如何幫助業(yè)績不好的銷售人員提升能力？

添加日期：2017年6月9日 閱讀：1765

銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不好的人員，他的能力提升一定要先分清楚，是客觀原因?qū)е碌倪�是主觀原因?qū)е碌摹?/span>

 

如何幫助銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不好的銷售人員提升能力？




這是很多企業(yè)都普遍存在的問題，每個企業(yè)都有一大批優(yōu)秀的銷售人員，還有一大鍋是中不溜的，也有少部分是能力不高。




這些業(yè)績不好令人頭疼的員工，往往牽扯了管理者大量的時間和精力。




結(jié)果，每天都在救火都在忙忙碌碌。




解決這個問題的出路在哪里呢？有這樣四種方法：

 

優(yōu)秀銷售人員模型




第*，要想提高銷售人員素質(zhì)，首先要做出一個優(yōu)秀銷售人員的模型。




什么意思呢？




你要把一個好的優(yōu)秀的銷售員長什么樣，在各個要素上面比如產(chǎn)品知識、溝通技巧、為人處事、工具使用、對行業(yè)的理解、對技術(shù)的理解等做出模型來。




就是我們曾經(jīng)提到過的，有了這個模型才能讓大家去對標(biāo)和照鏡子。




通過照鏡子，不是別人說他不好，是他自己發(fā)現(xiàn)我哪里離5分的員工還有差距。




所以說，這樣才能在銷售員的心目中樹立一個完美的我應(yīng)該是什么樣的畫面。




我堅(jiān)信，大多數(shù)人到一家公司都不是為了混日子才來，有些人后來變成了混日子，是因?yàn)樗�看不到希望�?




什么情況有希望？




第*，就是先對標(biāo)。通過照鏡子發(fā)現(xiàn)自己的不足。




第二，跟自己的上司說：能不能找人幫我？包括師傅帶徒弟，包括給請外面的人，包括找輔導(dǎo)員或者是看書或者參加培訓(xùn)等等各種措施。




這個時候，上司的角色就變了，他是幫助員工提升技能的一個輔導(dǎo)員。




下屬想要提升什么，我給你時間我給你錢，幫助你提升你自己的技能。

這樣，員工對上司就會有感恩之心。




公平公正的公司環(huán)境




第二種方法，公平公正的公司環(huán)境。




有些銷售員業(yè)績不好，是跟他們的心情有關(guān)。




這就涉及到了公司的軟環(huán)境，是否公正公平，上司是否能夠一碗水端平，而不是拉一派打一派，對誰有偏向。




因?yàn)�，很多企業(yè)都出現(xiàn)了上司不公正，讓很多員工放棄了努力。




讓下屬認(rèn)為自己努力也沒用，老板老看我不順眼，處處為難我，天天給我穿小鞋兒。




這樣，他們就會選擇混日子，只要不到開除的地步，反正上司拿我也沒辦法。

解決這個問題的方法就是這個上司必須公正。




憑什么讓上司公正呢？




這就涉及到公司有沒有員工滿意度調(diào)查機(jī)制，因?yàn)橛脝T工滿意度調(diào)查可以反過來約束他的上司。




如果當(dāng)你的直接下屬里，有若干個人提到你不公正不公平，就會反映在員工滿意度調(diào)查里。




上司的上司就會看到，就會直接影響到這個上司的業(yè)績，影響到他的晉升。




所以說，我們必須用制度讓大家向善，而不是憑自覺。




為什么發(fā)達(dá)國家的人很守規(guī)矩？




因?yàn)槭裁�？也是制度�?




因?yàn)橛辛藝?yán)謹(jǐn)?shù)闹贫�，逼迫著他們不得不守�?guī)矩。




在美國很多地方，通道的進(jìn)口和出口是嚴(yán)格的區(qū)分開來的。




你要是從進(jìn)口出去或者從出口進(jìn)來，這會造成事故。

怎么辦呢？




他就用帶倒刺兒的東西放在地上，正著過去就會把它壓下去，沒有任何的影響。




如果你反著走，就會讓你爆胎。




這就是非常簡單的一種公正公平的思維：守規(guī)矩的人不會受到傷害，而不守規(guī)矩的人一定受到懲罰。




績效和薪酬設(shè)計(jì)：考核標(biāo)準(zhǔn)




第三種方法，是公司績效和薪酬體系的設(shè)計(jì)，考核標(biāo)準(zhǔn)。




有些銷售人員的業(yè)績不好，是跟地盤的劃分有關(guān)。




要解決這個問題，就要在績效和薪酬上去做文章，讓很多人愿意去做小市場、新市場。




因?yàn)�，業(yè)績主要看的是成長率而不是總量。




企業(yè)市場在劃分區(qū)域時，這塊區(qū)域能做100萬，那塊區(qū)域能做300萬，大家都爭搶300萬的區(qū)域，怎么辦？




如果你把它變成考核增長率就不一樣了。




100萬的區(qū)域的負(fù)責(zé)人做到200萬，他翻了一番，它的獎金非常高。




而300萬區(qū)域的負(fù)責(zé)人做到400萬，也是多做了100萬，成長率只有30%，他的獎金就會得到很少。




這是化解市場肥瘦不均的一種方法，這就涉及到了公司的薪酬體系設(shè)計(jì)。




其實(shí)，企業(yè)管理難就難在這，我做了20年的咨詢，感悟*大的是在一個點(diǎn)一個點(diǎn)上做文章，它能起些作用。




但是，真要想把一個企業(yè)從優(yōu)秀做到卓越，一定是把一個個點(diǎn)串起來。




因?yàn)椋�它們往往是一環(huán)套一環(huán)。




我們講這個問題的時候，往往這個問題又會帶出另外的一個問題。




上一個問題就成了下一個問題的前提條件，它們是互相依賴的。




總之，一個企業(yè)*怕的就是大鍋飯，干好干壞一個樣。




另外，就是誰得到好地盤兒，誰就容易出成績掙到錢，這也會存在不公平不公正現(xiàn)象。




所以，銷售團(tuán)隊(duì)中業(yè)績不好的人員，他的能力提升一定要先分清楚，是客觀原因?qū)е碌倪�是主觀原因?qū)е碌模?




而在主觀原因里面又涉及到兩個原因，一個是能力問題，另一個是動力問題。




如果是能力的問題，可以用培訓(xùn)輔導(dǎo)來解決，而動力的問題，就要在他的前景未來這個方面去完善。

責(zé)任編輯：芳芳    www.atm-sprinta.com    2017-6-9 9:41:39

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