(dú)立貢獻(xiàn)人晉升為經(jīng)理人員后,他的能力要求要從專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)向人員管理,所以在管理學(xué)上有一個(gè)經(jīng)典的定義是:管理就是讓別人做你要做的事。因而價(jià)值的創(chuàng)造要依靠團(tuán)隊(duì)的力量,而團(tuán)隊(duì)的成員是需要有價(jià)值回報(bào)的。所以為了創(chuàng)造更多的價(jià)值,經(jīng)理人員要關(guān)注的另一個(gè)重點(diǎn)是價(jià)值分配,而價(jià)值的分配公平與否是與價(jià)值評(píng)估分不開(kāi)的,事實(shí)上,價(jià)值評(píng)估決定了價(jià)值分配,而價(jià)值分配又*終決定了價(jià)值創(chuàng)造,由此形成一條價(jià)值鏈。由此可見(jiàn),績(jī)效管理是經(jīng)理人價(jià)值鏈中重要的一環(huán),經(jīng)理人員才是績(jī)效管理的主角。
      其次是明確績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別。前者似乎是為了得到一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù),因而似乎是人力資源部的事情,這種定位上的區(qū)別會(huì)導(dǎo)致績(jī)效文化的打造;緛(lái)說(shuō),績(jī)效考核和績(jī)效管理是有很大不同的。
      高績(jī)效文化什么樣?
      績(jī)效的打造依靠行為,所以管理績(jī)效有的時(shí)候也要管理行為,而行為的產(chǎn)生需要具備三個(gè)要素:知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么,技能是知道如何做,意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。
      一個(gè)高績(jī)效的文化往往是在這三個(gè)方面都有非同凡響的表現(xiàn),知識(shí)與技能的獲取不是一件很難的事,但意愿是一個(gè)取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷的事情,比如積極性。*難管理的就是這一點(diǎn),而對(duì)高績(jī)效文化起決定性作用的也是這一點(diǎn)。
      具體到績(jī)效管理的全過(guò)程,有三大流程:目標(biāo)設(shè)定、跟進(jìn)輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估。很多公司在績(jī)效管理中,過(guò)多地將重點(diǎn)放在了目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估上,并為此花費(fèi)了大量的時(shí)間與精力來(lái)培訓(xùn)經(jīng)理人員,反而對(duì)跟進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)注得不夠,似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上,對(duì)應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效評(píng)估,績(jī)效管理才會(huì)被提及。事實(shí)上,當(dāng)我們來(lái)看一個(gè)經(jīng)理人員正常的時(shí)間分配情況時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn),一個(gè)經(jīng)理人員用于目標(biāo)設(shè)定和評(píng)估的時(shí)間大概在2天左右,而一年有200多個(gè)工作日,這兩項(xiàng)工作只有1%的時(shí)間,其它99%的時(shí)間在做什么呢?在做跟進(jìn)與輔導(dǎo)的工作,這個(gè)流程才是打造高績(jī)效文化的重點(diǎn)。而跟進(jìn)與輔導(dǎo),也是一個(gè)經(jīng)理人做好日常工作的重點(diǎn)。行為的影響與改變是要靠平常的工作來(lái)體現(xiàn)的。
      另外,結(jié)果的運(yùn)用也很重要,績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不只是用于發(fā)獎(jiǎng)金這么簡(jiǎn)單。如果說(shuō)考核是一根指揮棒,那它的指揮作用主要體現(xiàn)在考核結(jié)果的運(yùn)用上,好的經(jīng)理人會(huì)將績(jī)效管理作為全面管理中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié),但也不是全部,如果所有的管理都只靠績(jī)效結(jié)果來(lái)衡量,那也是過(guò)多依賴這個(gè)單一結(jié)果的行為;緛(lái)說(shuō),績(jī)效結(jié)果會(huì)影響到獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)需求、后備干部、勞動(dòng)合同、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等等。
      HR別當(dāng)管理“保姆”
      在結(jié)果的運(yùn)用中,經(jīng)理人(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)的授權(quán)問(wèn)題也很重要,權(quán)責(zé)從來(lái)是對(duì)等的,人力資源部如果不將決定獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利交還給經(jīng)理人員,那只能是由HR來(lái)決定績(jī)效管理的全部。要求經(jīng)理人員承擔(dān)考核與管理的任務(wù)的同時(shí),也要賦予他們對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲的權(quán)利,不能只是強(qiáng)調(diào)義務(wù),而不給予權(quán)利。有一些公司,HR充當(dāng)了太多的保姆角色,只要求經(jīng)理人員給員工打分,其它的都與他們無(wú)關(guān),沒(méi)有給予他們一定的自由度,尤其是在價(jià)值分配的環(huán)節(jié)上,從而挫傷了他們的積極性。
      *后,目標(biāo)的設(shè)置可以完全體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)文化的導(dǎo)向。在管理學(xué)上有一個(gè)名言:你測(cè)量什么,就得到什么。而測(cè)量什么,與你的目標(biāo)設(shè)置是什么有關(guān),目標(biāo)可以是全部關(guān)于業(yè)績(jī)的,這是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向;也可以是有關(guān)能力的,這是過(guò)程管理的需要。而什么樣的能力又與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是有關(guān)的,比如生產(chǎn)制造與客戶服務(wù)的能力要求就不同。確定好需要測(cè)量的能力后,具體測(cè)量主要通過(guò)行為來(lái)界定,而當(dāng)所有的人都遵從同一種行為的時(shí)候,也就是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化形成的時(shí)候。
      需要強(qiáng)調(diào)的是,與業(yè)績(jī)和能力相比,態(tài)度的測(cè)量則更為重要,態(tài)度取決于價(jià)值觀,企業(yè)之所以要有自己的價(jià)值觀是因?yàn)橄M械膯T工都具有同樣的態(tài)度,一個(gè)好的績(jī)效系統(tǒng)如果管理到了態(tài)度這個(gè)層面,離高績(jī)效文化的打造也就不遠(yuǎn)了。
      在追求高績(jī)效文化的過(guò)程中,還經(jīng)常有一個(gè)問(wèn)題被問(wèn)及,即何種績(jī)效管理體系*為有效,關(guān)于這個(gè)問(wèn)題,一定要用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去看。事實(shí)上,簡(jiǎn)單的企業(yè)不要使用復(fù)雜的工具,接受一種管理工具,就要接受一種管理思想。使用何種考核工具并不重要,重要的是何種工具能幫助企業(yè)解決問(wèn)題。

            責(zé)任編輯:張言    atm-sprinta.com    2012-5-24 14:45:01

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