探究領(lǐng)導(dǎo)力

添加日期：2011年8月3日 閱讀：734

    *近一段時間,經(jīng)常有人來問我關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的事情;不禁想起在一次出差的途中,途徑曾經(jīng)工作伙伴的城市應(yīng)邀去參觀。期間他與我大談公司現(xiàn)在核心人才成型,想如何大發(fā)展,希望聽聽我的意見;靜靜的聽他說完了,我沉默許久;出于多年工作伙伴加朋友的感情,我不忍心打擊他,或者說我那時候找不到更合適的表達(dá)方式,我敷衍的說“不錯、不錯”,與這位友人道別后,我在路上一直在思考幾個簡單的問題。
    什么是領(lǐng)導(dǎo)力呢?
    什么是基于企業(yè)行為的領(lǐng)導(dǎo)力呢?
    什么是**?
    什么是基于企業(yè)運營管理的行為**呢?
    基于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)形成需要多長的時間呢?
    基于企業(yè)管理運營行為的領(lǐng)導(dǎo)力到底包含什么呢?
    企業(yè)將如何培育自己的領(lǐng)導(dǎo)力呢?
    個人如何培育自己的領(lǐng)導(dǎo)力呢?
    **應(yīng)該如何來認(rèn)知自我,感知自我呢?
    首先,我們來回答,什么是**、什么是管理者,兩者之間有何聯(lián)系,有何區(qū)別呢?
    我經(jīng)常聽到諸如領(lǐng)導(dǎo),管理的概念從一些從事管理職業(yè)的人喉嚨蹦出。是否有人思考這個問題呢;**就是管理者嗎,管理者就是**嗎?感覺似乎是,又似乎不是,說不清道不明。這個都弄不清,能整明白諸如領(lǐng)導(dǎo)力之類的事情嗎,我領(lǐng)導(dǎo)力課程還能整明白、有效嗎。諸如此類的活動,*后也就成了落花流水、風(fēng)花雪月了。
    有必要探究一下“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞,新華詞典愿意“領(lǐng)(領(lǐng))lǐng頸,脖子;導(dǎo)(導(dǎo))dǎo指引,帶領(lǐng);”有三種基本解釋“1.帶領(lǐng)并引導(dǎo)朝一定方向前進(jìn)。2.擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人。3.指領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)�！�
    從以上不難發(fā)現(xiàn)一個共同點,領(lǐng)導(dǎo)這個詞基于企業(yè)管理行為的解釋——基于組織目標(biāo)的達(dá)成,能夠影響他人決策及行為的過程;**就是實施這一過程的人;
    那么是不是所有**都是管理者呢,答案是否定的——不是的;**不一定是管理者,因為很多沒有管理職位、職權(quán),在企業(yè)中一樣可以影響他人決策;如**權(quán)利、個人人格魅力,這個在一些電影故事片中經(jīng)常性出現(xiàn);一些不是國家權(quán)利部門的執(zhí)行者,經(jīng)�？梢越鉀Q這些**解決不了的問題;那么是不是所有管理者都是**呢,基于狹隘的企業(yè)管理行為,我們是可以認(rèn)為是的,管理者就是基于職務(wù)行為法定的**。
    其次,什么是個人領(lǐng)導(dǎo)力、什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力?
    當(dāng)我們弄清楚了領(lǐng)導(dǎo)的含義,我們就容易將解釋個人領(lǐng)導(dǎo)力,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力了;個人領(lǐng)導(dǎo)力就是個人影響他人決策、行為的能力;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力就是基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo),于員工、客戶、競爭對手一系列的“群體性的(團(tuán)隊)”對結(jié)果、過程、行為的影響力明白了企業(yè)需求的是什么,了解到了客戶需求是什么,其他解決只是個技術(shù)、實踐、時間等問題而已。
    再次,基于現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力培育環(huán)境需求
    一談到領(lǐng)導(dǎo)力能力需求,很多人會與我講九型管理風(fēng)格論,**特質(zhì)論、目標(biāo)情景理論。我想說的是這些都不是我表達(dá)的,作為企業(yè)更關(guān)注的是具體是什么�；�于十多年的一線實戰(zhàn)經(jīng)驗,或許下面一些建議能與大家分享
    一、組織意識,基于實踐,我必須解讀組織意識,組織的對領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知,及理性程度,這決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培育的關(guān)鍵所在。
    二、組織核心領(lǐng)導(dǎo)力模型,每個組織或者企業(yè)都有自己獨特的地方,那么他的領(lǐng)導(dǎo)力模型是具有共同性,也具有差異性,如快速構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型是領(lǐng)導(dǎo)力塑造的關(guān)鍵步驟。
    三、組織領(lǐng)導(dǎo)力培育模式;當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)、要求確定后;有沒有系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力培育計劃、諸如接班人計劃之類的,有沒有適宜的培育模式,培育方法、培育資源,以及匹配的實踐平臺,如何與工作對接等,都將成為領(lǐng)導(dǎo)力培育模式一個部分。
    四、組織核心領(lǐng)導(dǎo)力群體匹配模式,在選定組織核心領(lǐng)導(dǎo)力個體的時候,是否遵從文化匹配、能力匹配、特質(zhì)匹配、經(jīng)驗匹配、專業(yè)匹配的背景;領(lǐng)導(dǎo)力群體之間是否能真正融合成一只高效的領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊,是否有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)及評價機(jī)制、模式等。
    五、企業(yè)文化,組織文化或者企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)的發(fā)源基石,承載了領(lǐng)導(dǎo)力塑造的大腦的功能,如果企業(yè)文化或者叫價值觀系統(tǒng)不是十分清楚的話,基于企業(yè)行為的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)培育肯定會出問題,很多企業(yè)在推動領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)時候,往往容易忽視這個部分。
    六、企業(yè)機(jī)制,企業(yè)必須有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力培育機(jī)制;輔助以相應(yīng)的配套機(jī)制,如薪酬、激勵、晉升、評估等;才能有效的推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力培育;依靠人力資源部解決領(lǐng)導(dǎo)力問題,在實踐中是件不靠譜的事情;領(lǐng)導(dǎo)力原則上個人建議由企業(yè)運營的第*負(fù)責(zé)人或者董事會來直接負(fù)責(zé),但日常事務(wù)性工作可由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)。
    只有企業(yè)有一個良性的領(lǐng)導(dǎo)力培育土壤,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培育才有成為可能,但是實踐往往卻是皮之不存毛將焉附。
    *后,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)形成需要多長時間呢?
    很多總經(jīng)理,以為把幾個能力強(qiáng)的人聚在一起,就稱呼為團(tuán)隊,有領(lǐng)導(dǎo)力了,其實不然。領(lǐng)導(dǎo)力具有硬件要求一面,也具有軟件要求一面,大部分企業(yè)都關(guān)能力的要求;較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力落地到個體的柔性要求,如角色認(rèn)知問題、凝聚人心問題、能力培育問、價值觀匹配問題,更多關(guān)注企業(yè)經(jīng)營能力、管理運營能力等。
    一個領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)形成,從萌芽、碰撞、震蕩到形成、成熟、解體;是過漫長的過程,一個核心領(lǐng)導(dǎo)力集體的形成,基于行業(yè)、組織規(guī)模、文化、戰(zhàn)略的不同階段,成熟并產(chǎn)生效果的時間也不同,基于多年實戰(zhàn)來看,一般都需要2-4年。且這個過程是個風(fēng)險不斷出現(xiàn)的過程,如果組織沒有合適機(jī)制來保障,*后只能半途而廢。
    大部分老企業(yè)都無法理性思考這件事情,不停的獲取高級人才,然后不停的感嘆能力難以整合,一個優(yōu)秀的、核心的領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊需要時間去培育,需要理性;但很多時候我們的老總在經(jīng)營上不糊涂,在高級人才消費上卻經(jīng)常性休克,非理性消費。
        責(zé)任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-8-3 15:00:20

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