團隊溝通：設(shè)法了解員工的心

添加日期：2011年6月18日 閱讀：878

    曾經(jīng)有這樣一個小故事,是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,一根鐵桿費了九牛二虎之力,還是無法將它撬開。鑰匙來了,它瘦小的身子鉆進鎖孔,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問:為什么我費了那么大力氣也打不開,而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說:因為我*了解他的心。 
    現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題:企業(yè)人員流動過快,員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題,但是在這過程中,似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥,沒能去了解他的“心”。 
    首先讓我們來看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,員工對企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度,企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。 
    第*、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“供大于求”的特殊現(xiàn)象,使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時都可以找到所需的人才,這使企業(yè)對員工的重視不夠,沒有建立一個平等的關(guān)系,視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通,過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會義無反顧的選擇離開。 
    第二、激勵機制讓員工缺少安全感,無論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,對員工的評價過于主觀,無法形成公平、公正的競爭體系,很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺,這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會導(dǎo)致工作效率低下,并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。 
    第三、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問題的**方法,忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項需要即:生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段,同時也存在于同一組織里,所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來,才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。 
    第四、企業(yè)**在對員工進行評估的時候,帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門,而對于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn),必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,內(nèi)耗**,團隊協(xié)作能力大大降低,*終失去凝聚力。 
    從上述問題中我們可以看出,問題存在的根源就是一個觀念的問題。想真正解決這些問題,首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念,有一個*基本的問題擺在我們面前,就是您將員工看作成本、資源、還是財富。如果你將其看作成本,你就會千方百計的降低他,爭取做到投入*小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他,從而創(chuàng)造*大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他,并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度。 
    現(xiàn)在很多人力資源主管,都會反映這樣的問題,即人力過剩并不代表人才過剩,正所謂“千軍易得,一將難求�！比绾蔚玫讲⒘糇∽约�*需要的人才,已經(jīng)成為人力資源主管們*關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內(nèi)部的管理制度,改善員工的工作環(huán)境,建立新的績效考核系統(tǒng),可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié),激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認(rèn)真研究,這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度,創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。 
    薪酬激勵是企業(yè)留住人才,提高員工滿意度必不可少的,但卻不是**的方法。如何在實行薪酬激勵的過程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C制,現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問題。這就需要管理者在管理過程中,針對不同的人,不同的環(huán)境巧妙的運用非薪酬激勵機制。


        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-6-18 10:40:54

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