團隊建設(shè)之“冷暴力”

添加日期：2012年9月4日 閱讀：725

　　亞里士多德說過：“心智的暴力，可以不亞于既取人命！”這種“心智的暴力”其實就是一種冷暴力，它是一種虛幻、模糊，看不見的無形力量，一旦仇恨的種子埋藏在心間，險惡的心思就會慢慢萌芽，小的影響企業(yè)績效，大的還會造成社會災(zāi)難。因此，作為有社會責(zé)任的企業(yè)家，必須十分警惕這種員工的冷暴力傾向。
　　自泰勒的科學(xué)管理以來，“秒表思維”和“一切讓數(shù)據(jù)說話”成為了管理科學(xué)的象征。于是，為了提高績效，強化科學(xué)管理，企業(yè)不惜重金請**，找顧問，構(gòu)筑了一套貌似科學(xué)完善的管理體系。被人們形容為一個“浩瀚”、“龐大”、“精細(xì)”、“詳實”的管理系統(tǒng)。企業(yè)試圖通過嚴(yán)格規(guī)范的流程和文件，來提高管理績效。以為總結(jié)內(nèi)容的范疇與條款規(guī)定得越細(xì)，就越便于上級管理者對其進行績效的評估；總結(jié)內(nèi)容越詳實、越規(guī)范，績效考核就越科學(xué)。其實根本不是那回事，有的還事與愿違。
　　本來，管理的目的是為了提高員工的工作熱情和積極性，結(jié)果“畫虎不成反類犬”，弄得員工離心離德，怨聲載道，真是吃力不討好。不僅國企、民營企業(yè)這樣，還有外企的經(jīng)理們也跟著抱怨，公司人力資源部門發(fā)給他們的總結(jié)表和評估表是對員工工作激情的一種“扼殺”。這樣的管理體系是好處沒有，麻煩多多。
　　很多時候，企業(yè)的管理系統(tǒng)僅僅是為了鼓勵、獎賞“過去的功勞”和彌補“過去的失誤”，很少注重員工的隱性知識和積極創(chuàng)意。有時員工會因為一些無法擺脫的人際關(guān)系，無法理順的煩躁情緒而心灰意冷。然而，很多時候我們談溝通，又太多注重說的藝術(shù)，提倡沉默是金。結(jié)果造成很多員工即使有意見，也不愿意反映，直到實在是忍受不了了，才采取極端行動。要么選擇離開或放棄，要么選擇冷暴力。結(jié)果天天做和尚，處處磨洋工。
　　蓋洛普（Gallup）調(diào)查顯示，平等溝通達成員工滿意，員工滿意促進團隊高效。這是因為“ 這些管理者認(rèn)同團隊成員的個人目標(biāo)，積極影響他們。他們明確了‘要求’和‘希望’之間的差異。當(dāng)情況不確定時，團隊成員會很快發(fā)出訊號，定期檢查進度，同時采取多種形式的交流與溝通，以適應(yīng)團隊成員和業(yè)務(wù)的需要�！� 而要杜絕冷暴力傾向，排除“磨洋工”現(xiàn)象的*佳途經(jīng)，就是平等溝通。
　　實踐證明，平等溝通，是贏得員工滿意的關(guān)鍵，是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)，是文化氛圍形成的突破口。其關(guān)鍵在于做好以下五個方面：1、尊重員工，這是平等溝通的前提；2、理解員工，這是平等溝通的橋梁；3、信任員工，這是平等溝通的基礎(chǔ)；4、鼓勵員工，這是平等溝通的推手；5、關(guān)愛員工，這是平等溝通的拐點。
責(zé)任編輯：鮑慶義    www.atm-sprinta.com    2012-9-4 9:09:00

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