藥企管理：“N+1”招的員工管理法則

添加日期：2011年6月18日 閱讀：1190

    作為制藥企業(yè)的管理都有過這樣的思考:管理者該如何有效地管理員工 如何有效地激發(fā)員工的積極性,使員工更加忠誠于企業(yè),盡心盡力地完成工作,這是每一個企業(yè)**都希望解決的問題。
    第*招:信守諾言
    也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言,或者認為那個諾言根本不重要,但員工會記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者,任何看似細小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響,如果許下了諾言,就應(yīng)該對之負責。如果管理者必須改變計劃,要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因,員工會認為管理者食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會失去對管理者的信任。
    第二招:尊重員工
    在管理工作中,將員工當作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動力市場的供求機制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本,并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體管理工作中。
    經(jīng)常交流
    沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流,征詢員工對公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
    第三招:多表彰員工
    成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標準,使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但會失去它本身的效果,而且會引起一些員工的無端猜測,影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要,要多獎勵剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。
    充分授權(quán)
    授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候,就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,不要每一項決策都由管理人員作出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔當?shù)慕巧�是支持者和監(jiān)督者。
    第四招:允許失敗
    要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了,管理者應(yīng)該更多地強調(diào)積極的方面,鼓勵他們繼續(xù)努力。同時,幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí),和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
    第五招:建立規(guī)范
    訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的�？梢詫Ω鱾�崗位做詳細的崗位描述,使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么,向誰匯報,有什么權(quán)利,承擔什么責任。當然這種限制不應(yīng)過于嚴格,但一定要有。建立合理的規(guī)范,員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時,應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。
    此外,教你四招管理好員工。
    管理員工方法一、充分了解企業(yè)的員工
    了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,分為三個階段:
    第*階段:了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
    第二階段:當手下員工遇到困難,你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。
    第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮*大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當?shù)囊龑?dǎo)。
    總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
    管理員工方法二、聆聽員工的心聲
    中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導(dǎo)致決策失誤。
    在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結(jié)員工,調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題,會失去工作熱情,要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時,作為管理者,應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲,找出問題的癥結(jié),解決他的問題或耐心開導(dǎo),才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
    對待犯錯誤的人員,也應(yīng)當采取聆聽的辦法,不應(yīng)一味責難它們,而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對他們對癥下藥,妥善處理。
    管理員工方法三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
    管理員工就象開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
    管理者要不斷采用新的管理方法處理員工管理中的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,*后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
    管理員工方法四、德才兼?zhèn)?量才使用
    “尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,十個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
    在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結(jié)合每個員工的長處給予適當?shù)墓ぷ�。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。


        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-6-18 10:24:24

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