營造員工與企業(yè)融為一體的團(tuán)隊(duì)文化

添加日期：2011年6月15日 閱讀：1034

    BOSS們也許會(huì)面臨這樣的困惑:員工流動(dòng)性大,新進(jìn)的員工還沒有過試用期,就逃之夭夭了,造成人心煥散,嚴(yán)重影響正常工作開展。 
    筆者所在的公司也出現(xiàn)上述員工流失的情形,造成人資部門疲憊于招人,天天為招人犯愁,我曾提醒過我的同事:員工待遇低,考核制度不變,根本問題不解決,花再多的錢招人也無濟(jì)于事啊。員工待遇甚至連基本生活保障也維持不了,考核機(jī)制成了負(fù)激勵(lì),員工工作怎么會(huì)有積極性?你不把員工當(dāng)人看,不尊重,不信任,員工怎么把你的企業(yè)當(dāng)家待?! 
    誤區(qū)一:只重視培訓(xùn),忽略薪酬體制 
    也不知從啥時(shí)候開始,各行業(yè)流行起了“培訓(xùn)風(fēng)”,全國大、小企業(yè)掀起了培訓(xùn)熱,例如魔鬼訓(xùn)練、傳銷式培訓(xùn)、頭腦風(fēng)暴、培訓(xùn)大師激勵(lì)講課等,把員工培訓(xùn)得云來霧去、心血沸騰,員工突然感覺自已的思想高度達(dá)到了“九天之尊”。老板也很慶幸這樣的培訓(xùn)會(huì)讓員工全身心地投入工作,回報(bào)公司。 
    但這種軟綿綿“洗腦式”的培訓(xùn)效果只是暫時(shí)性的,難以持久,與企業(yè)文化建設(shè)截然不同。當(dāng)員工回過神,感覺信念不能當(dāng)飯吃時(shí),心態(tài)又被打回了原形。因?yàn)樾匠晔菃T工*基礎(chǔ)的需求,員工對(duì)薪酬不滿意,不可能有好的心態(tài)投入工作,表現(xiàn)出來的員工滿意度只是一種假象,海市蜃樓的美景讓員工遙不可及。當(dāng)今的物質(zhì)社會(huì)讓人變得越來越浮燥,物質(zhì)需求在人心目中的占比越來越高,我試問:不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不變,而一味地洗腦,員工是忽悠不住的。 
    誤區(qū)二:對(duì)員工的人文關(guān)懷太少或趨于形式 
    近年來,隨著更多的高級(jí)打工者投入創(chuàng)業(yè)浪潮中,為社會(huì)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì),人才的希缺性愈演愈烈。顯然,企業(yè)只注重于薪酬和培訓(xùn),不能給員工帶來更高的滿意度,無法吸引和留住人才。如果企業(yè)與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工只是赤裸裸地雇用與被雇用、上下級(jí)關(guān)系,員工工作就會(huì)感覺很單調(diào)、乏味,在壓力下被逼迫地工作,員工不可能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,員工只會(huì)應(yīng)付性地工作,為企業(yè)提供相當(dāng)于薪水的工作量時(shí),員工工作便會(huì)象征性地停止。 
    要改變這種赤裸裸地工作關(guān)系,在工作中必須加入“溫情”元素,增加員工與企業(yè)的粘性,讓工作變得不再那么乏味。但眾多企業(yè)對(duì)員工人文關(guān)懷所做的工作甚少或象征性地做。 
    為了讓員工感覺公司有“家”的感覺,企業(yè)通常會(huì)舉辦生日PATY、家屬慰問金、拓展訓(xùn)練等,增加公司與員工的互動(dòng)性。如果只是應(yīng)付性地做這些事情,把人文關(guān)懷項(xiàng)目當(dāng)成制度來抓,便失去了意義。制度與考核往往是設(shè)計(jì)者的一廂情愿,但實(shí)際運(yùn)用到中國From EMKT.com.cn企業(yè)身上就變味了,滋生成形式主義了。所以,人文關(guān)懷沒有必要形成制度,如果企業(yè)真心地對(duì)員工好,把員工當(dāng)人看,員工不會(huì)體會(huì)不到,反之,故意性的人文關(guān)懷會(huì)讓員工感覺很假,是在走形式而已。 
    試問:如果你的家屬在公司工作,你會(huì)怎么做?你會(huì)讓家屬住在潮濕的地下室?你會(huì)讓家屬拿著*低的薪水而食不裹腹?你會(huì)讓你的家屬一味地拼命工作,而失去生活情趣?答案顯然是否定的。那么,如果企業(yè)對(duì)員工不能真心地情同手足,憑什么希望讓員工為你拼命創(chuàng)造價(jià)值,掏心肝地為你服務(wù)?將心比心啊。 
    孟子說:君之視臣如手足,則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬,則臣視君如國人;君之視臣如土芥,則臣視君如寇仇。 
    誤區(qū)三:對(duì)員工不信任,抱著懷疑的眼光用人 
    企業(yè)招聘員工通常要經(jīng)過篩選面試、試用階段,這一階段的作用就在于用企業(yè)的眼光來錄用信任的人。既然員工已經(jīng)錄用,還不信任,證明老板對(duì)自己就沒有信心。我們可想而知,對(duì)自己都沒有信心的企業(yè)能走多遠(yuǎn)? 
    人都有自尊心,需要被尊重和認(rèn)可。自尊心是一股無形的力量,她可以讓人充滿斗志,激情昂然。BOSS對(duì)公司自己的員工不信任,相當(dāng)于給企業(yè)埋下了定時(shí)炸彈。如果雇用員工,而不信任于他,相當(dāng)于只雇用了他的雙手,而沒有雇用他們的大腦。大腦是人的創(chuàng)造中心,是思想的源泉,只雇用員工的雙手是多么的低級(jí),多么的可憐! 
    授權(quán)就是信任。給員工充分授權(quán),讓員工放手去做,就可以激發(fā)員工創(chuàng)造力,員工會(huì)奔著“領(lǐng)導(dǎo)沒有看錯(cuò)人,不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的希望”的想法,千方百計(jì)地完成任務(wù)。80后的年輕人是充滿創(chuàng)造力、個(gè)性強(qiáng)的一代,不要以為你的工作方法是*好的,其實(shí),成功只有一種,而成功的路有N條。 
    我們舉例“海底撈”,海底撈服務(wù)員具有免單權(quán)和打折權(quán),相當(dāng)于個(gè)個(gè)服務(wù)員都是經(jīng)理,這在別的餐廳是件不可思議的事情。服務(wù)員被授權(quán),減少了客戶的等待時(shí)間,能在第*時(shí)間處理客戶投訴問題,增加顧客滿意度;服務(wù)員來自于廣大農(nóng)村,自尊心很脆弱,給服務(wù)員授權(quán),相當(dāng)于員工被尊重,服務(wù)員會(huì)提供超值的服務(wù),而且是自愿的、主動(dòng)的,提供給顧客是真心的微笑。所以,到海底撈吃飯,享受的就是一項(xiàng)“變態(tài)”服務(wù),以至于顧客不顧長達(dá)2個(gè)小時(shí)的排隊(duì)到海底撈吃飯。好多企業(yè)在學(xué)習(xí)“海底撈”模式,但授權(quán)于服務(wù)員正好是海底撈的核心,而這一點(diǎn)恰恰學(xué)不會(huì)。 
    BOSS們,請(qǐng)把你的員工當(dāng)人看吧。這樣,員工才能與企業(yè)融為一體,真正提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,而且這種競(jìng)爭(zhēng)力別的企業(yè)無法復(fù)制。


        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-6-15 9:31:25

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