戈爾：小團隊，大主張（二）

添加日期：2011年9月10日 閱讀：850

    現(xiàn)在,除了鼓勵老式的走廊交談,戈爾公司會有規(guī)律的召開車間交流會議。在會上,**將與同事共享與公司有關的新聞消息,商量有關安全、新員工的引進等等各種問題。
    “在保持小團隊的同時壯大企業(yè)的確是一個不小的挑戰(zhàn)”,Brinton說,“同事們?nèi)匀辉谛⌒蛨F隊里工作,頻繁地面對面相處,雖然有時這些合作者也許工作在不同的大陸并且更多地通過電話或郵件交流�！�
    “通過郵件是很難建立起關系來的”,Brinton說,“我們的一項工作是,定期保證這些全球工作的團隊能聚集在一個空間里會面�！盉rinton沒有提及這種面談形式的花費,但他說這種會面會真實而充分的進行。
    “近些年來,戈爾公司已經(jīng)開始著手使其產(chǎn)品開發(fā)流程變得更加規(guī)范”,特拉華大學的Sawyer這樣說�！半m然戈爾公司的同事們?nèi)匀恢鲃娱_發(fā)他們的自己的產(chǎn)品,組建相應的團隊,這個團隊項目的價值和目標將被企業(yè)認真衡量。”
    “混亂”的假象
    戈爾公司的招聘者們要花費幾個月有時甚至是幾年的時間來填補企業(yè)里職位的空缺,因為要找到不僅具有相應的商業(yè)技能,而且在氣質(zhì)和智力上都適合這種“混亂”的環(huán)境的人才并不容易�！案隊柌皇且粋�對每個人都適合的公司”,Sawyer說,“只有一部分特別的人在這里會如魚得水:他們是那些真正想要分享信息,而不是控制信息的人;是那些能夠在很大程度上處理很多‘不確定’而不是‘這是我的工作,我只做這些’的人;是那些愿意從他們的辦公桌上抬起頭來,看看什么是真正的市場需求的人�！�
    即使是從38000名應征者中精心挑選出來的少數(shù)人,在開始他們工作的時候也常常誤以為戈爾公司在理論上是一個員工可以隨心所欲做事情的地方�！霸诤芏嗲闆r下,人們對戈爾公司宣揚的自由的真正內(nèi)涵都存在著一定程度的誤解”,Brinton說,“人們想象不出它是怎樣運作的,聽起來像是一團糟式的�！�
    事實上,戈爾公司的內(nèi)部存在著一種特定的邏輯架構,使每個個體受到激勵的信念*終會把戈爾的員工引向他們能做得*棒的事情上。一個并不烏托邦的現(xiàn)實是,戈爾的員工是被雇傭來滿足相應的期望和適當?shù)纳虡I(yè)需求的,戈爾公司將此稱為“核心承諾”。戈爾的員工必須首先通過完成這些義不容辭的職責來建立起組織對自己的信任,然后才能追求自己的想法并且說服他人來組成一個團隊。
    Ed Gunzel,一個在戈爾公司工作了12年,一步步成為技術領導的同事,這樣形容他的職業(yè)發(fā)展:“我*開始的工作是紡織品的客戶服務,做得不錯。但是隨著時間的推移,我漸漸發(fā)現(xiàn)了自己可以有更大影響力的領域:為特定的目標組建團隊,以及如何使我們的技術在軍事和燃料等方面有所應用。我看到了這個領域的需求并且投入其中,這成了我對于戈爾的核心承諾。”
    近些年,戈爾公司的同事們可以利用公司的內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)來尋找和挑選企業(yè)中蘊藏的其他機會。“但是,企業(yè)在發(fā)展過程中仍然保持著*終的核心:與同事和主事人的關系以及主事人之間的關系。主事人的任務是對商業(yè)有更全面的了解,幫助同事找到機會�！盉rinton說。
    這種指導的過程在近些年里有了一點變化。過去,主事人也許會通過一個正式的會談對同事的績效和前途進行探討。主事人之間會談論他們指導下的同事們是否處于能使他們的技能得到*大利用的位置上,他們也會談論組織中也許還存在什么其他的機會。“當企業(yè)規(guī)模很小的時候,任何人都知道周圍里發(fā)生了什么”Brinton說,“但是現(xiàn)在我們的企業(yè)已經(jīng)遍布全球,僅僅坐在一個小工廠里恐怕不能看到所有的機會。”
    “盡管這樣,我們?nèi)詻]有移動棋盤上的棋子”,Brinton說,“我們向同事提出建議,但他們?nèi)耘f是*終選擇自身所追求角色的人,有時,這種選擇會偏離主事人的建議。”
    戈爾公司的員工評估系統(tǒng)關注員工的工作績效但是并不完全根據(jù)其對企業(yè)利潤的影響來做判斷。“比如,如果一個從事銷售工作的同事參加了一個培訓項目,這個人的銷售業(yè)績可能是下降的,但是他整體的貢獻可能會上升”,Brinton說,“你需要看到的是整個人以及他是否正在以不同的方式為企業(yè)做出貢獻�！�
    “另外,也可能會有這樣的結果,員工加入到一個并不成功的項目中,但是仍然會被評價很高,從他的貢獻的角度”,Brinton說,“作為一個企業(yè),我們理應承擔一些風險。失敗了并不一定意味著從事這項工作的人沒有為企業(yè)做出貢獻。我們高度評價那些可以承擔風險的明智的人。不管項目成功還是失敗,你都能從中學習很多�！�
    盡管其他企業(yè)開始學習戈爾公司的用人哲學,嘗試建立小的自我管理的團隊。到目前為止,還沒有模仿者能將這一理念發(fā)揮得超過他的創(chuàng)始人。小型自我管理團隊**,馬里蘭大學商業(yè)研究院的管理學教授Henry Sims Jr說:“戈爾公司與眾不同的是他們以這個哲學為起點。”
    “有許多的證據(jù)可以證明有自主權的小團隊會非常見效率,但是他們要花大量的時間和精力來組建。變革成這樣的系統(tǒng)也要經(jīng)歷一個困難的過度時期”,Henry Sims Jr說,“然而,一旦這種團隊達到了成熟的階段,就像戈爾公司一樣,就能夠更好的做事情。這樣的團隊能夠開發(fā)出低成本的產(chǎn)品,更快更平穩(wěn)的建立流程,而且更快的創(chuàng)新。”
    Brinton認為,因為戈爾公司沒有公開股權,所以仍然能夠部分的保留他們獨特的理念和方法。“*棒的莫過于我們可以根據(jù)我們的成長做出決定,而不僅僅是做那些我們必須做的事情,因為我們需要把目光放得更加長遠。”
        責任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-9-10 15:52:45

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