員工培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步

添加日期：2012年5月31日 閱讀：829

　　隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)入了21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程已經(jīng)飛速在發(fā)展，企業(yè)作為市場(chǎng)微觀主題，也正在面臨著越來越激烈而無情的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)該怎樣在這種激烈的競(jìng)爭(zhēng)較量中“適者生存”并長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，是每個(gè)企業(yè)的管理層時(shí)時(shí)刻刻所夢(mèng)縈魂?duì)康氖滓獑栴}，而企業(yè)培訓(xùn)的重要性也就不言而喻。
　　新時(shí)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是如何開發(fā)并有效調(diào)動(dòng)人力資源的潛能，以適應(yīng)日新月異、快速變化的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、組織環(huán)境和技術(shù)環(huán)境，并能動(dòng)性地為企業(yè)創(chuàng)造效益的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，員工素質(zhì)將*終決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的興衰成敗早已證明：“得人者昌，用人者興，育人者遠(yuǎn)。”
　　員工培訓(xùn)，是指一個(gè)組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進(jìn)員工的理念、知識(shí)、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進(jìn)本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。
　　在歐美發(fā)達(dá)國家，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)*有價(jià)值的可增值投資。據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)每投入1美元用于培訓(xùn)，便可有3美元的產(chǎn)出。美國《財(cái)富》雜志指出：“未來*成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司�！蓖ㄟ^培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能而使員工受益，正如克里曼？斯通所言：“全世界所有員工*大的福利就是培訓(xùn)”,而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感，來增加企業(yè)產(chǎn)出的效益和組織凝聚力，并為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)受益。員工培訓(xùn)已滲透到西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營的方方面面，成為企業(yè)解決實(shí)際和潛在問題、提升競(jìng)爭(zhēng)能力、拓展市場(chǎng)份額、制定發(fā)展戰(zhàn)略的核心工具之一，如：?jiǎn)T工入職時(shí)，需要培訓(xùn)；員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果未達(dá)標(biāo)時(shí)，需要培訓(xùn)；員工輪崗晉級(jí)時(shí)，需要培訓(xùn)；新技術(shù)、新工藝應(yīng)用時(shí)，需要培訓(xùn)；新的管理制度、工作模式和系統(tǒng)出現(xiàn)時(shí)，需要培訓(xùn)；新工作崗位出現(xiàn)時(shí)，需要培訓(xùn)；出現(xiàn)高成本、高故障時(shí)，需要培訓(xùn)；研究開發(fā)技術(shù)落后時(shí)，需要培訓(xùn)；市場(chǎng)推廣不利時(shí)，需要培訓(xùn)；顧客頻繁投訴時(shí)，需要培訓(xùn)……但是，在對(duì)待培訓(xùn)這個(gè)問題上，當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)的企業(yè)卻長(zhǎng)期存在這樣或那樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和做法：如，許多企業(yè)只關(guān)注對(duì)物的投入而忽略對(duì)人的投入，視培訓(xùn)為成本和負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)員工素質(zhì)下降、觀念陳舊、產(chǎn)品積壓、業(yè)務(wù)停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業(yè)卻又面臨著培訓(xùn)阻礙發(fā)展的另一個(gè)普遍問題：受訓(xùn)后員工離職攀高枝導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至于眾多的企業(yè)**扼腕而嘆：“不培訓(xùn)是等死，怎么培訓(xùn)了反而變成找死啦？”
　　如何扭轉(zhuǎn)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)的傳統(tǒng)錯(cuò)誤觀念、如何采取有效措施防止員工受訓(xùn)后的流失，是解決當(dāng)前國內(nèi)培訓(xùn)發(fā)展阻礙的一個(gè)關(guān)鍵。這方面，一些知名企業(yè)的觀點(diǎn)和做法頗值得我們借鑒：
　　◆摩托羅拉：系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。
　　摩托羅拉一貫認(rèn)為：“人是企業(yè)中*寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其*大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需求。”為此摩托羅拉每年為員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財(cái)力，規(guī)定每位員工至少每年要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，內(nèi)容包括：新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等，并同時(shí)積極推廣電子學(xué)習(xí)（E-learning）。
　　◆惠普：?jiǎn)T工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比*高的投資。
　　惠普公司在員工培訓(xùn)方面花的錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計(jì)美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投入產(chǎn)出比*高的投資。
　　其培訓(xùn)過程由“硬”到“軟”,不斷深化：從“技術(shù)業(yè)務(wù)知識(shí)”到“溝通技巧”再到“文化、思維”,體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理--在需要的時(shí)候提供必要的培訓(xùn)。
　　◆海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，*大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定的發(fā)展。
　　海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線工人，根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、制定出個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建個(gè)性化發(fā)展空間，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。
　　海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，短時(shí)間見效”.
　　◆麥當(dāng)勞：“要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃融為一體�！�
　　麥當(dāng)勞認(rèn)為：要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計(jì)劃一下他在未來的一二年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺到在麥當(dāng)勞的前途是看得見、摸得著的。
　　◆博士倫：“因噎廢食不可取，關(guān)鍵是未雨綢繆，做好關(guān)鍵職位的人才穩(wěn)定和人才儲(chǔ)備工作�！�
　　博士倫認(rèn)為：對(duì)人才培訓(xùn)要看得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，不要因?yàn)閭�(gè)別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。
　　博士倫公司在接受培訓(xùn)前與員工簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的*短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求跳槽，則應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失。
　　該公司采取兩項(xiàng)對(duì)策應(yīng)付人才流失問題：
　　1）預(yù)先做好人才儲(chǔ)備工作，將流動(dòng)頻率較大的關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位分解，把上一級(jí)的職位一分為三或四，一旦職位出現(xiàn)空缺，下級(jí)人員可及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。這樣，出現(xiàn)個(gè)別員工跳槽時(shí)，工作不會(huì)因此中斷，而且下級(jí)人員也有了晉升的機(jī)會(huì)。
　　2）給那些關(guān)鍵職位的人才提供恰當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)報(bào)酬。
　　◆聯(lián)想：“辦長(zhǎng)久公司的根本大計(jì)是百年樹人問題”,我們更看重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才，方為上策。
　　在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃所涉及的培訓(xùn)、聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整所涉及的培訓(xùn)和專門的技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)，人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。
　　在聯(lián)想，培訓(xùn)人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關(guān)鍵在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。”
　　上述經(jīng)過市場(chǎng)千錘百煉的企業(yè)培訓(xùn)觀和培訓(xùn)操作經(jīng)驗(yàn)啟示我們：一個(gè)企業(yè)若想緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，在無情的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大，惟有建立起注重學(xué)習(xí)的組織文化環(huán)境，樹立良好的學(xué)習(xí)氛圍，根據(jù)實(shí)際需求對(duì)員工不斷地進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)，改進(jìn)員工的知識(shí)和技能，并采取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發(fā)并提高員工的綜合素質(zhì)，從而提升企業(yè)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，方能得以實(shí)現(xiàn)。
　　英國科學(xué)家詹姆斯？馬丁研究表明：人類科學(xué)知識(shí)在19世紀(jì)每50年增長(zhǎng)一倍；20世紀(jì)中期，每10年增長(zhǎng)一倍；20世紀(jì)70年代，每5年增長(zhǎng)一倍；目前，估計(jì)每2-3年增長(zhǎng)一倍。所以，企業(yè)只有強(qiáng)化企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，不斷進(jìn)行知識(shí)、技能更新，提高員工整體素質(zhì)，向培訓(xùn)要效益、以培訓(xùn)謀求發(fā)展空間，才能適應(yīng)科技的發(fā)展，為企業(yè)提供合格的人力資源，提高企業(yè)的運(yùn)營效率，使企業(yè)永葆活力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
　　可以說，培訓(xùn)工作進(jìn)行的好壞，越來越直接地影響到企業(yè)的運(yùn)營品質(zhì)，成為企業(yè)能否超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要指標(biāo)；員工培訓(xùn)，已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、永葆青春的“源”動(dòng)力。
        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2012-5-31 14:40:30

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