添加日期:2017年11月10日 閱讀:826
在長期的管理實(shí)踐中,總結(jié)出用人的三個原則:精編、優(yōu)待、二八原則。
精編
所謂精編,就是要盡可能壓縮編制,動態(tài)壓縮編制,永遠(yuǎn)讓編制處于不夠用的饑渴狀態(tài)。能用5個人做的事**不用6個人,能用30人做的事**不用31個人,我們希望兩個人做三個人的事兒,拿三個人的錢。
絕大多數(shù)時候,公司的成功和人數(shù)恰恰是成反比的,不是說人數(shù)越多公司的力量就越大,事情成功的概率就越大,恰恰人多有時候會成為我們成功路上的阻礙,好的公司都是編制精簡、忙不過來,一個公司中,業(yè)績出色的部門**不會是那些人員冗余的部門。
很多公司的邏輯是:事情太多,增加業(yè)務(wù)人手,增加管理人手;更多的事情,增加業(yè)務(wù)人手,增加管理人手。如此循環(huán)反復(fù),公司人越來越多,管理層級越來越多……
實(shí)際上,我們真有那么多事情要做么?真需要那么多人么?答案當(dāng)然是否定的。按照拉卡拉的四環(huán)方法論,做事要“先問目的”,決定做不做一件事以及如何做一件事之前,首先搞清楚做此事的目的是什么。
以我多年經(jīng)驗(yàn),如果先把目的搞清楚,我們目前正在做的事情至少有一半是可以砍掉不做的!設(shè)想一下,如果我們正在做的事情有一半不做了,我們是不是可以把剩下的事情做得更快更好呢?我們還需要這么多人么?
所以,用人以精編為第*要旨,堅(jiān)決反對人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫。
優(yōu)待
第二個原則是優(yōu)待。凡是我們已經(jīng)使用的人,我們就要讓他們的待遇超出行業(yè)的水平,一方面是讓大家滿意自己的待遇不愿意離開,其實(shí)人員離職帶來的損失是非常巨大的,只不過有些損失是隱性的,你看不到而已。
仔細(xì)分析一個人離職了,找接替者需要花時間、需要花獵頭費(fèi),接替者上手熟悉工作需要時間,還不算交接過程中會丟失多少信息、多少頭緒以及有多少工作會因?yàn)樨?fù)責(zé)人的變化而推倒重來……如果核算成本,都是巨大的數(shù)字,若你主動拿出這些成本的一小部分加到現(xiàn)有人的身上,讓他的待遇超過行業(yè)的水平,人員自然穩(wěn)定。
當(dāng)然穩(wěn)定人不僅僅靠待遇,還有企業(yè)文化,但待遇在這個物質(zhì)社會里面,畢竟是非常重要和非;A(chǔ)的一件事情,讓我們的員工活得有尊嚴(yán),讓他們的物質(zhì)生活越來越好是企業(yè)的**職責(zé);另外一方面從公平角度來看,我們的成果都是由重要的核心的員工創(chuàng)造出來的,讓他們來分享勝利的成果是*公平的,也是天理。
所以企業(yè)應(yīng)該少用人,但是對用的人一定要優(yōu)待,給他們超過同行的待遇。
二八原則
第三個用人原則是二八原則。要把80%薪酬付給20%的人,因?yàn)?0%的業(yè)績是由20%的人創(chuàng)造的,所以我們就必須把80%的薪酬付給20%的人。
收入上*忌諱的是搞大鍋飯,大鍋飯不但不公平,而且會起到非常惡劣的效果。因?yàn)榇箦侊埵紫葥p害的是那些先進(jìn)者的積極性,他們認(rèn)為付出了更多的努力、做出了更多的成果,但卻跟沒有付出努力、沒有做出成果的人有差不多的收入,這會大大打擊他們的積極性,這些人積極性的打消,其實(shí)是打消了我們組織80%的積極性,對組織的危害是致命的。
用人原則上必須獎懲分明,把80%的錢付給20%的人,雖然貧富分化有點(diǎn)大,但必須如此,只有如此才能把公司做好,只有把公司做好了,我們想優(yōu)待員工以及回饋社會時才有能力。
管理者必須記住,大鍋飯就是照顧后進(jìn),若照顧后進(jìn)就是對先進(jìn)的不公;若對先進(jìn)不公就是對全體的不負(fù)責(zé)任。
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