投資于人：永不改變的企業(yè)發(fā)展法則

添加日期：2011年11月17日 閱讀：592

    唯有源頭活水來(lái)
    隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,人員更迭,正常流動(dòng)在所難免,而市場(chǎng)上大批的新鮮血液進(jìn)入企業(yè)也是幾乎所有企業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。
    首先是企業(yè)的正常人才流動(dòng)所需:“流水不腐、戶樞不蠹”,一般而言,企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要及時(shí)補(bǔ)充新鮮力量,一方面是人才的新陳代謝所需,另一方面也是企業(yè)作為未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源的儲(chǔ)備必需;有個(gè)數(shù)字認(rèn)為,企業(yè)每年保持3%的流動(dòng)率可以使企業(yè)的人力資源力量保持相當(dāng)?shù)乃疁?zhǔn),不至于使企業(yè)進(jìn)入僵化狀態(tài)。
    第二、保持企業(yè)的沖突管理水平:企業(yè)由于文化的積淀,天長(zhǎng)日久會(huì)形成一種慣性思維,從好處來(lái)看,這是企業(yè)的一種文化基因氛圍,可以保持企業(yè)文化的穩(wěn)定性,但從不利的方面來(lái)看,文化的僵化如果和環(huán)境的變化不相適應(yīng)的話,將成為企業(yè)沉淪的一個(gè)無(wú)形殺手。適度引入“不同意見(jiàn)者”是*佳的方式,而每年引入的“秀才兵”便可充當(dāng)這部分角色,他們通過(guò)自己全新的視角和方式去看待企業(yè)的管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、看待企業(yè)文化,提出自己不同以往的見(jiàn)解,使企業(yè)總是保持著一些不同的“聲音”,使企業(yè)不斷保持新鮮活力,這也是大部分企業(yè)所謂的“鰱魚效應(yīng)”。
    第三、建立企業(yè)的人才梯隊(duì):企業(yè)的人才體系需要不斷充人新鮮的血液,基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)總是有一套自己獨(dú)到的人才培養(yǎng)機(jī)制,使企業(yè)的新員工能夠*快*好的融入到企業(yè)中去是企業(yè)未來(lái)發(fā)展所不可或缺的關(guān)鍵成功要素。投資于人,注重秀才兵的培養(yǎng)
    秀才兵上崗前的重要一環(huán)自然是員工培訓(xùn)。如何與企業(yè)的秀才兵進(jìn)行溝通培訓(xùn),除了一般的企業(yè)新員工培訓(xùn)的套路外,筆者根據(jù)自身的實(shí)際企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為有幾點(diǎn)應(yīng)該明確一下:
    第* 重視新員工的社會(huì)化培訓(xùn)
    大部分新員工在進(jìn)入企業(yè)之前,對(duì)于相應(yīng)的企業(yè)禮儀規(guī)范,價(jià)值倡導(dǎo)、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)等等需要企業(yè)專門的人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn),同時(shí)配以齊全詳細(xì)的員工手冊(cè),使員工能夠隨時(shí)獲得企業(yè)的信息查詢,并且能夠隨時(shí)得到企業(yè)倡導(dǎo)價(jià)值觀的強(qiáng)化。
    從新員工的調(diào)查反饋來(lái)看,大部分的企業(yè)培訓(xùn)更多的成為一種形式過(guò)場(chǎng),很多新員工并沒(méi)有從企業(yè)的培訓(xùn)當(dāng)中獲知太多信息,有時(shí)甚至?xí)�滋生�?duì)企業(yè)初次印象的不滿。因此如何給雙方留下美好的“第*印象”,新員工的職場(chǎng)培訓(xùn)相當(dāng)重要,這同時(shí)也是一種人才的篩選過(guò)程,日本企業(yè)都很重視新員工的入職培訓(xùn),會(huì)不惜重金通過(guò)大量包括野外宿營(yíng),拓展訓(xùn)練、**演講等等一系列的系統(tǒng)化培訓(xùn)活動(dòng),持續(xù)數(shù)月至半年,使企業(yè)的新員工能夠以*快的速度和*好的方式融入到企業(yè)文化中去。
    第二 培訓(xùn)活動(dòng)方式豐富多彩,切忌簡(jiǎn)單的照本宣科
    本人曾經(jīng)受企業(yè)客戶方委托,為某大型電力集團(tuán)分公司的新員工進(jìn)行了一次企業(yè)文化宣講,為了避免枯燥無(wú)味的知識(shí)灌輸,我通過(guò)大量的企業(yè)案例和互動(dòng)式話題來(lái)啟發(fā)新員工的活躍思維,*后通過(guò)一個(gè)模擬的新員工進(jìn)入企業(yè)所面臨的困惑的企業(yè)文化案例討論使大家充分參與到了企業(yè)文化建設(shè)的思考中去,獲得了良好的效果。會(huì)后很多新員工都紛紛反映,同他們這段時(shí)間枯燥的知識(shí)宣講不同的是,他們更喜歡這種互動(dòng)的培訓(xùn)方式,由此獲得的知識(shí)和體驗(yàn)都能受益不少,使自己能夠得到企業(yè)知識(shí)和實(shí)踐的體驗(yàn)和積累。
    第三 端正思想,在新員工中樹立一個(gè)良好的“英雄人物”
    新員工的價(jià)值取向往往不是參照老員工,根據(jù)比較心理而言會(huì)更多地參照同類的人員,尤其是同批進(jìn)入企業(yè)的新員工。所以及時(shí)提拔獎(jiǎng)勵(lì)這批員工當(dāng)中符合企業(yè)倡導(dǎo)價(jià)值觀的,符合企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的新員工,會(huì)更有效地激發(fā)新員工群體的工作積極性。本人在參與某企業(yè)的文化項(xiàng)目訪談時(shí)接觸一個(gè)新被提拔的年輕主管,其剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)受到一些負(fù)面的社會(huì)、企業(yè)信息影響,一度對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展很迷茫,認(rèn)為國(guó)有企業(yè)就是論資排輩,走關(guān)系,找后臺(tái)等等,而與其同住一個(gè)宿舍的幾個(gè)年輕同事也大多比較“憤青”。但當(dāng)他在某次知識(shí)競(jìng)賽中通過(guò)自己的努力獲得名次,并且得到企業(yè)表彰后,他慢慢意識(shí)到自己其實(shí)是可以通過(guò)努力獲得企業(yè)的認(rèn)可并在未來(lái)可能實(shí)現(xiàn)自己的理想,而不良和消極的態(tài)度不利于自己的發(fā)展。因此便開始鉆研技術(shù),努力表現(xiàn),而企業(yè)正好也面臨著干部培養(yǎng)的需求,他很快就得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的注意,沒(méi)多久通過(guò)人事評(píng)估和推薦后擔(dān)任了主管職責(zé)。而其同屋的幾個(gè)新同事也開始意識(shí)到抱怨和消極工作對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展沒(méi)有任何幫助,在這個(gè)“榜樣”的帶動(dòng)下,放棄了通宵玩電腦游戲,上班應(yīng)付,不思進(jìn)取的錯(cuò)誤方式,開始積極的去充實(shí)提高自己,期望自己的職業(yè)也能獲得嶄新的開始。
    第四 開展一些課余活動(dòng),進(jìn)行一些學(xué)習(xí)討論
    *近社會(huì)上流行一本名叫《杜拉拉升職記》的暢銷書,據(jù)說(shuō)柳傳志也極力推薦企業(yè)新人閱讀,該書通過(guò)講述了一個(gè)年輕人進(jìn)入企業(yè)所經(jīng)歷的各種職場(chǎng)磨練,*終成為一位出色的企業(yè)管理人才的故事,告訴大家一個(gè)職場(chǎng)新人如何適應(yīng)企業(yè)游戲規(guī)則,建立自己的職業(yè)發(fā)展通道,達(dá)到自己成功的目標(biāo)。雖然該書所描述的企業(yè)環(huán)境不一定適用于所有職場(chǎng)新人,但作為企業(yè)而言,尋找并引導(dǎo)年輕職場(chǎng)人閱讀一些好書,并且組織大家學(xué)習(xí)思考討論,可以有效地使企業(yè)新人更客觀、理性地思考問(wèn)題,能減少某些負(fù)面的職場(chǎng)表現(xiàn)和思維。
    第五 通過(guò)建立合適的職級(jí)體系明晰企業(yè)員工的發(fā)展路線
    一般而言,企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,讓進(jìn)入企業(yè)的秀才兵看到以后努力的方向,永遠(yuǎn)讓職業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)引領(lǐng)他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展的過(guò)程中不斷發(fā)展自己,在提升自己的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。理論界多用的體系管理模型通常會(huì)分為管理職級(jí)、技術(shù)職級(jí)、銷售職級(jí)以及其他相關(guān)的企業(yè)職等職級(jí),構(gòu)建適合企業(yè)自身的職業(yè)生涯管理體系。比如,技術(shù)比較強(qiáng)的秀才兵,可以定一個(gè)轉(zhuǎn)換點(diǎn),讓其轉(zhuǎn)向管理職級(jí),這樣可以為培養(yǎng)一專多能的人才奠定基礎(chǔ)。企業(yè)也可以通過(guò)崗位輪換使員工不僅僅熟悉企業(yè)的方方面面,更多地讓新員工明確自己的發(fā)展特點(diǎn),明確自身的職業(yè)發(fā)展通道。
    以上幾點(diǎn),只是筆者做人力咨詢多年的一些經(jīng)驗(yàn)積累總結(jié),但要明確的一點(diǎn)是,管理沒(méi)有定式,新員工的培訓(xùn)管理模式也沒(méi)有一個(gè)固定的思路,每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求,有效地引進(jìn)培養(yǎng)適合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工。一般而言,建立一個(gè)企業(yè)素質(zhì)模型是一個(gè)不錯(cuò)的方法,同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源薪酬績(jī)效體系是保障企業(yè)優(yōu)秀新員工能長(zhǎng)期為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的必要手段,同時(shí)輔以職業(yè)生涯體系的設(shè)計(jì)和企業(yè)文化的心理契約融入,*終使企業(yè)能夠形成良好的人才吸引,培養(yǎng),并*大程度發(fā)揮其能力的和諧氛圍。
    新員工的價(jià)值取向往往不是參照老員工,根據(jù)比較心理而言會(huì)更多地參照同類的人員,尤其是同批進(jìn)入企業(yè)的新員工。
        責(zé)任編輯：張言    www.atm-sprinta.com    2011-11-17 16:50:32

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