將戰(zhàn)略落地,還要靠組織力

    添加日期:2010年9月17日 閱讀:924

       光有執(zhí)行力還遠遠不夠,想獲得預期的績效,從戰(zhàn)略到執(zhí)行的中間還有組織力這一極其重要的環(huán)節(jié)需要關注。 
        在企業(yè)的經(jīng)營管理中,越來越多的老總在工作中感到非常困惑:為什么偉大的設想不能如愿變?yōu)楝F(xiàn)實?為什么*初看起來無懈可擊的戰(zhàn)略方案不能變成企業(yè)實際的經(jīng)營績效?為什么不同企業(yè)采取的相似的戰(zhàn)略卻在具體經(jīng)營中得到完全不同的結果? 
        2003年初,兩位美國的管理學家拉里·博西迪和拉姆?查蘭在《執(zhí)行:如何完成任務的學問》一書中提出,企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略,而是由于好的戰(zhàn)略沒有能夠被準確地執(zhí)行,執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。 
        其實,就我們的研究和實踐來看,光有執(zhí)行力還遠遠不夠,想獲得預期的績效,從戰(zhàn)略到執(zhí)行的中間還有組織力這一極其重要的環(huán)節(jié)需要關注。 
        執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力,而組織力是連接戰(zhàn)略和執(zhí)行力的橋梁,是戰(zhàn)略能夠得到實現(xiàn)的有力保障。在大型集團企業(yè)中,常常會出現(xiàn)“大企業(yè)病”而影響企業(yè)的效率,而“大企業(yè)病”的出現(xiàn)主要是因為大型企業(yè)組織結構復雜,執(zhí)行力不夠,戰(zhàn)略沒有真正落地。 
        仁達方略的大型多元化集團企業(yè)管理模型揭示了集團企業(yè)成功的3個核心因素,即戰(zhàn)略力、組織力和執(zhí)行力,它們之間的關系如圖1所示。
        戰(zhàn)略力包括企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標的設定,以及產(chǎn)品策略、市場策略、品牌策略等業(yè)務與職能戰(zhàn)略;執(zhí)行力包括要優(yōu)化業(yè)務流程,進行技術研發(fā),搭建信息管理系統(tǒng),進行人力資源管理發(fā)掘人才的價值等。強大的執(zhí)行力是保證企業(yè)的戰(zhàn)略設想落地的決定性因素。 
        組織力作為將企業(yè)的戰(zhàn)略力轉化成執(zhí)行力的橋梁,包括組織架構、業(yè)績管理、組織文化和領導風格四個方面。 
        1、組織架構 
        組織架構是指為實現(xiàn)共同目標而進行的各種分工、協(xié)作活動的結構載體,它表明了一個組織內(nèi)各構成要素之間的相互關系。這些關系包括縱向的等級關系及其溝通關系,橫向的分工協(xié)作關系及其溝通關系。組織架構涉及組織管理幅度的確定、組織層次的劃分、組織機構的設置、各單位之間的聯(lián)系和溝通方式等問題。 
        2、業(yè)績管理 
        業(yè)績管理的實現(xiàn)主要依靠業(yè)績評價系統(tǒng)。業(yè)績評價系統(tǒng)一般包括標準業(yè)績指標子系統(tǒng)、實際業(yè)績計量子系統(tǒng)、業(yè)績的標準與實際間差異的分析和報告子系統(tǒng)。在集團企業(yè)中,通過業(yè)績評價系統(tǒng)與報酬系統(tǒng)和戰(zhàn)略目標的集成或連接,可以形成對集團企業(yè)各級管理者和普通員工的約束、激勵和監(jiān)控,從而保障集團企業(yè)在實現(xiàn)短期目標的同時也能夠實現(xiàn)長期目標,*終使集團企業(yè)整體價值*大化。 
        3、組織文化 
        組織文化是組織和組織成員的思想和行為。企業(yè)在經(jīng)歷了*初的經(jīng)驗管理,到后來的科學管理和戰(zhàn)略管理后,目前*新的管理思想是文化管理,它代表著目前組織管理的*高境界。根據(jù)調(diào)查,世界500強中的業(yè)績較優(yōu)者,都有比較優(yōu)秀的組織文化,而且這些企業(yè)的高層管理人員也把他們?nèi)〉玫某煽儦w功于組織文化。組織文化所涉及的因素指標包括核心價值觀、經(jīng)營宗旨與信念和員工行為。以價值觀為核心的組織文化在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越大的作用,很多企業(yè)都致力于建立優(yōu)秀的組織文化,打造自己的核心競爭力。 
        4、領導風格 
        領導風格就是**的領導方式和方法,它是組織力的核心。領導風格所涉及的因素指標包括組織變革能力、激勵能力和建立共享價值觀。我們可以把企業(yè)比作一個人,*高**是人的大腦,很多健康問題其實是由大腦不正確的觀念而產(chǎn)生、不正確的行動導致的。比如酗酒損壞了肝臟,只是治療肝臟,而不改變酗酒的習慣是沒有用的。只有當大腦認定健康*重要,而且接受了關于健康的觀念,并堅持不懈地采取行動(比如正確的飲食作息習慣,定期的鍛煉等),才會*終擁有一個健康的體魄,也才能高效地完成各項工作。 
        在經(jīng)濟危機背景下,集團企業(yè)行動方案往往依據(jù)先業(yè)績管理、繼之以組織架構、*后組織文化這樣的順序進行調(diào)整,領導風格則趨于統(tǒng)一,就是強勢、行動迅速、集中命令。組織文化的建設是個長期的過程,旨在謀求長遠目標的實現(xiàn),當經(jīng)濟危機撲面而來的時候,集團企業(yè)不會好整以暇地建設組織文化。 
        例如,聯(lián)想柳傳志重掌董事局主席,是在企業(yè)危如累卵之際,出于對組織結構在短時間內(nèi)做大幅度調(diào)整的需要。由于這種調(diào)整牽連甚多甚深,需要**的威望,楊元慶顯然在組織變革能力——倡導和主導組織的變革、激勵能力——能夠正確地激勵下屬、建立共享價值觀——能夠統(tǒng)一全體員工的思想觀念這三個方面,都與柳傳志不可同日而語。 
        要將集團企業(yè)的戰(zhàn)略真正落地,首先需要從組織架構、業(yè)績管理、組織文化和領導風格四個方面增強集團企業(yè)的組織力,才能從根本上提高集團企業(yè)的執(zhí)行力,從而*終實現(xiàn)集團企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 
            責任編輯:小季     atm-sprinta.com    2010-9-17 11:17:28

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