企業(yè)如何解決人才流失困境

添加日期：2011年10月15日 閱讀：738

    員工流失,企業(yè)200%的損失。
    “人才市場人擠人,企業(yè)與人才都憂愁,人才找工作不如意,企業(yè)嫌人才不達標,企業(yè)天天在招聘,人才常常在面試,工作不如意就跳槽……”這首有趣的打油詩即是當(dāng)前中國人才高流動率下企業(yè)和人才們無奈的現(xiàn)實寫照。人才不能支撐和滿足企業(yè)的發(fā)展,是企業(yè)*害怕看到的局面,人才找不到合適的工作,而感到碌碌無為,大好青春時光一去不復(fù)返。
    許多企業(yè)為了長遠發(fā)展,保持持續(xù)競爭力,花費了大量人力和財力去培養(yǎng)人才,結(jié)果卻因用人機制呆滯、留人政策不配套,造成人才流失,企業(yè)成了競爭對手和別的企業(yè)的培訓(xùn)基地,為他人作嫁衣裳。當(dāng)前成長中的中國企業(yè),有誰能真正像日本松下或者美國GE那樣成為人才的“西點軍校”,不害怕核心人才流失?過高的流動率往往帶來招聘成本提高,并影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。據(jù)國內(nèi)**人力資源網(wǎng)站調(diào)查,因為員工流失導(dǎo)致企選人、用人成本支出將是原支出的200%。企業(yè)HR和管理人員常常重復(fù)工作,工作量**,還得多花**的錢,勞命傷財、浪費精力的工作給企業(yè)造成極大傷害。過高的員工流失率導(dǎo)致企業(yè)項目、生產(chǎn)、工程或服務(wù)的影響,失去了擴展的機會。
    當(dāng)前正處于“金三銀四”的人才流動高峰期,很多企業(yè)出現(xiàn)人才頻繁跳槽,生產(chǎn)和業(yè)務(wù)難以為繼,訂單完不成的悲慘境地。究竟是什么原因引起了人員的流失呢?
    1、珠三角、長三角大量制造型企業(yè)朝中西部地區(qū)搬遷,造成人才回流;
    2、當(dāng)前國內(nèi)社會大環(huán)境對人才價值觀的影響;
    3、許多企業(yè)的管理體制和用人機制使員工缺乏歸屬感;
    4、企業(yè)的薪酬福利體系對員工的激勵性不夠;
    5、企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體制和人才成長環(huán)境;
    6、企業(yè)缺乏科學(xué)、合適的人才職業(yè)生涯規(guī)劃;
    還有,員工流失率高除了企業(yè)層面的原因外,還與公司所在行業(yè)、員工個人行為的原因息息相關(guān)。如行業(yè)間不正當(dāng)競爭、行業(yè)企業(yè)贏利能力差、員工思想、心態(tài)、家庭、身體狀況因素等有關(guān)。而公司層面的原因是可控的,行業(yè)和個人因素卻不可控。
    那么,作為企業(yè),應(yīng)該如何*大程度避免人才流失,不影響企業(yè)大局呢?
    1、把好招聘關(guān),減少人才被辭或自離成本。
    企業(yè)在找人才時,一定是要找*合適的人才,如何找對人才?企業(yè)在人才招聘上要做足文章。要根據(jù)崗位人才的需求,把好人才標準關(guān),建立規(guī)范的人才招聘和理制度及甄選面試流程,針對崗位要求進行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試,推行結(jié)構(gòu)化面試,做細背景調(diào)查,實施先培訓(xùn)后上崗;對于高級人才,還要進行綜合素質(zhì)測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環(huán)節(jié)上做足功夫,減少辭退不合格員工或人才自離成本。
    2、營造家文化,塑造凝聚力,使人才有歸屬感。
    很多企業(yè)的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化,使人才在企業(yè)留不下、呆不久、干不穩(wěn)。
    而卓越的企業(yè)文化是企業(yè)之精華,以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業(yè)文化的精髓。而員工要在一家企業(yè)能長期服務(wù)下去,*愿意看到的是企業(yè)以親情待他,以感情化他,以人情暖他。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊里工作,他就開心,就精神舒暢,渾身充滿動力和激情。因此,企業(yè)家和企業(yè)管理者必須極力營造這樣的文化氣氛,塑造這樣的團隊文化,才能使員工有家的感覺,員工才會對企業(yè)有歸屬感,才會有凝聚力,而有凝聚力的團隊要想員工離開,大概只有通過強制裁員了,因此,卓越企業(yè)文化是留人的法寶。
    3、不斷提升人才能力,給予人才發(fā)展大平臺。
    給員工提供足夠的培訓(xùn)機會,可留住人才。聯(lián)想集團柳傳志曾對管理者如是說:員工剛進公司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但過一段時間后,員工素質(zhì)沒提升,一定是你們的錯!說明企業(yè)對員工培訓(xùn)非常重要。因此企業(yè)必須營造育人的環(huán)境,建立人才培養(yǎng)機制,使人才不斷成長,在工作中才更有拼勁和奔頭。摩托羅拉在對員工培訓(xùn)上一直非常重視。摩托羅拉認為投資在員工智慧上的錢比投資在設(shè)備上的錢能賺更多錢,企業(yè)對人才培訓(xùn)投資回報率是*高的,可以高達300%。因此,大企業(yè)都愿意給員工提供良好培訓(xùn),以此留住人才。松下幸之助說:松下是造人才的企業(yè),同時也生產(chǎn)電器。所以在松下人才的培訓(xùn)方式是多種多樣的,培訓(xùn)不僅開心、而且開腦、也更開放,培訓(xùn)在松下無處不在,隨時隨地,人人都可參加合適的、需要的學(xué)習(xí)。
    另外,人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情,要讓員工安心留在公司工作,就必須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間,可以從以下幾方面著手:
    A建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制,鼓勵員工參加崗位競聘。海爾集團歷來就有“賽馬不相馬”的機制,而使得人才在海爾內(nèi)部得以提拔,激活了員工的工作熱情。因此,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間時,就缺少了積極向上的動力,這樣不利于激勵員工,也不能很好的在組織里營造競爭氣氛。
    B建立崗位輪換機制,使人才綜合素質(zhì)得以提升。對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時還沒有更高級別崗位空缺時,可對員工予以輪崗,以新崗位,新工作,新挑戰(zhàn),激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能,提升綜合素質(zhì),為勝任更高層次崗位打下堅實基礎(chǔ),也是留人的好辦法。
    C建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機制。企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此,建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃,建立崗位勝任力標準,使員工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來,通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,通過對員工實施針對性培訓(xùn),使員工有求進步、求發(fā)展的想法,這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。
    4、為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。
    薪酬不是**的,但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此,企業(yè)的薪酬設(shè)計不僅要做到內(nèi)部公正公平,更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設(shè)計要多種多樣,靈活的進行福利分配,就不僅能激勵員工,更能穩(wěn)定員工安心工作。員工有了安全感,才能全身心投入工作,充分發(fā)揮潛能,做到人盡其才;對于企業(yè)內(nèi)高級管理人才、技術(shù)人才要注重激勵人才的創(chuàng)造性,可考慮增設(shè)股份、分紅等形式,與公司整體利益綁定,滿足其自我實現(xiàn)的需要,以留住核心人才。
    5、豐富企業(yè)激勵機制,以留下更多人才。
    企業(yè)良好的激勵機制能造就人,發(fā)展人,用好人。企業(yè)在堅持公正、效率和規(guī)范的基礎(chǔ)上,通過各種物質(zhì)層面、精神層面等激勵措施與手段,能激勵員工在工作上不斷挑戰(zhàn),提升其事業(yè)心與責(zé)任感,達成更好業(yè)績。企業(yè)激勵一般包括物質(zhì)激勵、精神激勵,但更需要營造激勵的氛圍,使員工可以做到更好自我激勵。因此,企業(yè)制定激勵機制必須具有較強的針對性與效能性,使人才能在工作不斷得到滿足,才能更好留住人才。
    6、辭退該辭的,留下該留的,保持企業(yè)人才合理流動。
    企業(yè)要建立一套行之有效的人才效能評估機制,對能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績不良、阻礙企業(yè)發(fā)展成長的員工,要想方設(shè)法予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”,既讓他們了解自身不足,同時撫慰他們不良情緒,讓其正確對待被淘汰。企業(yè)同時要制定較為完善的績效管理體系,給予員工正面激勵,引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能,實現(xiàn)能者多勞,按勞分配,以績效定薪酬,以績效促發(fā)展。保持績效體系的公平公正性,使人才在績效激勵中更有奔頭。所以,企業(yè)要正視員工流失率,保持合理水平,才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新,不斷補充新鮮血液,得以持續(xù)發(fā)展。
    得人才者得天下。謹以此文,拋磚引玉,期望能幫助企業(yè)思考真正的留人之道,真正設(shè)計留人之策,共同努力營造中國和諧的人才環(huán)境,促進企業(yè)與人才雙贏!
        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-10-15 14:07:14

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