換個視角話團隊（二）

添加日期：2012年7月3日 閱讀：990

遇到問題和麻煩，直接推給下屬解決，*后還會利用自己的權利，侵吞團隊的勞動果實，或者憑借個人喜好進行利益分配。這必然會直接傷害員工的工作熱情和之間的團結精神。 
    5.具體怎么組建
    組建團隊也是個技術活，包括團隊目標的確定、團隊成員的搭配、分工與工作量化、團隊利益的分配、團隊內(nèi)部矛盾的化解與預防、團隊精神的營造等等。若這些事都沒整明白，光學會幾句強化團隊精神的口號，只會把情況整得更糟糕。
    團隊具體怎么建設，無數(shù)的**、老師和理論書籍已經(jīng)講述了無數(shù)遍，筆者這里只是補充一些容易被遺忘的因素：
    1.理想主義或者功用主義
    有些管理者參照軍隊的團隊建設模式，強調(diào)精神，充滿理想主義色彩，為目標不懼怕任何艱難困險，認為那是團隊建設的*高標準了，軍隊這么干是沒錯�？蓜e忘了，我們這不是軍隊，是商業(yè)環(huán)境，是講究付出與回報比率的，不能簡單用理想來支撐，在商業(yè)領域的團隊建設，就應該以功用主義為基礎，突出利益*大化，優(yōu)化成員付出與回報的比率。
    2.個人利益與團隊利益的劃分
    傳統(tǒng)的團隊建設過程中，利益分配問題經(jīng)常容易被簡單化，往往會把團隊成員的個人利益整合到團隊的集體利益中，然后再來分配。按道理來說，從群體整合成團隊后，個人的人均收益應該有所上升，但我相信有絕大多數(shù)團隊成員會考慮一個問題，在利益分配的問題上，我是不是吃虧了？要是拆開單獨算，我個人是不是更有利益保障？尤其是看到團隊里有些成員干活不多，拿錢不少的時候，這個感覺恐怕是更為強烈。
    每位團隊成員，都必然有關于自己投入與回報的小賬，作為管理者，不能輕視這些個人的小賬，或是簡單的把個人小賬算到團隊大帳里去，甚至是假裝看不見。應主動幫助下屬把個人的小賬都算出來。所以，應考慮將個人利益與團隊利益進行明確劃分，而且是個人利益在前。團隊利益在后，等于是不但沒有影響你的個人利益，而且還多分得一份來自團隊的利益。必須確保這兩個利益之間互相不沖突，且有雙重利益保障。
    3.團隊的硬性組建與自由組建
    國人素來喜好人比人，比完之后就斗，即便是同屬一個團隊也不例外。在組建團隊時，若是硬性將若干人等組合在一起，很難保證這團隊里是不是有幾個家伙是互相對不上眼的，必然給后期帶來內(nèi)斗內(nèi)耗的隱患。所以可考慮進行大團隊里的小團隊自由組合，讓一些互相認可互相欣賞的員工自由組合在一起，還可自由更換，不強求組合。
    4.管理者的合理定位
    作為一名團隊的管理者，不能把自己純粹定位成高高在上的管理者和指揮者，還要能深入團隊，平衡各方面的矛盾與糾紛。
    5.團隊的透明化管理
    團隊之所以松散，往往是缺乏一種能大家明確責任，在工作層面保持緊張嚴謹?shù)臋C制。試想，一個團隊，沒有明確的發(fā)展規(guī)劃，沒有合理的階段性目標分解，沒有進度管理，沒有明確的分工，沒有明確的責任到人，沒有定期回顧與進度分析，團隊里就沒有一定的緊張和嚴肅氣氛，大家也就容易松懈起來。
其實，規(guī)劃也好，進度管理也好，分工與責任明確也好，具體如何執(zhí)行不難，關鍵是如何做到透明化，所謂透明化，就是能讓所有的人，對團隊內(nèi)部所有的事情（包括規(guī)劃、進度、責任、分工、回顧、分析等等）都能一目了然，甚至哪些人工作不力，也能清清楚楚的展現(xiàn)出來，這將有效的減少因狀態(tài)信息不對稱而導致的不公。 
    6.不要擺在面兒上說
    *后一點，不管管理者是想把這個團隊塑造成一個什么樣的團隊，想導入一個什么樣的團隊精神，自己心里清楚就好，嘴巴里別說出來，甚至連團隊這個詞都別說出來，文件里更不要寫出來。因為精神和文化這種東西，只能是只做不說，無聲勝有聲的，讓大家潛移默化的去感受，并形成一定的個人習慣。如果非得直白的說出來，那就叫硬性的規(guī)定和要求了。
     責任編輯：季蕓    atm-sprinta.com     2012-7-3 18:08:25

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