如何改善管理者與被管理者的關系（一）

添加日期：2011年8月27日 閱讀：1504

    有這么一則寓言,說的是作為森林之王的老虎幾乎飽嘗了管理工作中所能遇到的全部艱辛和痛苦。它終于承認,原來老虎也有軟弱的一面。它多么渴望,可以像其他動物一樣,享受與朋友相處的快樂;能在犯錯誤時得到它們的提醒和忠告�？墒抢匣⑸磉叺膭游飩儗λ�都表現得很“忠順”,誰也沒向它提建議。
    在工作中,不少管理者,就像孤獨的老虎一樣也時常會體會到“高處不勝寒”的滋味。由于管理者和下屬之間有著上下級的關系,容易產生鴻溝,使得員工對主管都像對待老虎一樣敬而遠之,誰都不愿意指出你的錯誤,因為害怕你惱羞成怒,從而自取其禍,因此,有的員工反而向你拍馬屁。更有甚者,敢摸“老虎”的屁股,對你的命令要么提出抗議,要么陽奉陰違。也有的下屬,能力沒多強野心倒很大,對你寶座打主意,他們不僅不會阻止你犯錯,反而會等著看你的笑話,等你倒臺正好可以取而代之。
    想要改善管理者與被管理者的關系,讓下屬愛戴上司,融洽相處,真誠而積極地指出領導的缺點或錯誤,必須滿足三個條件:
    第*,他能確信自己得到好處;
    第二,他得足夠勇敢;
    第三,作為主管,你具有明辨是非的眼力和包容的胸懷。
    員工為什么不善于說真話
    有一家公司,不僅在廠門口安上了指紋考勤機,而且各部門都裝上了監(jiān)控攝像頭,還出臺了365條“不準”制度。大家被管理得死死的,一肚子怨氣,但誰都沒有膽量跟老總對著干,只好背地里吐唾沫星。
    怨言傳到了老總耳朵里,老總說:“好呀,大家都對我有氣,我一定讓你們出個夠。”
    幾天后,公司里設了一個出氣房。老總給自己塑了個橡膠模型,放在出氣房里供員工解氣�？烧l都不敢去,還是一個勁兒地在背后搗鼓。
    但既設出氣房,就得發(fā)揮作用。老總下命令,每個員工都得到出氣房對他出氣,首先從中層干部開始。
    宋良是中層干部,沒有辦法,不出氣不行。宋良也看到一個一個人從出氣房出來樣子都十分輕松。*后輪到他時,他也不客氣,不但動了口,而且還對老總的橡膠模型動了手,把這么些年來對老總的不滿都淋漓盡致地宣泄了出來。
    這辦法還真管用,出完氣,心里覺得特別舒暢。接著,每個工人也都被逼進了出氣房。聽說老總的橡膠模型干脆被砸成了碎片。
    接下來,公司進行了改制,一大批人出現在待崗名單里,宋良就是其中的一個,也是中層干部**一位。他不明白怎么會這樣,準備向老總討個明白。
    知情人小蘭對宋良說:“你小子出手太狠了,老總的下身被你踹了好幾腳。”
    宋良說:“自己踹老總下身老總怎知道?”
    小蘭指出遠在墻角的攝像頭說:“都聯網了�！�
    宋良又說:“這么多人都出了老總的氣,怎就我一個?”
    小蘭笑道:“傻哥們,人家進了出氣房就是一個勁兒地跟老總握手,對老總美言,哪像你呀,吐老總一臉唾沫,還對老總動手動腳。太狠啦!這不,像你這樣一幫子人都上了黑名單�！�
    宋良頓時軟了,他不明白,到底是誰下手太狠。
    美國密歇根大學社會研究院發(fā)現,凡是公司中有對工作不滿的人,那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把怨言埋在肚里的公司要成功得多。在企業(yè)里工作時間長了,往往會有員工產生怨言,要是能把不滿發(fā)泄出來,就可以讓管理者們發(fā)現經營中存在的問題,把問題解決了,事業(yè)就會成功得多。故事中,老總設了一個出氣房讓員工發(fā)泄心中的不滿,本是一件好事,但老總的目的是不希望員工有怨言,如有不滿者,就很可能被炒魷魚。
    一般來說,人們都喜歡聽好話,對于批評是不容易接受的,所以,有些部屬為了討好上司,往往只講好話,因此**就很難聽到部屬真正的意見了。
    一個老板問他的員工1+1=?,有的員工毫不猶豫地說2,有的員工猶豫了一下說:2,有人則說:不知道。只有一個員工說:“老板,你說多少就是多少�！�
    如何看待這樣的事呢?說2太簡單,第二種回答至少比較務實,說不知道太虛偽,*后一種是迎合型的員工,服從就行了。孫子云:“將聽吾計,用之必勝,留之;將不聽吾計,用之必敗,棄之�！�
    “老板,你說多少就多少”,這樣認為的員工不能算是一個很好的員工,因為這種員工,他并不一定是真心尊重和佩服這個老板;而老板也未必真心喜歡這種溜須的員工,老板與員工的關系有時是很微妙的,老板與員工的角度不同無可厚非,但老板關心的是自己,并不是某一位員工。
    作為員工,也要勇于說出自己的觀點,敢于說出心里話,要么是說出個人心中的怨言,要么是對企業(yè)的成長獻言獻策。這應是一位優(yōu)秀員工必備的素質。對于老板而言,能團結好每位員工是極其重要的。但現實中這樣的老板太少。老板要威信高,關鍵是要用真心和員工接觸,而不是擺出一副領導的架勢,逼迫員工服從,那樣只能出現“務實”的員工,而不是真正想干事的員工。
    一個經營者若不明了自己什么地方不對,或者有什么地方需要改進時,就應該多多鼓勵部屬提出批評,并聽取部屬的意見,這才是一位**所應具備的基本素質。
    接納員工和客戶的牢騷,有利于企業(yè)的健康發(fā)展
    尺有所短,寸有所長。智者千慮必有一失,再智慧的管理者,也難免出錯,如果對下屬的批評不加以重視,會使他們心灰意冷,不再提意見,而等到上司到了真正需要建議的時候,下屬也不會積極提出建議了。
    管理者與下屬之間必須建立起一種誠信關系,并利用這種關系促使下屬帶著責任感去工作,不是消極地服從上級,把公司當成了混日子的地方;讓員工能像對家一樣去精心愛護企業(yè),敢于說出心中的不滿,企業(yè)的管理者就得接納牢騷,否則,批評了上司反受到懲罰,還有誰敢“太歲頭上動土”。
    日本著名電器公司的創(chuàng)始者松下,就是一位難得的管理者,他允許員工當面發(fā)表不平和不滿。
    第二次世界戰(zhàn)以前,有一位候補員工就向松下發(fā)表過不滿。
    那時的松下電器把員工分成一、二、三等和候補四級。這位候補員工遲遲未獲升遷,他就直截了當地對松下說:“我已經在公司服務很久了,自認為對公司有了足夠的貢獻,早就已經具備了做三等員工的資格�？墒侵钡浆F在,我也沒有接到升級令。是不是我的努力還不夠?如果真是如此,我倒愿意多接受一些指導。但事實上,恐怕是公司忘了我的升級了吧?”
    松下對此非常重視,立即責成人事部門查處,原來還真是漏辦了升級手續(xù)。接著,除了立即發(fā)布升級令外,松下還明確表示,特別贊賞這種坦白的請求。松下鼓勵大家把不滿表達出來,而不是悶在心里,因為那樣只能增加自己的內心痛苦,對公司是不會有好處的。
    還有一次,一個員工被批發(fā)商狠狠罵了一頓,說:“松下的電器質量不過關,不如去開烤白薯店,別再制造電器了。”員工如實地向松下報告了。
    接著,松下就親自拜訪了這位批發(fā)商,表示歉意。批發(fā)商因為一時的怒氣而發(fā)了一通牢騷,不想竟然引得社長親自拜訪,很不好意思。自此以后,松下公司與這家批發(fā)商的關系密切多了。
    松下不限制員工越級提意見或建議,他認為那種逐級申訴的成規(guī)是不必遵行的,即使是普通員工,也可以向社長反映問題,表述主張。由此,他提醒那些居于領導地位的干部,要有這種心理準備,并顯示出歡迎的姿態(tài)和支持的行動。
    不管何種自由舉措,全都是為了公司的發(fā)展,說到底,也是為了員工和社會的福祉。松下說,公司既然是大家的,就應該由大家來維護。只有毫不保留地提出不滿和建議,才能獲得人和。而提案,尤其是充分的、來自不同方面的提案,正是事業(yè)成功的重要途徑。
    微軟公司主席和**軟件設計師比爾·蓋茨也鼓勵員工暢所欲言,對公司的發(fā)展,存在的問題,甚至上司的缺點,毫無保留地提出批評、建議或提案。他說:“如果人人都能提出建議,就說明人人都在關心公司,公司才會有前途�！�
    通用電氣**執(zhí)行官杰克·韋爾奇認為,下屬遵從上級命令是非常重要的,因為只有準確地執(zhí)行上級指示,公司的經營工作才能順利進行。但這并不等于盲目地遵從上級的命令,如果完全沒有彈性地服從命令,只會使經營陷入僵化。他鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展諫言獻策,并創(chuàng)造性地工作。他的這一做法,使管理工作多了快樂,少了煩惱;人際關系也多了和諧,少了矛盾;上下級之間多了溝通,少了隔閡;公司與員工之間多了理解,少了對抗……走出孤獨,還須學會化解牢騷
    鮑威爾曾說過,“發(fā)號施令總是孤獨的”。伴隨著身居高位的喜悅而來的,還有一些很難做出的決定。當你的決定可能使一些人的生命或你的單位陷入險境時,你也會感到深深的焦慮。
        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-8-27 17:49:58

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