如何管好藥企中的“老人”

添加日期：2014年7月7日 閱讀：888

    藥企在發(fā)展過程中，總是有一批創(chuàng)業(yè)或守業(yè)的“老人”。我們所說的“老人”并不是指年齡有多大，而是指這些員工在藥企中的工齡相對較長，是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的成員，或跟隨公司守業(yè)時間較長，他們與藥企的發(fā)展有著很深的淵源，對藥企的發(fā)展歷程及企業(yè)文化比較了解。這些留下的藥企“老人”由于在公司工作時間長、資歷老、貢獻大、了解公司情況、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富；同時也可能思維守舊、倚老賣老、拉幫結(jié)伙、不服管理，這些現(xiàn)象也令企業(yè)頭痛。
    我們常常說管理是門科學，但也是門藝術(shù)。管理“老人”可能會有些共性，但不能一概而論。對于不同發(fā)展階段的公司，可選用不同的策略、方法。
    堅定態(tài)度辨識有別
    藥企“老人”中也不是人人都行或人人都不行，必須區(qū)別對待，不能搞一刀切。一般來說，可以把“老人”分為三類。一是要保留的。那些善于學習，與藥企同步成長，并且在藥企經(jīng)營中挑大梁的員工要保留，甚至應進一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對于知識結(jié)構(gòu)老化，具備一定的學習能力（可能是天天忙于日常事務沒有時間或沒有條件學習），有跟不上形勢苗頭但尚未釀成大錯的“老人”，則應該果斷“命令”其學習，對其設(shè)置助理，分擔其繁雜的日常事務，使其能集中精力學習，方式上*好是送外脫產(chǎn)學習，讓他們開闊眼界，看看那些先進藥企是如何做的。三是要清退的，那些基本沒有學習能力，甚至對新知識具有抵觸情緒，不按規(guī)則和制度辦事，經(jīng)常給藥企造成損失的“老人”，要堅決從關(guān)鍵崗位上拿下來，不能猶豫，越早處理越好，避免給藥企釀成大禍。
    淘汰授權(quán)兩手準備
    藥企對于“老人”的管理一定要注意方法，既要建立獎罰分明的淘汰與挽留機制，又要建立授權(quán)與分權(quán)的預警機制。也就是要告訴企業(yè)中的“老人”，不能“躺在功勞簿上沉睡”，告訴他們“每一天都是新的一天”，跟不上發(fā)展只有被淘汰；又要想辦法留下有能力的“老人”，當然還要采取措施來調(diào)動他們的工作積極性，這對員工和藥企來說都是很好的事情。
    另外，藥企對于“老人”的管理者要適當授權(quán)，不要什么事情都自己去做，對于一些小事的決定權(quán)就留給“老人”，這樣也會調(diào)動起“老人”的工作積極性，這也是對他們個人能力的一個肯定，這樣也減輕了自己的工作，可以說是雙贏。但藥企老板需要明確，在合理授權(quán)的同時，要有效監(jiān)控“老人”，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為“老人”的離開，給公司帶來巨大的損失。
    充分溝通幫助成長
    藥企管理者要學會用行動去溝通的方式而不僅僅是通過語言溝通來解決管理“老人”的問題。對于要拿掉的“老人”，不管理由有多么充分，都要通過充分溝通使“老人”認識到新陳代謝對于藥企的重要性；通過溝通使“老人”們換位思考，理解企業(yè)和老板的難處；通過溝通使“老人”的合理訴求得到妥善解決，不留后遺癥。要使這些“老人”能理解大局，*好自動請辭。
    同時，應在公司內(nèi)營造學習成長的氛圍，盡早為每一個“老人”設(shè)計成長的路徑。比如，給每位“老人”安排適合他的系統(tǒng)的培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發(fā)展的需要；給“老人”調(diào)整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活其新的熱情；對中高層的“老人”盡量多派出學習，讓他們多見世面。這些措施可以解決大部分“老人”的問題。系統(tǒng)地幫助“老人”持續(xù)成長，也會讓新員工安心工作，因為他將來也會變成“老人”。
    強化考核感受危機
    一個藥企發(fā)展壯大的過程，也包含一個不斷淘汰落后員工的過程，過度縱容、寬容、包容那些“落伍”的“老人”，就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，藥企必須按照考核制度，用業(yè)績說話，對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的，必須給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰；對于業(yè)績一直很差，態(tài)度惡劣而又不思進取和悔改的，必須果斷地予以降職、降級、下崗或者待崗處理，嚴重的要予以開除。
    同時，考核必須是針對所有人的，不能給“老人”任何的例外或打折，一旦因為是“老人”，老板就過于“寬厚”或者“放縱”，這對其他員工來說是不公平的，有可能使規(guī)章制度流于形式，藥企陷入惡性循環(huán)。管理者只有做到“胡蘿卜加大棒”，才能規(guī)范和約束“老人”的行為，才能讓他們在考核面前收斂，從而讓藥企按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
    培養(yǎng)新人執(zhí)行制度
    一些藥企之所以害怕管理“老人”，甚至擔心其“失控”或者“跳槽”，一個重要原因也許就是因為梯隊建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓“老人”感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，藥企需要根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的“新人”，并且不斷地培養(yǎng)一些后備人才�！傲魉�不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進出，使“老人”有壓力感，從而珍惜工作機會，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。同時，對離開的“老人”，管理者還應該多關(guān)心，適時給予必要的幫助。這樣一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，彰顯企業(yè)和老板的真誠和仁義；二是妥善對待一些樹大根深的“老人”，也可避免他們離開企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力制造麻煩。
    那些創(chuàng)業(yè)初期就跟隨藥企老板一起打拼的“老人”，很多時候和老板之間更像兄弟，老板在其面前也沒有威嚴，這就更需要企業(yè)實施制度化管理，這些“老人”要直接成為制度化的對象。如果藥企的制度對于“老人”來說沒有約束力的話，這些制度也是形同虛設(shè)，沒有起到有效管理的作用。所以，藥企對于“老人”的管理一定要按章行事。
責任編輯：候明芳    www.atm-sprinta.com    2014-7-7 9:01:52

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