管理問題員工有絕招

添加日期：2011年8月3日 閱讀：883

    *近幫東北一家企業(yè)做培訓,課后該公司人事行政經(jīng)理說了這樣一個案例:他部門有一名員工,職務不高,但在公司工作有很多年了,他剛進該企業(yè)不久,可這名部屬不把他放在眼里。且經(jīng)常不遵守公司規(guī)章制度,對同事態(tài)度也比較惡劣,喜歡貪公司小便宜,如把私人手機充話費拿來報銷等,讓他很頭疼。但這名部屬工作業(yè)績雖不突出,也沒有什么大錯。請問,該如何處理這樣的員工?
    此類“讓上司頭痛的員工”在企業(yè)中確實不少。表現(xiàn)形式各不相同:有目中無人者,有自以為是者,有倚老賣老者,有藐視**者;有貪圖小利者,有揩油撈機者等。這些員工不斷挑戰(zhàn)公司制度底線,擾亂正常管理秩序,導致部門工作效率下降。一方面,這些人的不良行為可能會讓其它員工仿效;另一方面,由于這些人不一定受懲罰,其他員工便可能會產(chǎn)生敵視、憤怒情緒,進而對企業(yè)整體環(huán)境和管理氛圍造成影響。因此,管理好這些問題員工,不僅僅是每個管理者的職責,也牽扯到每名員工的利益。針對“令人頭痛員工”問題,筆者給該公司人事行政經(jīng)理提出如下處理建議:《長松組織系統(tǒng)》工具包——是企業(yè)*佳選擇!供參考:
    1、完善企業(yè)管理制度,堅決執(zhí)行到位。
    上述案例中的員工既然工作多年,能倚老賣老,很大程度上在于制度不規(guī)范,或制度不嚴謹。敢明目張膽地將私下手機充值費拿來報銷,可見財務制度執(zhí)行不嚴。因此,企業(yè)應該反思如何建立完善管理體制,梳理各管理環(huán)節(jié),及時堵漏。否則,即使辭退該員工,也是治標不治本。
    2、用問題員工之長,容問題員工之短。
    “問題員工”可能是企業(yè)中能力頗高的員工,也有可能是有著個性思維、創(chuàng)新力強的員工。因此,我們要正確面對問題員工的表象。挖掘他的優(yōu)勢和強項,用其所長,對在工作中有求上進、出業(yè)績、敢突破的情形,給予恰當獎勵。同時,要包容問題員工的缺點,私下進行真誠規(guī)勸和忠告;督促、鞭策他不斷改正,要給問題員工以機會,而不是一棒打死。
    3、圍繞問題型員工,找針對性管理方法。
    作為一名優(yōu)秀管理者,應是一個能夠及時化解團隊內(nèi)部矛盾,圍繞“問題”尋找方法的人,不僅能夠堅持原則,更能突現(xiàn)靈活性和管理創(chuàng)新能力。“問題”員工的形成原因一般不外乎兩個方面,一是自身原因造成的“問題”,二是外部環(huán)境改變造成的“問題”。有些員工因為自身的素質(zhì)局限而使自己的心理、行為出現(xiàn)“異變”而產(chǎn)生的“問題”。對這類員工要多給予關心、培訓、幫助和支持,鼓勵他努力上進,不斷表揚和激勵是必須的。另一部分員工是由于外在環(huán)境改變而導致一些員工“蛻變”而成為“問題”員工。比如上司調(diào)走、工作業(yè)績下降、家庭變故、失戀、工作失龐等。因此,要根據(jù)其情況,采取正確的解決辦法,或正面鼓勵、或私下溝通、或幫助度難關等方法,使問題員工感激你,信服你進而尊崇你。
    4、以企業(yè)文化化育“問題員工”。
    對企業(yè)文化要進行精準定位,對員工進行精心文化培育,準確無誤進行把握。公司弘揚什么、反對什么,提倡什么、制止什么,并拿這些標準要求管理者自己。企業(yè)要通過不斷地企業(yè)文化宣傳、企業(yè)文化活動來培育員工的團隊意識、敬業(yè)行為和責任心,在潛移默化中改變問題員工的行為方式;通過定期的員工品績考評,來改變問題員工的工作態(tài)度和不當行為。注重對問題員工進行多頻率、高效率的正面教育、賞識教育,來化育問題員工。
    當然,每家企業(yè)都有形形色色的“令人頭痛員工”,如果實在是忍無可忍,也難以改變,一個字:辭。也不失為好辦法。但如何辭呢?要注意以下四點:
    1準備詳實的證據(jù)和材料,做到有理有據(jù);
    2掌握他的詳細人事資料,看懂勞動法律法規(guī),在不違法情況下辭退;
    3做好職位補缺準備,隨時有人替代該問題員工;
    4工資和補償計算清楚,不拖泥帶水,迅速辭退。
        責任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-8-3 15:37:20

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