員工激勵與企業(yè)激勵機制

添加日期：2012年6月5日 閱讀：710

　　全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關注的員工激勵。一是員工是企業(yè)*重要的資源，人力資源投入的程度和高效影響著企業(yè)的競爭力；二是如今*劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。
　　企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵--這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵機制，人們關注得比較少--但這往往更帶有決定性的意義。
　　對員工的有效激勵人們似乎已經(jīng)習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。
　　真是這樣嗎？
　　員工需要更多獎金和福利。企業(yè)每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。
　　事實上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會不會再生、重復出現(xiàn)，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時候，需要的是得到食物。此時請他搬運貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為--搬貨物而得以充饑--會不會因為需求得到滿足就再生、重復出現(xiàn)：下一次請他搬貨物，他會搬嗎？
　　不一定。這要看對此事的評價如何。
　　評價很好，他就會搬。--他能果腹就很滿意了--評價很好，當然會再搬；評價不好，他就不搬。--對僅僅果腹嗤之以鼻--評價不好，自然不肯再搬。
　　人們由需要而產(chǎn)生動機，由動機而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵。必須有好的評價才會產(chǎn)生激勵。--評價是激勵問題的關鍵所在。
　　評價有兩類：
　　第*類是他人的評價。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩--他人評價--于是他打得愈加勇猛。他人的評價產(chǎn)生了激勵作用。
　　在管理上，如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”,會產(chǎn)生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當?shù)脑u價，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產(chǎn)生激勵作用。因為兩者并不成正比。
　　第二類是自我評價。猶如跳高運動員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好--自我評價--于是他的臨場表現(xiàn)愈好。自我評價起了激勵作用。
　　在管理上，管理者與員工共同確定了目標，員工實現(xiàn)此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現(xiàn)之后，都起激勵作用。管理者都可以善加利用。
　　企業(yè)的激勵機制起決定性作用激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”,給乙評價說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機制必然對激勵起決定性的作用：對員工的激勵是否有效。因此，存在更重要的問題：建構企業(yè)的激勵機制。
　　比如，在傳統(tǒng)企業(yè)中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”,*終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。
　　而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，無視員工對其上司的“忠誠度”和所謂的“群眾反映”（本質(zhì)上是拉關系結(jié)幫派的反映--交相稱贊，以求得逞，正如不肯亂開高價藥以求回扣的醫(yī)生“群眾反映很壞”那樣）。重員工的工作能力和效果的觀念一旦真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則：有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成另一種激勵機制：激勵有能力和有效果的行為，抑制對上司“忠誠”,拉幫結(jié)派混日子的行為。正氣上揚，員工實干而有成效的局面就能形成。
　　這種情境，在我國當前的許多企業(yè)--不僅僅是國有企業(yè)當中明顯存在。其影響之烈，不可不予關注：您建構的是哪一種激勵機制？你激勵員工走向何方？
        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2012-6-5 14:39:12

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