添加日期:2014年12月15日 閱讀:2473
新醫(yī)改5年,說不上失敗,但也必定無法以成功來定義。在這期間,行業(yè)并購風生水起,但并購既非目的也非難點,整合才是,而整合則包括如何高效地完成對產業(yè)和人才雙重系統(tǒng)的配置。
同時,隨著互聯網盛世的降臨,人才流動性日益**,藥企對人才的把控似乎也變得愈發(fā)困難。對于謀求長遠發(fā)展的中國藥企來說,不僅要從外部挖掘人才,更重要的似乎是注重企業(yè)自身對人才“從無到有”的培養(yǎng)。這些人,不僅忠誠度高,在“適合度”上也更具優(yōu)勢。不過,要順利培養(yǎng)出符合藥企特質的人才,前提還是要建立完善的人力資源管理體系。
人才需求向虛擬經濟轉變
自2001年中國進入世界貿易組織伊始,對于中國藥企來說,新的機遇與挑戰(zhàn)就從未缺少過。小型藥企通過對政策正確的解讀,對市場準確的把控,以完善的體系及戰(zhàn)略部署,躋身前者之林的,時有發(fā)生;但與此同時,龐然大物在一夜之間轟然坍塌的也并非個例。在這背后,其決定因素似乎還仍然系在人才這一要素上。
而2009年的新醫(yī)改之后,此趨勢有增無減。如今,各大醫(yī)藥企業(yè)或者投資機構,更是在資本層面接連不斷地上演著并購和整合,從醫(yī)藥類上市企業(yè)今年已公布的財報來看,藥企的增長點也正是在于此。
沈陽華衛(wèi)集團執(zhí)行總裁王振林在接受采訪時就表示,這5年來,醫(yī)藥行業(yè)對人才的要求主要體現在從實體經濟人才引進,向虛擬經濟人才引進的轉變——“以前藥企更為注重營銷人才、技術人才、質量人才以及人資人才,但現在多以引進資本運作人才、電子商務人才、戰(zhàn)略型人才為主,實體型人才主要靠企業(yè)自己培養(yǎng)。并且,這個趨勢會越來越明顯”。
事實上,隸屬于國家發(fā)改委的中國人力資源開發(fā)研究會曾提出,參照國際慣例探索建立符合中國工商企業(yè)發(fā)展的中國職業(yè)經理人資格認證(CPMC)體系,促進中國職業(yè)經理人職業(yè)水平的提升和職業(yè)價值的提高。
但時至今日,該項舉措的效果仍不明顯,中國的職業(yè)經理人仍處于“誰都不管”的游離狀態(tài)。調查顯示,就目前我國醫(yī)藥行業(yè)的產品經理而言,超過半數在外企就職,占56.53%。雖然只是一個細分的經理人類別,但管中窺豹,可知國內藥企在經理人體系上的不健全!拔覈湍壳岸,根本談不上職業(yè)經理人體系一說。”王振林坦言。
此外,區(qū)別于其他行業(yè),對于新入行的人來說,醫(yī)藥類的企業(yè)對人才會更注重其專業(yè)性。一般來說人才多來自藥學、醫(yī)學以及生物學三大專業(yè),但就目前來講,在專業(yè)限制上各行各業(yè)都日趨寬松,醫(yī)藥行業(yè)也不例外。不過,這并不意味著門檻的降低,王振林介紹道,即使跨行業(yè)就業(yè),也并非易事,因為藥企對這類人才的學歷以及綜合素質要求也會相應的提高,“一些要求嚴格的企業(yè)基本都上堅持寧缺毋濫的原則”。
新生代人才優(yōu)缺點并存
近年來,90后的新生代員工也正逐漸在社會大舞臺上開始釋放他們的光和熱,醫(yī)藥行業(yè)也不外如是。與前輩們相比,新生代的人才在職業(yè)生涯初期似乎對自己的職業(yè)期望更為清晰。不過,與此同時,其浮躁和急于求成的心理也十分突出。據世界經理人網站的一份調查顯示,雖然新生代員工富有創(chuàng)造力、工作熱情度和可塑性都很高,但工作紀律性、工作滿意度、心理承受能力與其他員工相比都顯得較低。
此外,據王振林介紹,這類員工在看得到的層面,一是要求企業(yè)提供五險一金的基本保障;二是工資待遇要高于多數行業(yè);三是工作環(huán)境相對寬松,要求雙休日;四是要求企業(yè)有摸得著看得見的晉升和獎勵機制;而除了對物質的高要求之外,90后同樣很注重精神層面的需求:理解和尊重。畢竟,在國內整體物質生活水平提高的背景下,90后有了足夠的資本來滿足其自身對“理想”這一層面的訴求。
由于上述新生代員工的特質,再加之其不論是物質還是精神層面的需求往往無法及時得到滿足,造成了其令人擔憂的高離職率。“不過,90后優(yōu)點與不足同樣明顯。也因此,對于90后員工,藥企必須變家長式管理為人性化管理,變被動式管理為參與式管理,讓90后員工親自參與管理,對企業(yè)產生歸屬感。”王振林表示。
和王振林一樣,并非業(yè)界所有的聲音都唱衰90后員工。有管理人士指出,好的**貴在“任人唯賢”,而不是根據泛泛的標簽去評價或限制,多元化的年齡結構也有利于團隊和整個企業(yè)的活力,“在我看來,70后兢兢業(yè)業(yè)、80后在逐漸沉淀中開始擔當大任,而90后的創(chuàng)新力和獨特視角總能叫人耳目一新”。
對于新生代員工,王振林還給出了以下建議:
第*,因為企業(yè)文化是無處不在的,職場新人要盡快融入企業(yè)文化。不論是從穿著還是行為舉止,甚至小到上下班時間,都應該與其他員工同步,這并不是抹殺個性,而是學會融入集體的表現;
第二,要盡快熟悉業(yè)務,新人來到新企業(yè)都是激情滿懷,都想表現出色,但是,不熟悉業(yè)務往往*容易出錯。
此外,要特別注意人際關系的處理。上下級之間要學會尊重,杜絕產生不信任之心;同事之間要學會和諧,不要產生不平衡之心,從而就能杜絕嫉妒之心和自私之心。心胸開闊了,人際關系也就處理好了,心情好了工作自然就舒心了。
人才培養(yǎng)模式不可復制
說到人才培養(yǎng),西安楊森似乎是中國醫(yī)藥行業(yè)無法避之不談的一家企業(yè)。這座被譽為醫(yī)藥行業(yè)“黃埔軍!钡暮腺Y藥企,從某種意義上來說是整個中國醫(yī)藥行業(yè)與西方現代理念對接的真正開端。
幾乎所有在西安楊森供職過的員工都對其人才培養(yǎng)體系有著頗高的評價。
每名員工平均每年可以接受100小時有針對性的系統(tǒng)培訓,其中10%的員工有機會接受海外培訓。此外,在上世紀80年代的西安楊森,每個人都被要求走上講臺進行3-15分鐘不等的主題演講,這種具有鮮明美國元素的訓練方式,成就了此后活躍于中國醫(yī)藥領域*優(yōu)秀的一批職業(yè)經理人。不僅如此,西安楊森還大規(guī)模系統(tǒng)地培育了中國第*代真正意義上的醫(yī)藥代表,將西方先進的學術推廣等方式帶入中國醫(yī)藥行業(yè),大幅提高了國內臨床醫(yī)生對藥物的認知水平。
雖然這樣的模式不乏值得借鑒的地方,但對于任何藥企來說,其人才培養(yǎng)模式都應該是**且無法復制的!皸钌J绞呛軆(yōu)秀的模式,其優(yōu)秀的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略也值得學習。但我個人認為,模式是不可以復制,也不能刻意去參照的,否則,一定是東施效顰,邯鄲學步。實質是,此時此地此人此環(huán)境*重要,也就是說企業(yè)不同、文化不同、產品不同、人員結構也不同的情況下,只有結合實際,才能制定出符合本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來!蓖跽窳种赋。
在王振林看來,企業(yè)的人才培養(yǎng)體系必須在綜合個人及企業(yè)的各項因素后,才能發(fā)揮其*大作用。他分析道,一是職業(yè)經理人發(fā)展規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合,解決職業(yè)生涯的宏觀定位;二是職業(yè)經理人短期規(guī)劃要與長期規(guī)劃相結合,解決職業(yè)生涯的階段性任務;三是個人目標要和崗位在職培養(yǎng)相結合,解決職業(yè)生涯的忠誠度培養(yǎng)與實操能力提升;四是定期培訓要和日?己讼嘟Y合,解決優(yōu)勝劣汰和建立糾偏機制問題。薪酬和晉升機制,均揉入在上述四個“結合”之中。
責任編輯:候明芳 atm-sprinta.com 2014-12-15 9:49:08
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