硬管理與軟文化：企業(yè)制度與文化的再融合

添加日期：2011年10月18日 閱讀：994

    故事要從深圳的一家企業(yè)說(shuō)起,一個(gè)大禮堂內(nèi),一位40多歲、舉止優(yōu)雅的女性正在向200名年輕人發(fā)表演講�！皩W(xué)走路時(shí)肯定會(huì)摔跟頭嗎?”孫雨問(wèn)道�！翱隙�,”許多聽(tīng)眾大聲回答道,這些聽(tīng)眾都是富士施樂(lè)旗下一家工廠的工人。
    她不過(guò)是日漸龐大的心理醫(yī)生和心理治療師隊(duì)伍中的一員,與華南一些大型工廠合作,幫助那里的年輕打工者應(yīng)對(duì)工作壓力和成長(zhǎng)的煩惱。從某種程度上講,這樣做是為了幫助這些工廠留住員工。的確,富士施樂(lè)各家工廠里聽(tīng)孫雨演講的年輕人中,許多人一臉稚氣,甚至可能是從學(xué)校逃學(xué)出來(lái)的。孫雨表示,90后這一代“非常有創(chuàng)造力,但我們需要給他們指導(dǎo),否則他們會(huì)在完全不考慮后果的情況下辭職”。
    當(dāng)這群“稚氣未脫”的年輕人聽(tīng)過(guò)包括“學(xué)習(xí)存錢”、“如何在一個(gè)新環(huán)境里交朋友”,“如何與同事交流”等課程后,富士施樂(lè)這家工廠的員工流動(dòng)率已降至每年3.5%,可能是華南地區(qū)的*低記錄。這就是當(dāng)今大量生產(chǎn)型組織所面臨的現(xiàn)狀,大量的“90”后、“85”后涌入了勞動(dòng)力市場(chǎng)。
    “令之以文,齊之以武”,體現(xiàn)了文武兼施、德威并重的治軍思想和治軍原則,可以說(shuō),孫子所講的“文”、“武”之道,也就是今天企業(yè)的“軟性”和“硬性”管理。恰巧,這句話也深刻的印證了當(dāng)今生產(chǎn)型組織管理模式的巨大變革,當(dāng)一群群與電腦同時(shí)誕生,在互聯(lián)網(wǎng)的陪伴下長(zhǎng)大,帶著“老板靠邊站”的囂張的年輕人替代傳統(tǒng)定義的“制造工人”走向了枯燥、乏味、機(jī)械甚至壓抑的生產(chǎn)線崗位后,生產(chǎn)型組織的管理模式也將面臨巨大的挑戰(zhàn)!
    “后工業(yè)化”時(shí)代的生產(chǎn)型組織員工
    在生產(chǎn)型企業(yè)中,基層員工數(shù)量龐大,這類員工普遍較為年輕,文化素質(zhì)偏低、職業(yè)意識(shí)薄弱、且敢想敢做,充滿自信,與過(guò)去工業(yè)化時(shí)代的生產(chǎn)線工人有著本質(zhì)的區(qū)別,倘若對(duì)這一群體管理不善,必然會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)極大的隱患。針對(duì)這群生產(chǎn)型員工其管理主要面臨以下難題:
    1、制度“懸空”:
    由于基層員工往往對(duì)企業(yè)的管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略毫無(wú)概念或一知半解,這樣往往會(huì)造成員工對(duì)任務(wù)目標(biāo)、制度規(guī)范執(zhí)行力度的大打折扣,造成管理上的混亂局面。而傳統(tǒng)的“硬管理”思維雖然可以限制生產(chǎn)型員工違反紀(jì)律的可能性,但“后遺癥”往往很明顯,包括員工想法設(shè)法規(guī)避“制度漏洞”,“無(wú)視制度”。
    富士康便面臨類似的管理難題,如員工隨意曠工請(qǐng)假現(xiàn)象嚴(yán)重,盡管公司在績(jī)效、加薪提干等方面有一些獎(jiǎng)勵(lì)措施,但產(chǎn)線主管反映,很多員工并不在乎這些,因?yàn)樗麄兏�本沒(méi)打算在公司長(zhǎng)期發(fā)展。
    2、叛逆心理:
    對(duì)于這樣一群年輕人,國(guó)外有一個(gè)專門的術(shù)語(yǔ)“千禧一代”。他們差不多與電腦同時(shí)誕生,在互聯(lián)網(wǎng)的陪伴下長(zhǎng)大,浸淫于“社區(qū)網(wǎng)絡(luò)”、“移動(dòng)終端”等時(shí)代名詞,貼有“微博控”、“人人控”等標(biāo)簽,可以說(shuō),他們的價(jià)值觀體系已經(jīng)深深根植了自由以及叛逆。學(xué)歷層次不高并不意味著他們頭腦不靈活,相反,叛逆的性格結(jié)合技術(shù)手法的多樣卻讓管理者十分頭痛。
    華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對(duì)新生代員工時(shí)出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問(wèn)題,當(dāng)年輕人以生命作為賭注來(lái)對(duì)抗僵化的管理制度時(shí),其結(jié)果令人震驚。
    3、挑戰(zhàn)**:
    新生代員工自我意識(shí)更加強(qiáng)烈,嚴(yán)密死板的層級(jí)體系對(duì)于他們來(lái)說(shuō)更像是一場(chǎng)鬧劇。傳統(tǒng)的價(jià)值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心,“為了大我、犧牲小我”已經(jīng)不再符合新生代員工的需求。受到言論自由、民主、平等浪潮席卷的年輕人已經(jīng)敢于對(duì)**挑戰(zhàn)、施壓,反感管理者高高在上,因而對(duì)于命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式接受度不高。
    當(dāng)“硬管理”邂逅“軟文化”
    “硬管理”,其源頭可以追溯至泰勒的科學(xué)管理,當(dāng)我們用理性的思維方式將行為分解,以標(biāo)準(zhǔn)化、模式化、數(shù)量化來(lái)計(jì)量時(shí),我們便是在進(jìn)行“硬”管理�？梢哉f(shuō),硬管理是一種以事為中心的管理思維,以達(dá)成組織績(jī)效為目的,依靠職責(zé)體系、規(guī)章制度、行政法紀(jì),進(jìn)行程式化、有序化的強(qiáng)制管理。
    無(wú)疑,硬管理?yè)碛薪y(tǒng)一的管理程序和嚴(yán)格的規(guī)章制度,在統(tǒng)一職工的行為方面顯得簡(jiǎn)便可靠,對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有積極的作用。然而,現(xiàn)在的管理者正面對(duì)新型的生產(chǎn)型員工,他們變得更加個(gè)性化,挑戰(zhàn)**,追求平等,傳統(tǒng)簡(jiǎn)單而粗暴的“硬管理”模式顯然已面臨巨大的挑戰(zhàn)。智聯(lián)招聘的調(diào)查結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn),80后/90后員工更希望自己的上司是職場(chǎng)導(dǎo)師,能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔枰灾笇?dǎo)和幫助。其次為工作伙伴,能夠在工作關(guān)系中平等以待,受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的尊重。
    那么,針對(duì)生產(chǎn)型組織“硬管理”等出現(xiàn)的種種弊端,如何才能更好的規(guī)避解決這些問(wèn)題呢?答案無(wú)疑是“軟文化”,就在2011年5月6日,中央電視臺(tái)《新聞聯(lián)播》專題報(bào)道了空調(diào)行業(yè)龍頭企業(yè)格力電器在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、重視外來(lái)務(wù)工人員方面的重大舉措和取得的成績(jī),為企業(yè)如何實(shí)施“軟文化”管理提供了借鑒。格力不僅為員工提供高于同行業(yè)水平的薪資待遇和良好的工作生活環(huán)境,更著重于為員工提供成長(zhǎng)的平臺(tái),提供寬松的環(huán)境和氛圍,增強(qiáng)員工的凝聚力,“以人為本”四個(gè)字已深深嵌入并*終形成了格力的“品牌基因”。
    實(shí)際上,硬管理與軟文化其根本區(qū)別在于管理的假設(shè)及思維,是兩種基于不同人性假設(shè)的管理哲學(xué),并非水火不容。如果將“人性化關(guān)懷”哲學(xué)嵌入企業(yè)管理理念當(dāng)中,用制度保障其實(shí)行,用考核來(lái)督促其成效,用激勵(lì)來(lái)強(qiáng)化結(jié)果,*終效果往往事半功倍。珠海偉創(chuàng)力是一家為微軟生產(chǎn)Xbox游戲機(jī)元件的企業(yè),該公司啟動(dòng)了一項(xiàng)“老大哥、老大姐”指導(dǎo)計(jì)劃,為那些遠(yuǎn)離家人、難以適應(yīng)目前工作和生活的年輕工人提供幫助;不僅如此,該工廠還十分重視業(yè)余愛(ài)好競(jìng)賽,鼓勵(lì)員工展示各種才藝,從書(shū)法到時(shí)裝設(shè)計(jì),不久前一場(chǎng)時(shí)裝秀的主題是回收材料,包括用電路板和塑料包裝來(lái)制作服裝。當(dāng)管理者將注意力更多的轉(zhuǎn)移至新一代生產(chǎn)型員工的需求并提供“人性化”的制度保障時(shí),“硬管理”與“軟文化”也就此相得益彰。
    生產(chǎn)型組織的企業(yè)“軟管理”
    本文認(rèn)為,對(duì)于新時(shí)代的“生產(chǎn)型組織員工”,由于其學(xué)歷水平、技能層次的限制,應(yīng)該重點(diǎn)考慮如何讓員工更有效的服從制度,但方式的選擇必須更傾向于“柔性管理”,注重員工的“過(guò)程體驗(yàn)”,通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)柔性文化的滲透,培訓(xùn)形式的多樣化、業(yè)余活動(dòng)的豐富、職業(yè)發(fā)展通道的明晰以及充分利用“集體盲從”,挑選“英雄式”員工做好帶頭模范作用。
    1、將文化“滲透到底”
    一只木桶能夠裝多少水,不僅取決于每一塊木板的長(zhǎng)度,還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。沒(méi)有足夠的緊密度,再長(zhǎng)的木板也沒(méi)用。而加強(qiáng)木桶緊密度的,正是“企業(yè)文化與價(jià)值觀”這一粘合劑。在生產(chǎn)型組織之中,不同的價(jià)值觀相互交匯、錯(cuò)綜復(fù)雜,“小群體”現(xiàn)象十分突出,對(duì)此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)統(tǒng)一的職業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn),通過(guò)搭建全體成員所共同認(rèn)同的價(jià)值判斷,共同目標(biāo),實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的凝聚力、向心力。
    2、培訓(xùn)形式多樣
    針對(duì)生產(chǎn)型組織員工的特點(diǎn),在培訓(xùn)中引入大量生動(dòng)、趣味、易于理解的互動(dòng)式話題來(lái)啟發(fā)新員工,尤其是針對(duì)新員工進(jìn)入企業(yè)所面臨的困惑、難題做及時(shí)的分析,開(kāi)導(dǎo),雙向的討論讓大家充分參與到企業(yè)文化的建設(shè)中來(lái)。
    3、明晰員工發(fā)展路線
    一般而言,企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓進(jìn)入企業(yè)的秀才兵看到以后努力的方向,永遠(yuǎn)讓職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)引領(lǐng)他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展的過(guò)程中不斷發(fā)展自己,在提升自己的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于生產(chǎn)型組織員工而言,企業(yè)應(yīng)該更加注重員工能力的提升,讓其看清晰公司為每位員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì),通過(guò)自己的努力仍然可以實(shí)現(xiàn)自己的理想。
    4、擇取組織內(nèi)的“英雄人物”
    還記得《兵臨城下》中為了宣傳蘇聯(lián)軍力,提升士氣,蘇聯(lián)文宣部軍官丹尼洛夫把“神槍手”瓦西里塑造成為了一名令敵人聞風(fēng)喪膽的“民族英雄”,而這一舉動(dòng)果然奏效,他一時(shí)成為了人民的偶像,勝利的標(biāo)志!他的一舉一動(dòng)都是人民爭(zhēng)相效仿的榜樣。如果管理者善于利用這種“群體性盲從”有針對(duì)性的選取小群體的“發(fā)言帶頭人”,效果會(huì)事半功倍。
    5、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效轉(zhuǎn)換
    領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般分為六種類型,分別是指令型、親和型、愿景型、輔導(dǎo)型、民主型、領(lǐng)跑型(榜樣型)。合益的陳雪萍認(rèn)為,“老一代管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格單一,以指令型和領(lǐng)跑型為主,企業(yè)**潛意識(shí)里認(rèn)為公司的所有資源(包括人才)都是自己的,重點(diǎn)是做事情、做業(yè)績(jī),解決問(wèn)題優(yōu)先于培養(yǎng)人,優(yōu)先于考慮員工的需要,但這種領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)今天的商業(yè)世界�！痹趩T工已經(jīng)開(kāi)始明顯呈現(xiàn)出新、獨(dú)、特的特點(diǎn)之后,新生代領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)更強(qiáng)調(diào)復(fù)合性。愿景型、民主型和親和型會(huì)越來(lái)越明顯的交織在一起,其中占據(jù)主要角色的是愿景型和親和型。
        責(zé)任編輯：張言    atm-sprinta.com    2011-10-18 18:01:25

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