“規(guī)則文化”是組織的基石

添加日期：2011年10月31日 閱讀：521

    當*高權力者成為規(guī)則的破壞者時,規(guī)則不僅一錢不值,就連規(guī)則的制訂者也成了大家嘲笑的對象。      在一個社會里,規(guī)則的*大破壞者是誰呢?我的結論是:不是百姓,正是權力者本人!    
    在中國封建社會中,違反國家法律*多的實際上是皇帝本人。同樣,很多國家的情況也是如此。    
    現代社會與傳統社會*明顯的區(qū)別就在于“規(guī)則”,現代社會有規(guī)則、而傳統社會沒有規(guī)則,現代社會靠法制、傳統社會靠人治,是故,“規(guī)則文化建立”是文明社會的基石。同樣,現代企業(yè)與傳統企業(yè)的*大區(qū)別也是“規(guī)則”�，F在碰到的這些問題已經不是MBA教育能夠提供答案的問題了,而是一種深層次的中國民族文化問題。    
    規(guī)則化和隨意化是民企內部管理中相互沖突的兩種模式,就像政治中的法治和人治一樣,雙方永遠在不斷較量。    
    組織變革“規(guī)則”導入的常態(tài):曾博水良銳:“管規(guī)則理文化在”是線組織的基石。    
    第*,管理體制變革:新體制突然安裝到企業(yè)身上后,與企業(yè)的原有肌體必然經過一番磨合。從理論上講,新體制較舊體制確實存在優(yōu)越性和科學性。但是,新體制畢竟改變了原有整個運作機制,是在人們不適應和不理解中進行操作,必然出現尖銳摩擦。新體制是從正規(guī)企業(yè)中移植過來,在母體企業(yè)身上有著良好的配套附件和熟練的操作人員。而在民企身上卻不存在這些配套設施,也沒有一批熟練的操作人員。新體制就像一件高檔西裝,突然被穿慣了馬褂的老農民穿在身上,必然面臨一個不適應期。    
    第二,人事大變動:人事大變動后,大量新人進入,大批舊人被撤換,工作的連續(xù)性遭到了破壞。民營企業(yè)技術資源文件化、標準化基礎薄弱,對個人的經驗和個人能力依賴較大,而一旦舊人被撤換,必然把只有他們個人熟悉的“秘方“帶走,出現大量工作銜接不上的狀況。    
    第三,建立新型運作規(guī)則:新規(guī)則建立起來之后,并不是馬上就能夠被人執(zhí)行到位。大部分職員并不適應新工作流程和規(guī)則,過去的工作流程仍有較大的慣性。而且,由于新流程剛剛頒布,未經過實踐的磨合修正,其本身還存在一個合理性問題。     
    企業(yè)變革“陣痛期”常見的狀況    
    第*,存在與合理矛盾激化:雖然舊模式落后,但經過過去長期運行,其內部必有一定合理的機理,內部各要素之間已達成某種平衡和默契。黑格爾說:“存在就是合理�！迸f體制能夠長期存在,其內部必然存有一種相互協調的機制。如今,這一機制全被破壞,而新的一切又尚未完全建立,在轉型期間,混亂和倒退必然出現。這就是變革陣痛產生的原因。      
    變革“陣痛期”一旦來臨,公司產量銳減、銷售額大幅度降低、利潤呈負成長、生產線質量事故頻頻發(fā)生、客戶投訴及退貨現象迅猛增加,公司內部各部門矛盾沖突激化,頗有些類似西方經濟危機時那種蕭條混亂的局面。事實上,這就是企業(yè)轉型期出現的沖突和碰撞,各種因素互相交融,舊體制被全部廢除,新體制剛剛開始發(fā)揮功效,尚處在磨合期內,運作機制尚不成熟,造成脫節(jié)失誤。*終形成某種負面結果,導致出現企業(yè)效益全面下降。    
    第二,保守派的反撲:變革者面對的是咒罵、否定,是保守派的反撲、變革陣營內部人員倒戈,是老板對變革者表現出嚴重的不信任,是老板收回對變革者的支持。大部分變革就夭折在這個時候。    
    在保守派反撲期間,變革者如果把握得當,可以得到很多的收益。因為保守派會給變革提出很多批評意見,指責變革中的種種錯誤缺點,這些指責并不完全是無中生有,很多都是以事實為依據,都有一定的道理。因此,無論保守派的批評出于什么動機,只要他提出的問題是事實,變革派就應該認真聽取,嚴肅對待,將這種攻擊看成是善意的幫助,盡快將問題全部改正過來,使變革更加完美。如果沒有這種氣量,變革就不會成功。第三,罷黜變革者:一般情況是,變革者被冷落,變革進程被迫停下。嚴重情況是,變革者被免職,變革政策全部被廢除,原有的一切全部恢復。清華長三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良、李華剛認為, 事實上,不僅僅是企業(yè),社會變革也是如此。保守派反撲潮實際上是對變革的重大考驗,在這個階段,變革面臨3種命運:       第*,變革被徹底否定,變革者被淘汰出局,一切恢復到從前狀態(tài)。     
    第二,變革者遭遇冷淡,老板懷疑變革者的能力,對變革的支持力銳減,對變革者的權力開始回收,變革者感到老板在限制自己的權力,但變革者尚未被罷黜,變革還有希望。     
    第三,老板支持變革者,未給變革者以打擊,變革很快走出陣痛期,公司很快恢復生機,保守派的反撲很快被平息。    
    據我估計,在民營企業(yè)變革過程中,第*種情況約占50%,第二種情況約占30%,第三種情況約占20%。能夠真心實意支持變革者進行變革的老板畢竟不多,大多數老板在變革陣痛期都會全部或部分收回對變革者的支持,全部或部分倒向保守派。    
    中國古代社會有一個常見的現象:每當社會出現危機,或朝政腐敗、或外敵入侵,整個國家陷入災難狀態(tài)時,*高統治者就會要求改革者進行改革,而一般危機解除、災難緩解,朝政中就會匯集一股針對改革者的反對浪潮,抓住改革中的一些失誤對改革者大加針鞭。中國民營企業(yè)發(fā)展道路上也經常出現這種情況。經理人只有在企業(yè)危機時才會被推到抗災第*線,而一旦災難解除,經理人就會成為眾人打擊的對象。    
    民營企業(yè)中始終有一種頑固的黑色勢力,它的內涵是——敵視改革、維護過去的既有模式、本土化意識、排斥外來人員及事物。這種黑色勢力對企業(yè)老板發(fā)揮著巨大的影響作用。這種黑色勢力在中國的民營企業(yè)中是一種普遍現象。企業(yè)可以靠自身學習來推動“企業(yè)轉型升級”。然而由于企業(yè)不是管理**,一方面缺乏專業(yè)知識和建立評價好壞標準,難以達到一定深度;另一方面效率太低,很可能因沒能及時“升級”,而喪失自身的成長機會。    
    我見過很多試圖撇開外企模式、在管理體制上走出一條新路的中小民營企業(yè),但是到*后大都以失敗而告終。相反,那些用一種誠懇的態(tài)度認真模仿外企管理體制的民企,到*后大都取得了成功。我們至少在20年內沒有必要去獨創(chuàng)企業(yè)的管理體制。    
    建立規(guī)則*忌諱的是完全照搬其他企業(yè)的規(guī)則、*忌諱閉門造車。建立規(guī)則時必須尋求廣泛的參與,必須讓以后將要執(zhí)行這一規(guī)則的人員參與規(guī)則的討論,讓他們對規(guī)則草案提出自己的意見。人只有在自己參與了某項工作之后,才會積極地支持這項工作。尤其重要的是,只有讓執(zhí)行者充分發(fā)表意見,才能夠找出規(guī)則中的錯誤并加以糾正。每一份制度或程序文件就是一份送交參議院討論的議案,只有議會過半數通過,才能夠付諸實施。這是*重要的原則。    
    組織變革,必須導入“規(guī)則文化”    
    清華長三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良認為,建立規(guī)則本身并不困難,困難的在于執(zhí)行。如果要起草和頒布各種規(guī)章制度,只要全力投入,3個月就可以全面完成。但是,如果真正執(zhí)行到位的話,30年恐怕也難以做到。我總結出了一個“規(guī)則哲學”:1.一開始只頒布能夠做得到的規(guī)則;2.盡快形成一種“規(guī)則文化”;3.一旦真正形成“規(guī)則文化”,就全面擴大戰(zhàn)果,通過“規(guī)則文化”建立起“規(guī)則化企業(yè)”。      管理體制轉型過程中必須堅持“四項原則”——目標明確、充分宣傳、充分準備、雙軌制。在摧毀一個舊體制之前,必須建立一個新體制的雛形,把一切可能存在的問題全部預先解決掉,一旦進行體制切換,陣痛會降低到*少。      一個現代企業(yè)的“規(guī)則”應該包括給以下幾個內容:    
    第*, 明確而清晰的部門崗位職責;    
    第二, 清楚明確的干部職務任命;    
    第三, 科學合理的業(yè)務運作程序    
    第四, 一套嚴謹而完善的人事行政管理體系;    
    第五, 正式的會議管理制度;    
    第六, 完善的技術基礎;    
    第七, 培養(yǎng)“規(guī)則文化”;    
    第八, 嚴刑峻法。    
    中國企業(yè)的管理模式必須與現階段企業(yè)員工素質相匹配,對普通員工的“民主”式管理只能在50年之后實施。    
    清華長三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良認為,現階段中國民營企業(yè)*缺乏的并不是民主,而是**和秩序。所以民營企業(yè)首先必須建立起強有力的秩序,建立起高度的**,必須有俾斯麥和李光耀那樣的鐵腕手段。    
    因此,凡有違紀行為或損害公司利益行為時,必須嚴格執(zhí)行公司管理制度, 決不能姑息縱容。遷就和寬容決不會讓違紀員工心存感激而改邪歸正,反而會使其變本加厲。因此,只要一出現違規(guī)行為,就要立即給予嚴厲的懲罰,出拳要快、下手要狠、力度要猛、氣勢要強、壓力要大,一定要有新加坡“鞭刑”那樣的震懾作用。一旦有違規(guī)行為出現,就要一鞭子抽過去,而且一定要見血,要讓違規(guī)者感到切膚疼痛。只有這樣,公司管理才能夠井然有序。只有當民營企業(yè)90%以上的員工達到中專或大專學歷時,“鞭刑”才能夠廢除。    
    但是,“嚴刑峻法”必須在員工權益和基本福利得到充分保障的前提下進行,必須是執(zhí)行公開頒布的各種管理制度;各種處罰措施和手段必須有明文規(guī)定的依據,處罰的過程也必須公開化和程序化;必須是法制,而不是人治,;必須是“法律面前人人平等”。企業(yè)可以沒有民主,但必須有法制。    
    **主義是建立在法制和可預知規(guī)則基礎之上的**主義,而絕不是封建帝王式隨意化的生殺予奪。      規(guī)則的建立并不困難,難的在于執(zhí)行。而執(zhí)行規(guī)則的*大難度在于老板本人和高層干部是否能夠以身作則。      老板本人的“規(guī)則意識”是整個公司規(guī)則化推進工作能否成功的關鍵所在。很多民企出現的情況是:職業(yè)經理人一邊建立規(guī)則,老板和家族成員一邊違反規(guī)則。*后,規(guī)則變成了人人都可以踐踏的一紙空文。      不要認為建立規(guī)則是一件一蹴而就的事情。民企推行規(guī)則化是一件任重道遠的事情,過程中必然出現反復。只有經過無數次教訓挫折之后,人們的規(guī)則意識才能逐漸形成。    
    “建立規(guī)則之后就一勞永逸”的思想是一種天真的幻想。規(guī)則的*后確立是在無數次的違反規(guī)則和糾正違規(guī)行為的互動過程中逐漸形成的,職業(yè)經理人和企業(yè)高層管理者員必須有足夠的耐心。    
    一開始只制定能夠做得到的規(guī)則,即“*簡單化”規(guī)則。切忌貪多求快,決不要頒布很多以目前實際情況做不到的規(guī)則。通過“*簡單化”規(guī)則的落實到位,使公司形成一種牢固的“規(guī)則文化”。清華長三角研究院民企研究中心民企治理**曾水良認為,這種“規(guī)則文化”實際上就是戰(zhàn)場上的突破口。一旦真正形成“規(guī)則文化”這一突破口,就可以全面擴大戰(zhàn)果,將企業(yè)全方位的規(guī)則全部建立起來。
        責任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-10-31 17:04:56

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