企業(yè)要千方百計(jì)地留住優(yōu)秀的員工

添加日期：2011年5月30日 閱讀：885

    在新經(jīng)濟(jì)形勢下,人們對(duì)于更換工作的態(tài)度發(fā)生了重大的改變。美國沃頓商學(xué)院曾對(duì)1500名mba學(xué)生做過調(diào)查,在被問到“對(duì)于工作你認(rèn)為*重要是什么”這個(gè)問題上,大多數(shù)人希望,這個(gè)工作可以為下一個(gè)工作提供很好的參考,能夠?yàn)榈诙�個(gè)工作鋪平道路。針對(duì)這一情況,美國沃頓學(xué)院人力資源中心主任peter cappelli認(rèn)為——   
    工作時(shí)間在十年以內(nèi)的這些人被認(rèn)為是“新一代”員工,他們中絕大多數(shù)人都在過去幾年甚至幾個(gè)月之內(nèi)換過工作。調(diào)查顯示,員工在一家公司的任期變短了,解雇變得更迅速,40%的高層管理者在到任的18個(gè)月以內(nèi)被迫走人。與此同時(shí),人們對(duì)他們的職業(yè)的忠誠度并沒有下降,他們頻繁地?fù)Q公司,但不會(huì)輕易地改變行業(yè)。 
    在美國,網(wǎng)上求職的高峰不是周末,而是周一下午。因?yàn)橹芤簧衔缡抢龝?huì),開完會(huì)后,員工見到了上司,就決定下午去網(wǎng)上求職。找新工作變成了一件很容易的事情,這給人才管理者帶來了很大的挑戰(zhàn),他們要千方百計(jì)地留住優(yōu)秀的員工。 
    未位淘汰制利弊參半 
    一個(gè)比普通員工工作效率高5—6倍的員工,有人出一倍的工資想讓他跳槽,那你能給他同樣的報(bào)酬留住他嗎?有一個(gè)非常好的雇員,另一個(gè)公司給他漲一倍工資被挖走了,那你們公司是否也能呢?絕大多數(shù)公司不會(huì)給他們那么高的工資,因?yàn)槠渌�人�?huì)不滿,為什么其他人會(huì)不滿呢?因?yàn)橛腥藭?huì)覺得不公平。比如說銷售人員拿傭金,對(duì)于拿得多的人,其他人并不會(huì)感覺不公平。當(dāng)中的關(guān)鍵就是對(duì)于雇員強(qiáng)制性的分級(jí),在雇傭系統(tǒng)當(dāng)中從*好到*壞的打分。事實(shí)上,為了爭奪優(yōu)秀員工以增強(qiáng)企業(yè)競爭力,在美國,員工的年薪在1993—1998年幾乎漲了三倍,在世界各地也都以三倍的幅度在增加。  通用電氣公司每年都會(huì)解雇10%*差的人,很多主管人員喜歡這個(gè)辦法,但也要提醒一下高級(jí)管理人員,把*差的10%踢出去了,那么高級(jí)管理人員表現(xiàn)差的10%是否也踢出去了?美國許多企業(yè),每年都會(huì)解雇員工,但解雇誰呢?就是解雇這處于10%的員工。當(dāng)然,不一定年年這樣做,連續(xù)下去就成為關(guān)鍵強(qiáng)制性的執(zhí)行的做法,會(huì)逐漸地產(chǎn)生片面影響,給員工帶來不安定感。 
    啟動(dòng)“留用獎(jiǎng)金” 
    公司里的雇員像一條流動(dòng)的河水一樣,不可能每一個(gè)干得好的員工都留在你身邊,你即使出同樣的價(jià)錢留用,也許留不住,因?yàn)闉闀r(shí)已晚。如果公司能建立留用獎(jiǎng)金制度,你不走我每月給你加1000美金的工資,這個(gè)執(zhí)行起來可能是很成功的。問題是到了年底,這個(gè)人是否還會(huì)走呢?也許還會(huì)走,但這并不是流動(dòng)獎(jiǎng)金用錯(cuò)了,而是員工去意已決,這整個(gè)一年能留住他,能留用已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了。 
    制定“繼任者計(jì)劃” 
    在美國,一些大公司都會(huì)用“繼任者計(jì)劃”來留住骨干員工。讓骨干員工看到自己未來在公司的位置,實(shí)際上就是所謂的“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃”。逐步將優(yōu)秀員工提升,讓其清楚地看到自己的成長過程,不斷地向目標(biāo)邁進(jìn),員工的成就感會(huì)使其對(duì)公司有種特殊的感情,歸屬感便會(huì)油然而生。 
    “新一代”的員工,總是希望能夠?yàn)橄乱环莨ぷ鞣e累經(jīng)驗(yàn)。因此,長期的培訓(xùn)計(jì)劃也會(huì)起到一定的作用,但更重要的是,人才管理者應(yīng)該意識(shí)到并適應(yīng)新一代員工的需求及變化,從而從不容迫地解決好突發(fā)問題。


        責(zé)任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-5-30 14:51:50

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